امروز به اتفاق همکار عزیزی ، چند مصاحبه استخدامی داشتیم .

یکی از مصاحبه شونده ها ، مدیر ارشد کارخانه ای بود که   توانسته بود ظرف مدت کوتاهی تولید را  تقریبا دوبرابر نماید . اما اظهار میداشت که قدر زحمات من را نمیدانند ( که البته حقوق دریافتی اش هم گواه گفته هایش بود ) .

وقتی در مورد محصولات و روش های برنامه ریزی و کیفیت محصولات کارخانه تحت مدیریتش ، جویا شدیم ، دیدم با چنان تعصب و علاقه ای صحبت میکند که انگار در مورد مایملکش حرف میزند .

در بین  جلسه ، همکار عزیز من از فرد مصاحبه شونده سوال کرد که با این اوصاف ، در صورت خروج شما ، حداقل تولید کارخانه با مشکلاتی روبرو خواهد شد.

قدری تامل کرد و گفت "من باید بروم ، ظرف دو-  سه روز گذشته ، حداقل با 7-8 شرکت مصاحبه کرده ام ".

پرسیدیم چرا اینقدر با تعجیل و تاکید ؟

تقریباخودش هم پاسخی برای این سوال نداشت .

احساس میکردم حال کسی را دارد که میخواهد از خودش و از عملکرد اشتباهی که در قبال کارفرمایش داشته ، انتقام بگیرد .

در حقیقت البته او هم از خودش ، هم از کارفرمایش انتقام میگیرد . ولی بیشترین خسارت به کارفرما وارد میشود ،حیف و صد حیف که اغلب ما ( در مقام مدیر) فراموش میکنیم که با رفتارهای خود ، چه خسارات سنگینی میتوانیم به نیروهایمان و (البته در درجه سازمان) به خودمان وارد آوریم .

وقتی که رفت ، داشتم فکر میکردم عکس العمل هایی از این دست ، در قبال رفتارهای غلط مدیران ارشدی رخ میدهد که فراموش میکنند اگر استاد تمام علم مدیریت هم باشند ، بدون تلاش  و مسئولیت شناسی و همت  مدیران میانی ، هیچ کاری از پیش نمیبرند .

بهترین عکس العملی که میتوان در قبال رفتارهای اینگونه مدیران ارشد نشان داد ، خاتمه خدمت و قطع همکاری است .

البته واکنشهای دیگری هم دارد که در انواع مختلفی از کم کاری ، فرافکنی و شانه خالی کردن از زیر بار مسئولیت ، (خدای ناکرده ) از دست دادن سلامت مالی ، و انفعال هم میتواند بروز کند .

اینکه میبینیم نیرویی که تا دیروز یکی از منفعل ترین و بی مسئولیت ترین عناصر سازمان بوده  ، بعد از خروج از سازمان ما ، تبدیل به یک نیروی کارآ و موثر شده ، وقتی میبینیم کسی که (در رزومه اش ) 20-25 سال سابقه مدیریت در کارخانجات تولیدی موفق و پیشرو دارد ، با ورود به سازمان ما ، تبدیل به یک عنصر بی خاصیت شده ، وقتی میبینیم ، نیروهای سازمان ، بجای انجام کارها ، سعی میکنند مسئولیت را از سر خودشان باز کنند ، فرافکنی کنند، این میتواند نشانه هایی باشد برای اینکه متوجه شویم کارکنان سازمان را از خودشان نمیدانند.

اینجاست که باید بدانیم سازمان ما برای عده ای تبدیل به عابر بانک شده ، نه محل کار و تلاش .

اما راههایی برای اینکه در سریعترین زمان ممکن سازمان را به عابر بانک کارکنان تبدیل کنیم:

از همه مهم تر اینکه تصور کنیم فقط سازمان ماست که کارکنان میتوانند در آن کار کنند

اینکه تصور کنیم با کارکنان ما فاقد هرگونه توانایی بوده اند و امروز هرجایی هستیم ، در اثر توانایی های خودمان بوده

اینکه در برابر  کوچکترین انتقاد کارکنان به  روش مدیریتمان ، با انگشت اشاره ، راه خروج را به وی نشان دهیم

اینکه در خیالاتمان تصور کنیم آنقدر بازار کار خراب است که اگر کارکنان را اخراج کنیم ، خانه خراب میشوند

اینکه تصور کنیم با عده ای معلول ذهنی طرف هستیم که "ما " خلاقیت و توانایی هایی را در آنها بوجود آورده ایم!

اینکه تصور کنیم آنچه "ما " میگوئیم وحی منزل است و باید بشود

باور کنید طنز نیست ، خیلی از مدیران و کارفرمایان ، واقعا چنین تصوراتی را دارند و جالب اینجاست که انتظار دارند کارکنان نیز تمام این تصورات را باور کنند !