مدیریت عملکرد

‍ ❓چرا در اغلب اوقات تصور می شود که اگر یکی از کارکنان کارش را به خوبی انجام می‌دهد و از عهده‌ی تمام وظایفی که به او محول شده بر می‌آید، باید او را به پست بالاتری ارتقاء دهند؟

❗ویزیتوری را تصور کنید که در کار خودش موفق است ، بعد از مدتی احساس می کند که باید او را ارتقاء دهند ؛ او را در موقعیت سرپرست فروش قرار می‌دهند. باز هم کارش را به خوبی انجام می‌دهد و وظایف محوله را به بهترین شکل ممکن انجام می‌دهد. 
حالا مجددا احساس می‌کند که نباید در این سمت باشد و حقش خورده شده و جلوی پیشرفت او گرفته شده است. 
به هر حال، فرصتی پیش می‌آید و پس از اینکه مدیر فروش قبلی (که او هم فکر می‌کرد حقش خورده شده و استعفا داده و به شرکتی دیگر رفته است) استعفاء داد، ویزیتور سابق ( و سرپرست فروش فعلی ) را به سمت مدیر فروش شرکت منصوب می کنند . 

یادمان باشد که پست مدیر فروش علاوه بر آشنایی با مهارت های فروش، نیازمند دانش مدیریت نیز هست که ویزیتور داستان ما از آن بهره‌ی چندانی نبرده است. بعد از مدت کوتاهی او احساس می‌کند که شغل فعلی اش کمی از محدوده‌ی توانمندی‌های او بالاتر است.
میدانید چه اتفاقی می افتد؟
حالا دیگر اعتراضی ندارد و با رضایت به کار فعلی ادامه می‌دهد!

برخی از اشخاص ، به محض اینکه در یک موقعیت موفق می‌شوند و می‌توانند آن را به طور کامل فتح کنند، تصور می‌کنند که شایستگی دست یافتن به موقعیت های بالاتر را هم دارند. 
تا اینجای کار هیچ اشکالی ندارد؛ اشکال از آنجایی شروع می شود که مدیران سازمان هم احساس می‌کنند که به هر حال، موفق بودن در موقعیت شغلی قبلی می‌تواند یک شاخص پیش بینی کننده مناسب، برای عملکرد کارکنان در موقعیت شغلی جدید باشد.
اما نکته مهم این است که کسی که در پاسخگویی به تماس‌های مشتریان توانمند است، انتظار دارد که به عنوان مدیر مرکز تماس نیز انتخاب شود. در حالی که مدیر مرکز تماس،‌ بیش از آنکه به مهارت تماس گرفتن با مشتریان و مدیریت یک تماس موفق نیاز داشته باشد، به مهارت مدیریت تعارض و چالش‌های همکارانش نیاز خواهد داشت. 

در حقیقت به طور کلی در محیط‌های سازمانی، برای ارتقاء کارکنان به یک موقعیت جدید، به جای اینکه توانمندی‌ها و شایستگی‌های آنها برای فعالیت در موقعیت جدید اندازه گیری شود، به توانمندی‌ها و دستاوردهای آن‌ها در موقعیت قبلی توجه می‌شود. 
❓می دانید چرا؟
❗شاید یکی از علت ها این باشد که یک ابزار قابل اعتماد برای اندازه گیری این توانمندی ها و شایستگی ها نداریم .

برای اجتناب از این دام توصیه می شود که : 
۱. مشاغل سازمان خود را بطور #دقیق ، #جامع و #مبتنی_بر_فرآیند ، توسط #خبرگان_مشاغل در #سازمان_خودتان ، #تجزیه_وتحلیل کنید .
۲.‌ #شرایط_احراز هر #شغل و هر #پست را بطور مستقل تدوین کنید .
۳. قبل از #ارتقاء یا #انتصاب ، کارکنان را ارزیابی کنید و #ویژگی ها و #شایستگی های آنان را با #شرایط_احراز #شغل یا #پست تطبیق دهید و برای جبران کمبود های موجود ( با #آموزش ) برنامه داشته باشید .
۴. موارد فوق را بطور #شفاف با کارکنان درمیان بگذارید و متعاقبا آنان را از مراحل کار مطلع کنید .

#دوره_مدیریت_عملکرد 

برای #متخصصان_منابع_انسانی و #صاحبان_کسب_وکار 
☎️تلفن : 
۰۲۱۲۶۴۰۱۳۳۵
۰۲۱۲۶۷۰۹۱۵۱

 

https://tamasco.ir/about-us/
💲اطلاع از تخفیف ها :
🆔 @saramad_hrd_co