۱۲ روز پیش ، نوزدهمین سال خدمتم تمام شد و وارد سال
بیستم شدم.
روز دهم دیماه ۱۳۷۳ ، بعنوان کارمند امور اداری شرکت
مهندسی و ساخت تاسیسات دریایی ایران ( مشارکت وزارت نفت و وزارت صنایع و یکی از
بزرگترین شرکتهای بالادستی صنعت نفت ) مشغول بکار شدم ، البته مدت ۳-۴ ماهی هم قبلش
کار ویزیتوری کرده بودم که خیلی به حساب نمیاد ، در طول ۱۹ سال گذشته ، بغیر از سال
اول( فاصله بین دیماه ۷۳ تا اسفند ۷۴ ) ، بقیه مدت در پستهای ارشد ( از مدیر واحد و
مدیر پروژه و مدیر کارخانه ، تا معاون مدیرعامل ، مدیرعامل و عضو هیات مدیره
شرکتهای محل خدمتم ) فعالیت نموده ام.
همیشه یا نفر اول اجرایی یا تصمیم گیرنده سازمان
بوده ام یا دست کم از نظر سازمانی در سطح دوم تاپ چارت بوده ام .
اما هیچ گاه به خودم اجازه نداده ام به کارکنان شرکت
، مجموعه یا واحد تحت مدیریتم اهانت یا بی احترامی نمایم.
قطعا من هم مثل همه ، دارای نقائصی هستم که به جای
خودش قابل بحث است ، اما هیچگاه در مذاکره با کارکنان ( بعنوان سرمایه سازمان ) ،
آنها را یک شماره پرسنلی ، یا یک شاغل که یکی از پستهای سازمان را اشغل نموده ندیده
ام .
هیچگاه نیروهایم را به دید مهره هایی که منرا به
مقاصد ( سازمانی یا شخصی ام ) میرسانند ندیده ام ، هیچگاه به منابع انسانی سازمان ،
بعنوان عناصری که تاریخ مصرف دارند و یک روزی تاریخ انقضائشان فرا میرسد ، نگاه
نکرده ام .
همیشه به آندسته از همکارانم که به انسانها ، به چشم
ابزار های نیل به اهداف نگاه کرده اند انتقاد داشته ام که با این نگاه محقرانه ،
فقط موجب تنزل سطح روابط خود با سایر کارکنان میشوند .
هیچگاه فراموش نمیکنم زمستان سال ۱۳۷۵ که مدیر پروژه
( احداث ) در منطقه ۱۱ شهرداری تهران ( منطقه گود عربها و گود ندائی آن موقع و
خیابان شهید هرندی امروز ) بودم و بعنوان یک نیروی تازه نفس و ( مثلا ) توانا از
سوی شرکت مامور اتمام این پروژه شده بودم .
همراه دوست عزیزی ( که عامل مالی پروژه بود ) قصد
جذب تعداد زیادی کارگر افغانی داشتیم.
آن موقع ، کارگران افغانی با دریافت نامه ای از حزب
( اگر اشتباه نکنم ) وحدت اسلامی افغانستان ، میتوانستند پس از اخذ موافقت اداره
اتباع خارجی وزارت کار ، و با اندکی اغماض ، به استخدام شرکتهای ایرانی در
آیند.
کارگر افغانی بنام عزیزآقا داشتیم که ( من تازه مدیر
شده ) هرگاه میخواستم از پائین ترین نیروهای سازمان مثال بزنم ، میگفتم "از عزیز
آقا بگیر تا خود رئیس هیات مدیره شرکت " و به نوعی عزیز آقای ۵۵-۵۰ ساله ، به نوعی
برای من یکی از دون ترین نیروهای سازمان بشمار می آمد.
روزی که عزیز آقا متوجه شد برای سرعت بخشیدن به کار
، نیازمند کارگران افغانی هستیم ، ما را به زیرزمینی در سه راه افسریه ( ابتدای
جاده مشهد ) برد ، وقتی من و حسابدار پروژه همراه عزیز آقا وارد زیر زمین شدیم ،
خود را در سالنی ۵۰-۶۰ متری یافتیم که حدود ۷۰-۸۰ نفر افغانی ( در سنین ۱۸-۲۰ ساله
تا ۵۰-۶۰ ساله ) دورتادور سالن روی زمین نشسته بودند ، به محض ورود ما ، ازجا
برخاستند ، ابتدا من تصور کردم اینها به احترام من از جا بلند شده اند ، در حالیکه
وقتی دیدم به استقبال عزیزآقا میروند ، متوجه شدم ظاهرا این عزیز آقا ، برای ما
عزیزآقاست ، برای افاغنه سنی مذهب جنوبشرق تهران ، پیش نماز و یکی از معتمدان و ریش
سفیدان بشمار میرود که حرفش در بین هم وطنان خودش خیلی برش دارد .
از آن به بعد یاد گرفتم نیروهای سازمان ، هرچند ممکن
است روی کاغذ ، با یک شماره پرسنلی شناخته شوند ، اما بیرون درهای سازمان ، بیرون
شرکت من ، بیرون چارچوبی که من دور خودم ساخته ام ، یا حتی شاید پشت درب دفتر من ،
انسانهای هستند که برای خودشان میتوانند یک دنیا احترام ، عزت و آبرو داشته باشند
.
از آن به بعد یاد گرفتم هرگاه میخواهم مثالهایی
آنچنانی بزنم ، بگویم از من بگیر تا رئیس هیات مدیره .
