دامنه شمول قانون کار

 

آرمین خوشوقتی

 

1- مقدمه

 

با بررسي اجمالي در فصل اول و دوم قانون كار، مي‌توان متوجه شد كه قانون كار، دامنه شمول بسيار فراگير و وسيعي دارد. در اين مقاله با بررسي فصول مذكور (كه با استناد به مواد قانوني اشاره شده است) مي‌توانيم علاوه بر آشنايي با دامنه شمول اين قانون، با جزئيات ديگري كه در اين دو فصل به آنها اشاره شده است آشنا شد.

شش سال پيش مقاله‌اي با عنوان «قرارداد در قانون كار جمهوري اسلامي ايران» برشته تحرير در آوردم كه در سايت راهكار مديريت و تعدادي از نشريات و سايتهاي داخلي منتشر شد.

پيرو انتشار آن مقاله ، طي مدت اين شش سال، به دفعات سوالهاي متعددي در باب اين قانون از من شد كه بنظرم علاوه بر اينكه ابهاماتي براي گروه
كارگران وجود دارد، كارفرمايان نيز ابهامات بي‌شماري در اين باب دارند. لذا مدتي پيش، به بررسي مفصل تر اين دو فصل قانون كار (و ارتباط آنها با قراردادها، عرف و روابط كار) در اين بخش از قانون پرداختم. اميد كه موجب رفع ابهامات و تفاهم بيشتر هر دو گروه كارگران و كارفرمايان شود.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2- تعاریف

 

 

 

کلیه کسانی که در مقابل دریافت حقوق و دستمزد و نظایر آن کار می‌کنند، به استثنای مشمولین قوانین خاص مثل قانون مدیریت خدمات کشوری و نیز کارکنان کارگاه های خانوادگی، مشمول قانون کار میباشند. بنا به این تعریف، کلیه کارکنان بخش‌های غیر دولتی و نیز آن عده از کارکنان بخش دولتی که مشمول قوانین استخدامی دولتی نیستند، کارگر محسوب می‌شوند و مشمول دایره حاکمیت قانون کار می‌باشند.

 

مجموعه قوانینی که در این دایره، به روابط فیمابین کارگر و کارفرما، نظارت دارند عبارتند از قوانین کار ، تامین اجتماعی ، قانون شوراهای اسلامی کار ، و قانون بیمه بیکاری. مجموعه قانون کار به قوانین آمره مشهور هستند. از نظر اصول حقوقی، قواعد آمره به قواعد و مقرراتی گفته می‌شود که هر گونه توافق برخلاف آنها مجاز نبوده و باطل است. به عبارت دیگر طرفین ولو با رضایت کامل نمی توانند بر خلاف این قواعد توافقی بنمایند.

 

ماده 8 قانون کار می گوید شروط مندرج در قرارداد کار و اصلاحات بعدی آن به شرطی نافذ است که مزایایی کمتر از این قانون برای کارگر در نظر نگیرد. این مورد همچنین در مورد پیمان‌های دسته جمعی تاکید شده است. نص ماده 2 قانون کار اشعار می‌دارد: «کارگر شخصی حقیقی است كه به هر عنوان در ازاء دريافت حق‌السعي (اعم از مزد، حقوق، مزایا، حق الزحمه و نظایر آنها)، بنا به درخواست كارفرما، کار می‌کند.»

 

 

 

3- عوامل اصلی قانون کار

 

با استفاده از این تعریف، حتی کارگری که فقط به مدت یک روز برای نظافت به منزل شما مراجعه می‌نماید در دایره شمول این قانون قرار می‌گیرد. در این دایره، سه عامل اصلی کارگر، کارفرما و کارگاه، نقش اساسی پیدا می‌کنند. به بیان دیگر، رابطه کارگری و کارفرمایی در شرایطی ایجاد می‌شود که سه عامل اساسی فوق قابل شناسایی باشند.

