بعضي مواقع نياز سنجي انجام شده و اهداف آموزشي به طور واضح بيان شده اند، در اين صورت مرحله طراحي برنامه آموزشي با توجه به گامهاي زير شروع مي شود:

·         انتخاب شخص درون يا برون سازماني براي طراحي و توسعه آموزش.

·         انتخاب و طراحي محتواي برنامه.

·         انتخاب تكنيكهايي كه براي سهولت يادگيري استفاده مي شود (سخنراني، ايفاي نقش، شبيه سازي و غيره...).

·         انتخاب موضوعاتي كه براي اجراي آموزش به كار مي رود (كتاب، ويدئو و غيره).

·         شناسايي و آموزش مربيان (درصورتي كه درون سازماني باشند).

بعداز پايان مرحله طراحي، آموزش آماده اجراست:

·         برنامه ريزي كلاسها، تسهيلات و افراد شركت كننده.

·         برنامه زمان بندي شده مربيان براي تدريس

·         آماده سازي مواد آموزشي و ارائه آنهابه موقعيتهاي زمان بندي شده

·         هدايت برنامه آموزشي

آخرين مرحله برنامه آموزش و بهسازي عملكرد مديران و كاركنان، ارزشيابي از برنامه آموزشي به منظور تعيين اينكه آيا به اهداف آموزشي رسيده ايم يا نه مي باشد.

فرآيند ارزشيابي شامل تعيين عكس العمل شركت كنندگان در برنامه آموزشي و اينكه تا چه حدي شركت كنندگان مطالب آموزشي را فرا گرفته اند و آيا مطالب ياد گرفته شده را به محيط واقعي كار انتقال مي دهند، را شامل مي شود.

اطلاعات جمع آوري شده از ارزشيابي برنامه هاي آموزشي در مراحل بعدي نيازسنجي آموزشي قابل استفاده است. نيازسنجي آموزشي، تعيين اهداف آموزشي، طراحي،اجرا و ارزشيابي، فرآيندهاي مستمر و بسيار مهم براي سازمان به شمار مي روند.

نيازسنجي

نيازسنجي در سه سطح انجام مي گيرد:

·         تجزيه و تحليل سازمان؛

·         تجزيه و تحليل وظيفه

·         تجزيه و تحليل فرد

تجزيه و تحليل سازمان اثربخشي سازمان را تجزيه و تحليل مي كند و همچنين تعيين مي كند كه در كجا به آموزش نياز است و اين آموزش تحت چه شرايطي بايد اجرا شود. تجزيه و تحليل سازماني بايد موارد زير را شناسايي نمايد:

·         تأثيرات محيطي (قوانين جديد)

·         شرايط اقتصادي و تأثير آن بر هزينه هاي عملياتي

·         تغيير جغرافيايي نيروي كارو نياز به شناخت موانع فرهنگي و زباني

·         تغيير فناوري و اتوماسيون

·         افزايش مكاني در بازار جهاني؛

·         روندهاي سياسي، ازقبيل آزار و اذيت جنسي و تشديد ها و تهييج هاي مكان كاري

·         اهداف سازماني (تا چه اندازه سازمان در رسيدن به اهدافش اثربخش است).

·         منابع در دسترس (پول، امكانات، مواد در دسترس و همچنين متخصصاني كه در سازمان هستند) .

·     جو سازماني و حمايتي كه از برنامه هاي آموزشي مي شود (حمايت مديريت سطح بالا، علاقه مندي به همكاري در كاركنان، مسئوليت در قبال نتايج).

اطلاعات مورد نياز براي هدايت و اجراي يك تجزيه و تحليل سازماني مي تواند از منابع مختلفي به دست آيد كه اين منابع شامل:

·         اهداف و مأموريتهاي سازمان، فلسفه وجودي و برنامه ريزي استراتژيك

·         جايگزيني كارمندان، برنامه ريزي هاي موفقيت آميز، برنامه هاي كوتاه مدت و بلند مدت براي نيازمنديهاي پرسنلي.

·     جايگزيني مهارتها: هم نيازهاي فعلي و هم نيازهاي كوتاه مدت و بلند مدت، شاخصهاي وضعيت سازماني، رابطه مدير، كارگر، نارضايتي ها، نرخ جايگزيني كاركنان، غيبت از كار، پيشنهادات، بهره وري، حوادث در كار، بيماريهاي كوتاه مدت، مشاهده رفتار كاركنان، بررسي نگرشها، شكايات مشتريان؛

·     تحليل شاخص هاي كارايي: هزينه كارگر، هزينه مواد، كيفيت محصولات، بهينه سازي تجهيزات، نرخ توليد، هزينه هاي توزيع، اتلاف، وقت كشي، تأخير در تحويل و تعميرات،

·         تغييرات در ابزار، تكنولوژي و اتوماسيون؛

·         گزارش سالانه؛

·         برنامه هايي براي سازماندهي مجدد يا تجديد ساختار شغل؛

·         استثنائات مالي، سيستم هاي پاداش؛

·         سيستمهاي برنامه ريزي؛

·         سيستمهاي كنترل و تفويض اختيار؛

·         نگرشهاي كاركنان و رضايت آنها.

ادامه دارد