آرمین خوشوقتی

با خواندن متن پیش نویس اصلاحیه قانون کار ، ناخودآگاه یاد ضرب المثل معروفی افتادم . . .

 " از طلا گشتن پشیمان گشته ایم ، مرحمت فرموده مارا مس کنید"

بخوانید و سپس نظر بدهید:

در مقدمه پیش نویس ، آمده است: "پيش نويس اصلاحيه قانون کار به منظور کار کارشناسي و رفع نواقص و کاستيهاي آن به تمامي دستگاههاي ذيربط، مجموعه هاي کارگري، کارفرمايي و کارشناسان ارائه شد تا پس از رفع نواقص و تصويب نهايي به اجرا گذاشته شود"

اما متاسفانه ، هیچگونه توضیحی در خصوص مواد جدید داده نشده است ، مثلا در اصلاحیه ماده 7 ، تبصره ای به این ماده الحاق شده است که مقرر میدارد : "قراردادهاي با بيش از 30 روز بايد به صورت کتبي و در فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعي در چارچوب قوانين و مقررات تهيه و در اختيار طرفين قرار مي گيرد باشد".

همانطور که همگان اطلاع دارند ، در قانون اولیه نیز مقرر بوده است که کلیه قراردادهای کتبی ، در 4 نسخه تهیه و یکی از نسخ نیز به اداره کار محل ارسال گردند، لیکن متاسفانه نه تنها این مهم هیچگاه از سوی کارفرمایان رعایت نشده است ، بلکه وزارت کار و امور اجتماعی نیز بعنوان تنها متولی غیر فعال قانون کار ، هیچگونه اصراری بر اجرای این مهم نورزیده است، مع الوصف این سوال در ذهن متبادر میگردد که حال پس از گذشت نزدیک به 2 دهه از ابلاغ قانون اولیه ، چه تکلیف جدیدی از سوی وزارت کار و امور اجتماعی احساس شده است که تصمیم به تکرار مکررات گرفته است ، و اگر الحاقیه جدید در اینخصوص ، با موضوع تبصره ذیل ماده 10 قانون ، متفاوت یا دارای مفاهیم جدیدی است که قرار است پس از تصویب قانون ، با تفسیر به رای مراجع حل اختلاف ، متبلور گردد (که به احتمال قریب به یقین نیز همین قصد وجود دارد ) نه تنها کمکی به تشنج زدایی از مراجع حل اختلاف و محیط های کارگری نشده ، بلکه فقط موجبات ایجاد شبهه ناامنی و عدم پایبندی به ضوابط را در گروه های کارگری و کارفرمایی متبادر میسازد ، آیا قرار است طبق رویه سالهای 71 و 72 ، مراجع حل اختلاف در مواردی که قراردادها بصورت کتبی در نیامده باشند ویا در فرم مخصوص مورد نظر وزارت کار و امور اجتماعی تهیه نشده باشند، قرارداد را دائمی تلقی نمایند؟ همانطور که استحضار دارند ، برابر نص صریح قواعد فقهی و قانون مدنی ، ملاک عقد قرارداد ، ایجاب و قبول است و هیچگونه تاکیدی بر کتبی بودن قراردادها وجود ندارد .

آیا قرار است فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و در اختیار طرفین قرار میگیرد ، یک متن واجب الاطاعه باشد یا اینکه این فرم فقط چارچوبها را مشخص میسازد و دست گروههای کارگری وکارفرمایی را باز میگذارد ؟

بنظر میرسد که چنانچه واقعا قراراست مجموعه های کارگری وکارفرمایی و کارشناسان در این خصوص اظهار نظر صریح و جامعی نمایند، لازم است مرجع پیشنهاد دهنده قانون نیز به صراحت در خصوص مواردی از این قبیل که تکرار مکرر است ، توضیحات کافی را ارائه نمایند.

همچنین در تبصره 4 الحاقی به همان ماده نیز مکررا با وجود تاکید در ماده 24 قانون سابق ، اشاره شده است:"  کارفرمايان موظف اند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزاياي قانوني پايان کار به ماخذ هر سال يک ماه آخرين مزد پرداخت نمايند".