 

1-3- کارگر

 

بنا به تعریف قانون کار، نوع شغل یا سمت کارگر، ساعات و میزان کار، مدت قرار داد کار، محل کار و نوع کارگاه و مواردی از این قبیل، تأثیری در کیفیت یا تعریفی که از کارگر داریم، ندارد. همچنین بعضاً مشاهده می‌شود که بجای استفاده از واژه کارگر، از واژه‌هایی مثل کارگر رسمی، روزمزد، قراردادی، موقت، خرید خدمت، پیمانی، کارمند، مستخدم، کارپذیر، همکار، مشاور و غیره استفاده می‌شود که این کار نیز تأثیری در دایره شمول قانون کار نداشته و در صورت احراز روابط کارگری و کارفرمائی، استفاده از این واژه‌ها، تغییری در این رابطه ایجاد نخواهد کرد.

 

2-3- کارفرما

 

عامل اساسی و مهم دیگری که در ایجاد رابطه کارگری و کارفرمائی، نقش ایفا می‌کند، کارفرماست. بنا به تعریف ماده 3 از قانون کار، کارفرما شخصی حقیقی یا حقوقی است که کارگر به در خواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می‌کند. مدیران و مسئولان و همه کسانی که عهده دار اداره امور (تمام یا بخشی) از کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و تعهدات آنان در قبال کارگران نیز، عین تعهد کارفرماست. به این معنی که اگر نمایندگان کارفرما، تعهدی خارج از اختیارات خود بنمایند (با حفظ آثار آن تعهدات برای کارگران) در مقابل کارفرما ضامن هستند.

 

3-3- کارگاه

 

عامل سوم و نهایی در این رابطه، کارگاه است که بنا به تعریف ماده 4 قانون مذکور، هر محلی که کارگر به در خواست کارفرما (به شرح مندرج در قرارداد کار یا توافقات بعدی) در آنجا کار می‌کند، کارگاه محسوب می‌شود. این محلها، شامل تأسیسات و اماکنی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه‌اند (از قبیل نمازخانه، ناهارخوری، تعاونی‌ها، مهد کودک، شیرخوارگاه، درمانگاه، حمام، آموزشگاه، ورزشگاه، وسایل ایاب ذهاب و غیره) جزء کارگاه تلقی می‌شوند.

 

 

 

4- قرارداد کار

 

بنابراین در صورت وجود این سه عامل، و در صورتیکه روابط بین این سه عامل، مشمول قانون خاص دیگری (جز قانون کار نشود) رابطه کارگری و کارفرمائی قابل احراز خواهد بود. قرارداد آنچه که این رابطه و جزئیات آنرا مشخص می‌کند، قرارداد کار می‌باشد. این قرارداد لزوماً نباید کتبی باشد. قرارداد كار مي‌تواند شفاهي نیز باشد. هرچند طبق تبصره 3 الحاقی به ماده 7 قانون کار (مصوب 87/8/5) قراردادهایی با بیش از 30 روز باید کتبی و در فرم تهیه شده از سوی وزارت کار تنظیم شوند.

 

مواردی که لازم است در قرارداد کار ذکر شوند شامل: مشخصات دقيق طرفين، نوع شغل يا وظيفه كارگر، مدت قرارداد (در کارهای مستمر اگر مدت ذكر نشود قرارداد نامحدود تلقي مي‌شود که بعداً به آن خواهیم پرداخت)، ساعات كار، تعطیلات، مرخصی‌ها ، ميزان مزد و مزايا، محل انجام كار و ساير مواردي كه مغاير قانون نباشد، تاریخ انعقاد قرارداد، و شرایط و نحوه ی فسخ قرارداد می‌باشند (الحاقی قانون 87/8/5).

 

 

 

5- انواع قرارداد کار

 

1-5- انواع قرارداد کار از نظر مدت

 

قرارداد های کار از نظر مدت قرارداد به سه دسته تقسیم میشوند:

1.قرارداد با مدت نامحدود

2.قرارداد با مدت محدود ( موقت )

3.قرارداد کار معین

 

2-5- انواع قرارداد از نظر ساعت کار

1.قرار داد تمام وقت

2.قرارداد پاره وقت؛ کارکنان پاره وقت یا نیمه وقت نیز از هر نظر مشمول قانون کار هستند.