نیروی خدماتی که جلوی من چای میگذارد ، وقتی ساعت ۵
میخواهد به منزل برود، کت و شلوارش را میپوشد و پشت درهای منزل ، نوه هایش ( و بلکه
نتیجه هایش ) انتظارش را میکشند تا بابابزرگ بیاید ، عروسها ، چشم انتظار آقاجان
هستند ، پسران چشم انتظار پدر بزرگ فرزندانشان هستند و . . .
ممکن است نیروی خدماتی که من (بعلت خسارتی که در حین
تخلیه بار به سازمان زده ) او را آماج توهین و اهانت قرار میدهم ، ریش سفید یا
جوانی باشد که دنیایی ( یا دست کم زن و فرزندانش ) به سرش قسم میخورند .
چه بسا اعتبار و ارزشی که او در اجتماع ( و آنسوی
دیوارهای شرکت من ) دارد ، از ارزش و اعتباری که من ( بعنوان یک شهروند ) دارم ،
بیشتر باشد .
لذا در حین عصبانیت ، باید یاد بگیریم خودمان را
کنترل کنیم ، میخواندم که هوش هیجانی قابل ارتقاء است ، میشود آنرا افزایش داد ،
اگر واقعا اینطور است ( که بنظرم هست ) تلاش کنیم بیشتر روی خودمان کنترل داشته
باشیم ، هرگاه عصبانی میشویم ، به یاد بیاوریم که عصبانیت ما ، نه تنها مشکلی را حل
نمیکند ، بلکه میتواند با ترغیب ما به توهین به دیگران ، موجب تخریب شخصیت دیگران ،
و البته نهایتا از دست دادن اعتبار خودمان شود.
عصبانیت ( و عدم احاطه بر خود ) میتواند موجب شود تا
تصمیمات اشتباه بگیریم ، نتوانیم خودمان را کنترل کنیم و بهترین نیروهای خود را از
دست بدهیم .
آنچه که باعث شد این سطور را بنویسم ، این بود که
مدتها پیش در گزارش مصاحبه های خروج کارکنان مستعفی شرکتی ، متوجه خط سیری شدم که
گویای این مطلب بود که تعداد قابل توجهی از نیروهای منفک شده از شرکت ، نه بدلیل
پائین بودن حقوق و مواجب ، نه بدلیل کم بودن مزایا و پورسانت ، و نه حتی بدلیل سوء
مدیریت ، بلکه به یک دلیل دیگر از شرکت خارج شده اند .
این موضوع باعث شد که مقصد بعدی کارکنان منفک شده (
یعنی شرکتی که این عده ، به آن پیوسته اند ) را رصد کنم ، تاسف بار اینکه تعداد
قابل توجهی از آنها به دو شرکت از شرکتهای موازی ( در همین صنعت ) پیوسته اند ، از
یکی از دوستان که در یکی از آن شرکتها پستی داشت ، جویا شدم و متوجه شدم که این
کارکنان ، با حقوق و مزایا و امکاناتی ( به مراتب ) کمتر از شرکت ما رضایت داده اند
و در آنشرکت استخدام شده اند !!
برایم بسیار جالب بود ، لذا به واسطه یکی از دوستان
، از یکی از مدیران آنشرکت پی جو شدم و متوجه شدم آن چیزی که کارکنان سابق ما را
ترغیب میکند که کار خود را با امنیت شغلی ، حقوق ، مزایا و امکانات قابل توجه رها
کنند و به ( رقیب یا ) همکار ما بپیوندند ، این است که اولا خود را از محیطی که در
آن به شخصیتشان توهین میشود ، شخصیتشان تخریب میشود و زیر سوال میرود ، برهانند و
ثانیا به مدیران قبلی خود ( در شرکت ما ) اثبات کنند که . . . البته چون از صحیح
بودن این بخش اطمینان ندارم ، ترجیح میدهم این بخش را بیان نکنم.
استدعای من از تمام مدیرانی که مخاطب این مطلب هستند
این است که مساله رعایت شئون شخصیتی و سازمانی نیروی انسانی را جدی بگیرند ، و به
یاد داشته باشند که عزت نفس نیز یکی از مولفه های هوش هیجانی است که باید بکوشیم
آنرا در بین کارکنانمان ارتقاء دهیم ، نه اینکه آنرا از بین ببریم و با این توجیه
که کارمنان ما نیازمند کارشان هستند ، آنها ارا آماج انواع توهین و لگدمال نمودن
شخصیتشان کنیم.
اطمینان داشته باشید اگر نیروی شما ، فاقد عزت نفس
باشد ، نیروی مناسبی نیست ( اینرا به یقین عرض میکنم ) ، و اگر عزت نفس داشته باشد
، فقط به مصالحی ، و تازمانی ، اهانت را تحمل خواهد نمود ، بنا به محذورات و
معذوراتی شغلش را برای مدت مشخصی حفظ خواهند کرد ، سپس در اولین فرصت ، شما ، شغلش
و سازمان شما را رها خواهد کرد ( البته در بهترین حالت ) و به انسانهایی تبدیل
خواهند شد که دو انگیزه برای بهتر کار کردن خواهند داشت ، اول کسب روزی و گذران
زندگی ، دوم تلافی کردن ظلمی که ( حتی ممکن است فقط به زعم خودشان و به اشتباه ) به
آنها کرده ایم.
به یا داشته باشیم که نیروهای سازمان ، انسان هستند
، نیروی انسانی .
با توجه به اهميت نقش و جايگاه مديران در پيشبرد و تحقق اهداف ، برنامه ها و سياستهاي سازمان ، ضرورت دارد مديران به منظور روزآمدسازي دانش و اطلاعات خود با تکنيک هاي نوين مديريتي ، توجه ويژه اي به مطالعه مطالب منتشره در خصوص مقولات و کارکردهاي مختلف مديريتي و علي الخصوص جنبه هاي کاربردي اين علم داشته باشند.