و بازهم همان پرسش قبلی . . . چرا با وجود تاکید ماده 24 که مقرر داشته است : " درصورت خاتمه قرارداد کار معین یا مدت موقت ، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد ، یکسال یا بیشتر به کار اشتغال داشته است ، برای هرسال سابقه – اعم از متوالی یا متناوب – بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یکماه حقوق بعنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید" مجددا این عبارت به پایان ماده 7 الحاق میگردد؟ آیا منظور دیگری در پس این تبصره الحاقی وجود دارد که گروههای کارگری و کارفرمایی از آن مطلع نیستند یا اینکه هدف از طرح پر سروصدای اصلاح قانون کار ، تکرار مکررات است ؟

در بند "ز" الحاقی به ماده 21 قانون نیز از جمله شرایط خاتمه قرارداد کار ، به کاهش تولید ویا تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی یا سیاسی و یا لزوم تغییرات گسترده در فناوری ، اشاره شده است : "کاهش توليد و تغييرات ساختاري که در اثر شرايط اقتصادي، اجتماعي و سياسي و لزوم تغييرات گسترده در فناوري با تائيد هياتي مرکب از استاندار، روساي سازمانهاي کار و آموزش فني و حرفه اي و صنايع و معادن استان و يک نفر نماينده کارگران واحد و کارفرما و يا نماينده کارفرماي واحد مربوطه".

اولا مثل همیشه جای نماینده دادگستری خالی است و ثانیا مرجع تجدید نظر در خصوص تصمیم این هیات نیز مشخص نیست ، هرچند که مرجع نهایی فرجام خواهی از رای مراجع غیرقضائی ، دیوان عدالت اداری است، اما بهتربود اگر مرجع تجدیدنظر در خصوص تصمیمات این هیات نیز در همین بند تعیین میشد.

در اصلاحیه ماده 27 قانون آمده است : "هرگاه کارگر در انجام وظايف قصور ورزد و يا آئين نامه هاي انضباطي کارگاه را نقض نمايد کارفرما مي تواند پس از ابلاغ حداقل دو بار تذکر کتبي که فاصله ميان آنها کمتر از پانزده روز نباشد با جايگزين نمودن کارگر جديد و پرداخت مطالبات و حقوق معوقه و همچنين پرداخت سنوات به نسبت هر سال سابقه معادل يک ماه آخرين حقوق به کارگر، تحت نظارت واحد کار و امور اجتماعي محل نسبت به فسخ قرارداد اقدا نمايد. کارگر اخراجي ظرف يک هفته مي تواند به مراجع مذکور در فصل حل اختلاف شکايت نمايد و مراجع مذکور موظف اند خارج از نوبت به شکايت رسيدگي نموده در صورتيکه کارگر مقصر تشخيص داده نشود هيات حل اختلاف مي تواند با توجه به مدت کار و ميزان مزد و سن و عائله کارگر و ساير شرايط و اوضاع و احوال اضافه بر وجوه مذکور در فوق مبلغي که از جمع مزد دو ساله کارگر تجاوز نکند به عنوان خسارت تعيين نمايند. کارفرما مخير به پرداخت اين خسارت به نسبت دو سوم به کارگر و يک سوم به صندوق بيمه بيکاري و يا بازگردانيدن کارگر به کار خواهد بود. راي هيات مذکور قطعي و لازم الاجرا مي باشد".

اولا بایستی مد نظر داشت که در صورت من غیر حق بودن تذکر کارفرما ، آیا کارگر میتواند پس از دریافت تذکر ، به مراجع حل اختلاف مراجعه نماید یا اینکه باید منتظر دریافت تذکر دوم و طبیعتا فسخ قرارداد بماند و پس از فسخ قرارداد به مراجع مزبور مراجعه نماید ؟!

ثانیا چرا کسب نظر از شورای اسلامی یا انجمن های صنفی، از این ماده حذف شده است؟ و ثالثا در قانون سابق ، همانطور که در فصل نهم قانون نیز به هیات تشخیص ، بعنوان مرجع تجدیدنظر از رای هیات تشخیص اشاره شده است ، به طرفین اجازه داده شده است تا از رای هیات تشخیص به هیات حل اختلاف رجوع شود در حالیکه این حق – حق تجدیدنظرخواهی از رای هیات بدوی- در اصلاحیه ماده 27 ، کلا حذف شده است و رسیدگی در اینخصوص را یک مرحله ای تعیین نمده است، لذا اشکال اصولی دیگری نیز بر این شق قضیه وارد است و آن اینکه برابر نص صریح تبصره ماده 158 قانون : " کارگری که مطابق نظر هیات تشخیص باید اخراج شود ، حق دارد نسبت به این تصمیم به هیات حل اختلاف مراجعه و اقامه دعوی نماید".