 

 

 

6- مدت قرارداد

 

در قرارداد کار (نامحدود) میتوان مدتی را (حداکثر یک ماه برای کارگران ساده و نیمه‌ماهر و 3 ماه برای کارگران ماهر و متخصص) به عنوان دوره آزمایشی پیشبینی کرد. توجه داشته باشید که این مدت دوره آزمایشی فقط در قراردادهای نامحدود قابل اجراست. در صورتیکه قرارداد موقت، به موقع تمدید یا تجدید نشود و کارگر به کار خود ادامه دهد، می‌تواند مدعی شود که قرارداد جدید شفاهاً به صورت نامحدود است و در صورت اقامه دعوا، تشخیص با مراجع حل اختلاف است.

 

تمدید یا تجدید قرارداد با مدت محدود ولو به دفعات، موجب دائمی شدن قرارداد نیست. در خصوص توافقات کارگر و کارفرما در قرارداد لازم به ذکر است که هر گونه توافقی بین کارگر و کارفرما در قرارداد کار یا بعد از آن در صورتی معتبر و نافذ است که مغایر قانون نباشد و مزایایی کمتر از قانون برای کارگر تعیین نکرده باشد. این موضوع جزو قواعد آمره قانون است.

 

 

 

7- تکالیف کارفرما در قبال کارگر در بدو استخدام

 

هر کارگری که به استخدام در می آید:

1.باید از همان ابتدا بیمه شود.

2.مزد او به ازای کار تمام وقت کمتر از حداقل مزد قانونی نباشد (در واحدهایی که دارای طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند تعیین مزد کارگر بر اساس شغلی که برای آن استخدام شده با توجه به جدول مزد طرح تعیین می‌شود).

3.سایر مزایای قانونی (کمکهزینه مسکن،بن، حق اولاد) در مورد وی برقرار شود و سایر تکالیفی که در قانون حسب مورد مقرر شده رعایت شود.

 

از نظر اصول حقوقی، قواعد آمره به قواعد و مقرراتی گفته میشود که هر گونه توافق بر خلاف آنها مجاز نبوده و باطل است به عبارت دیگر طرفین ولو با رضایت کامل نمیتوانند برخلاف این قواعد توافقی بنمایند. همچنین اشاره کردیم که قانون کار از جمله این قوانین است. از مصادیق قواعد آمره در قانون کار می توان به موارد زیر اشاره کرد:

1.رعایت حداقل مزد ( ماده 42 )

2.بیمه کردن کارگران (ماده 148)

3.رعایت حداکثرساعت کار در هفته(ماده 51)

4.اجرای طرح طبقه بندی مشاغل در کارگاه(ماده 49 )

5.رعایت مقررات وضوابط فنی وبهداشت کارتوسط کارگر وکرفرما(ماده 95 وتبصره 2)

6.الزام به تعطیل یک روز در هفته(ماده 62 وتبصره 1)

 

 

 

8- خاتمه قرارداد کار

1.فوت كارگر

2.بازنشستگي كارگر

3.از كار افتادگي كلي (يعني حالتي كه طبق نظر كميسيون پزشكي تامين اجتماعي كارگر بیش از 66% از توانايي خود را براي كار از دست بدهد)

4.اتمام مدت قرارداد (در صورتي كه به صورت ضمني يا صريح تجديد نشود)

5.پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است

6.استعفاي كارگر

7.فسخ قرارداد به نحوی که در متن قراداد پیش بینی گردیده است (اصلاحیه 5/8/87).

8.کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فن‌آوری مطابق با ماده 9 قانون تسهیل و نوسازی (اصلاحیه5//8 /87).

 

 

 

9- مزایای پایان کار (حق سنوات)

 

در پایان قرارداد کار، اعم از دایم یا موقت، به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق به وی پرداخت میشود (24 ). در مورد قرارداد های کمتر از یکسال نیز به نسبت مدت قرارداد این مزایا باید محاسبه و پرداخت شود (اصلاحیه 87/8/5).

 

مواردی که در قانون مزایای پایان کار بیش از یک ماه برای کارگر در نظر گرفته شده است:

1.خاتمه قرارداد کارکه به دلیل از کارافتادگی ناشی از کار باشــد که به ازای هر سـال دو مـاه پرداخت می شود.

2.در صورتیکه هیات حل اختلاف رای به بازگشت کار کارگر اخراجی صادر اما کارگر نخواهد به واحد مربوط برگردد که معادل 45 روز که آخرین حقوق به ازای هر سال خدمت باید به وی پرداخت شود.

3.عدم پذیرش کارگر پس از رفع حالت تعلیق بدون عذر موجه توسط کارفرما بنا به رای مراجع حل اختلاف، که معادل 45 روز است.

4.مواردی که کارگر و کارفرما توافق کنند که بیش از سالی یک ماه پرداخت و قرارداد را فسخ نمایند ( مانند باز خریدی کارگر و یا سازش طرفین در مراجع حل اختلاف ) علاوه بر مزایای پایان کار (حق سنوات)، درصورت خاتمه قراردادکار (به هر دلیل) مطالبات مربوط به مرخصی استحقاقی کارگر به وی و درصورت فوت به ورثه او پرداخت می شود.

 

10- منابع ایجاد حق در روابط کار

 

موارد زیر در مورد کارگر ایجاد حق می‌کنند:

1.مندرجات قرارداد کار و تغییرات بعدی آن

2.مفاد قرار داد کار و تغییرات بعدی آن

3.مصوبات قانونی

4.آراء مراجع ذیصلاح

5.ضوابط و دستورالعمل های داخلی تا جایی که مغایر قانون نباشند

6.پیمان‌های دسته‌جمعی یا موافقتنامههای کارگاهی

7.عرف ورویه جاری در شرکت

8.سایر حقوق تثبیت شده برای کارگر

 

1-10- عرف و رویه

 

عرف از نظر حقوقی به معنای رفتاری است که تکرار شده، مقبولیت یافته و مغایر شرع و قانون نباشد. عرف را میتوان قانون نانوشته نامید. در روابط کار، عرف و رویه جاری در کارگاه به منزله یکی از منابع ایجاد حق تلقی می‌شود. مثالهایی برای مصداق عرف و رویه:

1.دادن نهار به کارکنان

2.احتساب زمان صرف غذا جزء ساعات کار

3.تعیین ساعات کار کمتر از ساعات قانونی با پرداخت حقوق ومزایا به ماخذ تمام وقت

4.افزایش ماخذ پرداخت اضافه کاری(کاهش مخرج کسر محاسبه )

5.و موارد مشابه دیگر

 

در چه مواردی امکان تغییر در عرف یا رویه وجود دارد؟ تغییر در عرف رویه علاوه بر آنکه با حصول توافق بین طرفین ذی نفع امکانپذیر است اما تغییر یک طرفه در شرایط کار که مغایر عرف باشد، برطبق ماده 26 قانون کار در صورت تقاضای کارفرما و تأیید اداره کار محل امکان‌پذیر خواهد بود. در این صورت نیز اگر کارکنان به تصمیم متخذه معترض باشند می‌توانند به مراجع حل اختلاف مراجعه کنند.

 

در قانون کار، تشخیص این موضوع، کلاً به عهده مراجع حل اختلاف گذاشته شده است. حقوقی را که به موجب منابع حق (به ترتیب پیش گفته) برای کارگر ایجاد میشوند، اصطلاحاً شرایط کار میگویند. تغییر در شرایط کار به صورت یکجانبه از ناحیه هیچیک از طرفین مجاز نیست. در صورت اقدام یکطرفه، بر اساس ماده 157 قانون کار موضوع قابل طرح در مراجع حل اختلاف است.

فراتر از فقدان - آموزه های مدیریتی مرحوم مهندس مهریار شریف بختیار ( بنیانگذار برند سینره )

 

گام دوم : تلاش و سخت کوشی

جان مکسول یکی از نویسندگان معتبر در علم مدیریت جمله والایی دارد :" وقتی از کار دست بکشید که کار شما انجام شده باشد ، نه آن گاه که خسته شده اید ."