در حالیکه در هیچ قسمتی از پیشنهاد وزارت کار ، اشاره ای به اصلاح این تبصره نیز نشده است و این تناقض نیز در آینده مشکل ساز خواهد بود. همچنین در قسمتی از ماده اصلاح شده ، آمده است که پرداخت مطالبات ، تحت نظارت واحد کارو امور اجتماعی محل انجام میشود ، آیا منظور از نظارت ، نظارت قبل از فسخ قرارداد ، حین فسخ و یا پس از فسخ قرارداد است ؟

از سوی دیگر بر تمامی افرادی که چه بعنوان کارگر و یا کارفرما ، خواهان ویا خوانده ، به مراجع حل اختلاف موضوع قانون کار مراجعه ای داشته اند ، روشن است که در اغلب موارد ، ضوابط بین و موکد قانون فعلی ، از سوی قریب به اتفاق مراجع نادیده انگاشته میشوند و یا در عمل هیچگونه اصراری بر پایبندی به تاکیدات قانون وجود ندارد ، مثالهای بیشماری در این رابطه وجود دارد ، از عدم حصول حدنصاب اعضاء هیاتها تا صدور آراء بازگشت بکار یا قطع رابطه همکاری من غیر حق.

حال به هیچ وجه من الوجوه قابل پذیرش نیست که مراجعی که اینچنین در احقاق حقوق دو قشر ارزشمند جامعه ( یعنی کارگران و کارآفرینان) سهل انگاری مینمایند ، تا این حد در تصمیم گیری آزاد گذاشته شوند که بدون هیچگونه ضابطه ای بتوانند بطور سلیقه ای ، با درنظر داشتن عواملی چون : مدت کار ، میزان مزد ، سن ، عائله کارگر و سایر شرایط و اوضاع و احوال !! ، مبلغی را بعنوان خسارت تعیین نمایند. اصولا این سوال مطرح است که چرا روش اجرائی تعیین خسارت مدون و معین نباشد وچرا باید طرفین از ضوابط مربوطه بی اطلاع باشند؟

اعجاب آور اینکه قید شده است ( نقل به مضمون ) در صورتیکه کارگر مقصر نباشد ، میتوان وی را اخراج و خسارت را به صندوق بیمه بیکاری پرداخت نمود!!

اولا اگر کارگر مقصر نباشد ، چرا باید اخراج شود و اصولا چرا نباید بکار بازگشت داده شود ؟ و اگر هم قرار بر عدم پذیرش کارگر از سوی کارفرماست ، چرا باید یک سوم از خسارت وارده را ( که حق مسلم عائله کارگر بشمار میرود) به صندوق بیمه بیکاری پرداخت نماید ؟ چراکه بنظر میرسد این خسارت جهت تامین بخشی از هزینه های معیشتی عائله تحت تکفل کارگر( تازمان اشتغال بکار جدید وی ) تعیین شده باشد ، حال آنکه پرداخت بخشی از این خسارت به صندوق بیمه بیکاری با این نیت منافات دارد.

در قسمت دیگری از این پیشنهاد قید شده است :" تبصره 1 ماده 27 قانون حذف و تبصره 2 ماده 27 قانون به عنوان تبصره 1 عينا منظور مي گردد".

در حذف تبصره 1 جای سوال نیست اما بر مطلعین روشن است که تبصره 2 سابق ، مبنی بر اینکه وزیر کار و امور اجتماعی موظف شده است تا بنابه پیشنهاد شورایعالی کار ، نسبت به تصویب موارد قصور و دستورالعملها و آئین نامه های انضباطی کارگاهها اقدام نماید ، از سال 1369 (سال ابلاغ قانون ) تاکنون به اجرا در نیامده است و بجز مصوبه ای که مقرر داشته است (نقل به مضمون ) هرگونه کوتاهی در انجام وظایف محوله ، قصور نامیده میشود ، هیچگونه دستورالعمل یا آئین نامه ای بنابه پیشنهاد شورایعالی کار یا هر مرجع دیگری ، مصوب نشده است.

درقسمت دیگری آمده است عبارت زیر به آخر جمله تبصره ماده 30 قانون اضافه میگردد: "وزارت کار و امور اجتماعي موظف است اساسنامه صندوق فوق- صندوق بیمه بیکاری-  که وابسته به وزارت کار و امور اجتماعي مي باشد و همچنين آئين نامه ميزان دريافت حق بيمه بيکاري و ميزان مشارکت دولت در اين خصوص و شرايط، مدت و نحوه پرداخت حق بيمه بيکاري به کارگران موقت و دائم و نيروي کاري که بيشتر از يک سال است با داشتن کارت مهارت شغلي بيکار مي باشند را ظرف سه ماه تهيه و به تصويب هيات وزيران برساند".

اولا که اگر منظور از متن فوق ، صندوقی بغیر از حساب موجود است ، چرا از حساب بیمه بیکاری که تحت نظر سازمان تامین اجتماعی دایر میباشد استفاده نمیگردد و در صورتیکه منظور از صندوق فوق ، همان حساب بیمه بیکاری است ، آئین نامه های مربوطه موجود و در حال اجرا میباشد و سهم دولت ، نحوه پرداخت به کارگران – علی الخصوص در مورد کارگران باقراردادهای مدت موقت که اخیرا در توافقی با سازمان تامین اجتماعی معین شده است -  همگی تعیین شده اند.

در الحاق 2 بند به ماده 41 قانون سابق آمده است : ". . .  کارفرمايان مکلفند سنوات خدمت و مزاياي پايان کار کارگر در قراردادهاي موقت را به صورت ماهانه به حساب پس انداز که به نام کارگر در يکي از شرکتها و يا صندوق هاي بيمه و يا بانکها و يا موسسات اعتباري که از طرف وزارت کار و امور اجتماعي مجوز لازم اخذ نموده اند واريز نمايند".

اولا مطابق ماده 24 قاون ، سنوات خدمت براساس آخرین حقوق دریافتی محاسبه وپرداخت میگردد . البته در قانون سابق این امکان برای کارفرمایان وجود داشت که کارفرمایان در صورت تمایل بتوانند در پایان هرسال ، حق سنوات پرسنل را بر اساس حقوق همان سال محاسبه و پرداخت نمایند ، این اقدام از هر حیث ، منافع طرفین را دربر داشت ، هم بار مالی کارفرمایان را سبک مینمود و هم کارگران میتوانستند با سرمایه گذاری این مبلغ ، از کاهش ارزش پول ( بدلیل تورم یا سایر موارد اقتصادی ) جلوگیری نمایند و اصولا پیش بینی این موضوع که مبنای محاسبه حق سنوات در ماده 24 قانون ، آخرین حقوق دریافتی عنوان شده است ، بهمین دلیل بوده است تا ضرایب حداقل تورم که از سوی شورایعالی کار در میزان افزایش حقوق سالیانه منظور میگردد ، درصد افت حق سنوات ( مزایای پایان کار) را جبران نماید.

حال با این رویه جدید ، این سوال ایجاد میگردد که اولا آیا منظور از حساب پس انداز ( که در بند الحاقی اشاره شده است) همان حساب سپرده بوده که اشتباها حساب پس انداز قید شده است ؟ چراکه همانطور که استحضار دارند ، به حساب پس انداز ، حتی بهره بانکی حداقل هم تعلق نمیگیرد ، در اینصورت تکلیف افت ارزش سالیانه نقدینگی چه میشود؟

ثانیا  آیا 15% سود سالیانه ای که بانکها و موسسات اعتباری به مبلغ حسابهای سپرده میپردازند ، کفایت این افت سالیانه را مینماید ؟

ثالثا اگر فرض را بر این بگذاریم که منظور ، حساب سپرده بوده است ، قاعدتا میبایستی نحوه برداشت بهره بانکی وجوه حسابها نیز تعیین گردد.

در پایان این اصلاحیه نیز تعریف کارگاههای کوچک مشمول ماده 191 قانون کار ، منوط به وضعیت مالی و سرمایه گذاری واحدها شده است ، لیکن همانطور که همگان استحضار دارند ، معافیت کارگاههای کوچک از شمول بعضی از مواد قانون کار ، مدتهاست که منقضی شده و تا این تاریخ نیز تمدید نگشته است.

توجه به مجموع این نقائص ، لزوم نکته سنجی بیشتری را در اصلاح قانون کار روشن میسازد ، انشاء الله.