براستی مهندس مهریار شریف بختیار ، مصداق این جمله بود . سخت کوشی در کنار ضریب هوشی بالا به او شخصیت جدی و موفقی داده بود . غصه های او بیشتر از جنس حل نشدن مسایل بودند .

وقتی خوشحال میشد ، زمانی بود که با تفکر عمیق و تلاش فراوان توانسته بود مشکلات را آنهم در شرایط دشوار اقتصادی از پیش روی بردارد .

بارها از زبان ایشان شنیده بودیم که "فرد با همت ، به همه جا میرسد "،در گزینش نیروی انسانی تاکید داشتند که " نیروهای با همت و غیرت را جذب کنید ، اینگونه نیروها ارزش سرمایه گذاری دارند ".

وی به راستی می دانست تفاوت برنده با بازنده ، در عمل و بی عملی است لذا خود طلایه دار بسیاری از اقدامات می شد .

پیام او به همه مدیران و بخصوص به همکارانش مصداق حکایت سعدی است :

" شبی در بیابان مکه از بی خوابی پای رفتن نماند ، سر بنهادم و شتریان را گفتم : دست از من بدار .

گفت ای برادر ، حرم در پیش است و حرامی در پس ، اگر رفتی بردی و اگر خفتی ، مردی . "

گام سوم : تمرکز بر هدف

یکی از مبانی موفقیت در زندگی و کسب و کار ، تمرکز و بسیج نیروها و منابع ، بر یک هدف از پیش تعیین شده است . مهندس مهریار شریف بختیار همواره در بحثهای کاری و حتی اجتماعی ، این موارد را مطرح می کرد : در حال حاضر کجا هستیم ؟ به کجا می خواهیم برویم ؟ و برای رسیدن به هدف چه باید بکنیم ؟

وقتی پاسخ به سوالات فوق برای او مشخص می شد ، هیچ جاذبه ای هرچقدر هم دل انگیز ، نمی توانست او را از این مسیر منحرف کند .

منابع قابل تخصیص را مشخص میکرد و طرح را در قالب یک پروژه تعریف مینمود .

بارها فرصتهای مناسب دیگری به او روی آورده بودند اما با کمال تواضع می گفت :" کار من مشخص است . وارد کار دیگر هم نمی شوم . اگر می خواهید به شما کمک می کنم تا موفق شوید  ".

مانند کوه در برابر وسوسه های مالی می ایستاد و فقط به هدفی که با همکارانش تعیین کرده بود ، فکر میکرد .

 

ادامه دارد

 

 

فراتر از فقدان - آموزه های مدیریتی مرحوم مهندس مهریار شریف بختیار ( بنیانگذار برند سینره )

 

غرض از این نوشتار ، سوگ نامه ای نیست که بر از دست دادن عزیزی نوشته شده باشد ، بلکه ذکر سجایا و ویژگی هایی است که سبب موفقیت یک مدیر موفق در دنیای کسب و کار میشود .

قدر دانی از کسانی که با وقف زندگی خود ، سبب ایجاد کار ، گردش سرمایه ، ایجاد افتخارات ملی و نهایتا سعادت بخشی از جامعه شده اند ، کمتر در کشور ما مرسوم است . سازمانهای پویا و کار آفرینی که این بزرگان از خود به یادگار گذاشته اند ، بدون شک باقیات صالحاتی است که به جامعه تعلق دارند و لذا بزرگداشت این مدیران ، حداقل دینی است که بر عهده جامعه میباشد .

و به راستی چه قدردانی و سپاسگزاری بالاتر از اینکه بکوشیم روشها ، ارزشها ، و جنبه های روحی و معنوی این بزرگان که سبب موفقیت ایشان شده را تحلیل نموده و آنهارا به پویندگان راهشان ، روشن و واضح تبیین نمائیم .

باشد که راهشان ادامه یابد .

مرحوم مهندس مهریار شریف بختیار ، بنیانگذار فقید برند سینره ، از جمله مدیرانی است که سعی و تلاش او در زندگی کوتاه و پربارش ، سبب ایجاد درختی برومند در صنعت کشور شد .

بررسی ویژگیهای فکری و مدیریتی این عزیز فقید ، مطالعه ای ملموس و قابل درک برای مدیران این کشور ، و روشنگر راه آینده برای همکارانش خواهد بود .

گام اول : تفکر آینده نگر ، در جستجوی فرصت ها

کمتر کسی از همکاران آن بزرگوار است که به ویژگی آشنایی نداشته باشد . تفاوت وی با بسیاری از مدیران دیگر در نوع تفکر ایشان بود . همین تمایز است که در کنار سایر خصوصیات ، کلید موفقیت او به حساب می آمد .

توانایی وی در کشف فرصتها در محیط سازمان ، و جهت دادن به منابع سازمان ( اعم از منابع انسانی و مالی و اطلاعاتی ) در جهت نیل به این فرصتها ، از وی یک متفکر استراتژیک ساخته بود .

وقتی به خاطراتمان رجوع میکنیم ، در می یابیم که مرحوم مهندس شریف بختیار ، بارها و بارها به همه ما نشان داد که یک سازمان را نمیتوان در وضع کنونی نگه داشت ، سازمان نیز بعنوان یک موجود زنده و پویا ، دائما در حال رشد و نمو است ، و ایجاب میکند که مدیران و منابع انسانی سازمان نیز همراه با سازمان رشد نمایند .

هیچ گاه فراموش نمیکنیم که بارها تاکید کرده بودند که باید همواره رو به بالا فکر کرد . ارائه ایده های نو ، بروز خلاقیت ، کشف فرصت ها ، نگرانی از رکود و درجا زدن ، دلواپسی از هضم شدن در تغییرات محیط ، همگی دغدغه های فکری هر روز مرحوم مهندس مهریار شریف بختیار بودند .

ذهن او مملو از اطلاعات و ایده های جدید و تحلیل های صحیح نسبت به تحولات جهان بود ، و در عین حال همین ذهن پویا و خلاق بود که توانایی درک فرصتها و مناسبتها را به ایشان میداد .

نیل به موفقیت های پی در پی گذشته ، هیچگاه موجب نشد تا او قانع شود و به وضع فعلی رضایت دهد ، و به قول Andrew Grove  میدانست که : " تنها پا نهادن به بیرن از سرمستی های گذشته ، بینش های تازه می آفریند ".

او به همه اطرافیان خود می آموخت که چگونه با حجم تغییرات مواجه شوند و آنها را فرصتی برای تازه شدن و همواره پیشرو بودن بدانند.

تفکر تحول گرای آن مرحوم ، ناشی از یک ذهن تیز و چابک بود ، بنیان و اساس تفکر او ، مصداق این گفته از Warren Bennisاست که : " اگر گمان کنید که میتوانید ده سال آینده ، شرکت خود را طوری اداره کنید که در سال گذشته کرده اید ، سخت در اشتباه هستید ، برای توفیق در آینده ، باید وضع موجود را در هم بریزید ".

 

ادامه دارد

 

توافق بین کارگر و کارفرما در قانون کار

 

آیا میدانید :؟

هرگونه توافق (بین کارگر و کارفرما)  برخلاف مندرجات و تکالیف معینه در قانون کار مجاز نبوده و باطل است. به عبارت دیگر طرفین ولو با رضایت کامل نمی‌توانند بر خلاف این قواعد توافقی بنمایند.

 

تعریف کارگر در بخش خصوصی / تعریف کارگاه در قانون کار

 

 

* کلیه کارکنان بخش خصوصی، (صرف نظر از سن، مدرک تحصیلی، سابقه کار و سمت ) تابع قانون کار هستند.

 

* تاسیسات و اماکنی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه اند (از قبیل نمازخانه، ناهارخوری، آموزشگاه، ورزشگاه، سرویس ایاب و ذهاب و ...) جزء کارگاه تلقی می‌شوند.