حضرت رسول اکرم(ص):من از فقر امتم بیم ندارم آنچه بر امتم بیمناکم سوء مدیریت است.

 

عصري که در آن زندگي مي کنيم ، عصري جديد از دستاوردهاي عظيم علمي وتکنولوژيکي ، عصر پيشرفت وتغيير وعصر کاربرد انرژي هسته اي ، ارتباط از راه دور وخودکار شدن فرآيند توليد مي باشد.

عظمت وسرعت پيشرفتهاي علمي وفنون متاثر از آن ، بي ترديد دگرگونيهاي اجتماعي وتحولات اقتصادي را به همراه خواهد داشت. بر اين مبنا در چنين شرايطي تغيير وتحولات عميقي در زندگي افراد واشتغال آنها به وجود مي آيد . امروزه سازمانهاي نوخواه ونوآور براي رسيدن به اهداف وبرنامه هاي خود در صددند تا راهکارهايي جهت سازگاري مطلوب کارکنان خود با چنين تغييرات عظيمي به وجود آورند.

توجه به انسان به عنوان يک موجود پيچيده ،سازگاري وي با چنين روابط ، تجهيزات ، تغييرات ودستورالعملها وبه طور کلي محيطهاي شغلي در يک سازمان متفاوت از گذشته گرديده وانسان عصر حاضر ، در جريان سازگاري با محيط اجتماعي وشغلي خود ناچار است محدوديتها وفشارهايي را متحمل شود. لذا يک شغل رضايت آميزوسازگاري شغلي ، طي زمان ممکن است منبع نارضايتي وعدم سازگاري شده وهمين امر سبب شود که فرد از روال  طبيعي وعادي خود خارج گرديده ودستخوش فرسودگي شود.

 بي ترديد بسياري از مشاغل " فشارزا " مي باشند اما کارکنان سازمانها مي دانند که چگونه با اين نوع فشارها کنار آمده و ازآسيبهاي آن مصون بمانند . اما بعضي از افراد بنا به تحمل ناپذير بودن عوامل فشارزا ويا قدرت وتوانائي مقابله ضعيف ، دائماً احساس تنش مي کنند.

 احساس دايمي فشار ، اثرات آسيب زاي چندي را بر جاي مي گذارد که از آن به نام فرسودگي شغلي  ( سندرم برناتsyndrom  burnout  ) ياد مي کنند . مقاله حاضر ابتدا به تعريف مختصري ازعبارت فرسودگي شغلي پرداخته  وسپس به معرفي عوامل موثر در فرسودگي شغلي مي پردازد.

 

فرسودگي شغلي چيست؟

 

عبارت فرسودگي شغلي به صورتي که امروزه استفاده مي شود، اولين بار توسط فرويد منبرگر در سال 1974 مطرح گرديد. تا قبل از اين تاريخ براي کساني که به سندرم مورد نظر مبتلا مي شدند تشخيص افسردگي داده  مي شد اما در سالهاي 80 و90 اين اختلال به عنوان اختلالي مجزا شناخته شد وقاعدتاً براي رفع آن نيز راهبردهاي جداگانه اي توصيه گرديد.

عامل اصلي فرسودگي شغلي تحمل فشار رواني ناشي از کار به مدت طولاني همراه با کار زياد مي باشد. مورد علاقه نبودن کار ، همگون نبودن تخصص با حرفه اي که مشغول است ، خارج از ظرفيت واستعداد بودن مشاغل و... همه وهمه افراد را به سوي فرسودگي شغلي سوق مي دهند . اما اين شغل ها در سازمان هاي گوناگون ويا شاخص هاي مختلف سازمان متفاوت است، عواملي در بعضي سازمانها به اين قضيه دامن مي زنند ودر بعضي ، در جهت کاهش آثار ناشي از کار ، دخالت دارند و اين جاست که نظام مديريتي صحيح ، لازم است تا در جهت تسهيل ودور کردن خطرهاي ناشي از تنش هاي شغلي ، با تدابيري مقطعي از قبيل پاداش ها ، کم نمودن ساعات کاري ، ايجاد تفريحات سالم ، جانشين وکمک در مشاغل پر کار براي جلوگيري از عواقب منفي آن اقدام کند.

 

فرض کنيد فردي احساس مي کند پيشرفت شخصي او کم است. عاملي که با فرسودگي شغلي رابطه مستقيم دارد. فرصت ها براي ارتقاء وپيشرفت او اندک مي باشد . از طرفي هم قوانين ومقررات خشک وغير قابل انعطاف ، اين احساس را در فرد ايجاد مي کند که در دام يک نظام غير منصف افتاده است وهمين مسائل باعث نگرش منفي او نسبت به شغل خود مي شود .

 يا فرض کنيد مديريت ورهبري به گونه اي باشد که  در توجه به رفاه وبرقراري روابط دوستانه با کارکنان ضعيف باشد.

در چنين سازماني تعداد قابل ملاحظه اي از کارکنان به فرسودگي شغلي دچار مي شوند . ما بايد بدانيم که همواره برخي موارد از ديد مديران ورؤسا پنهان مي ماند .

 اين جاست که وظايف روانشناسي در محيط کار ايجاب ميکند که با روش هاي علمي وعملي ايجاد نگرش هاي مثبت ، سازگاري کارکنان با شغل ومحيط کار وتغيير نگرش مديران به مجموعه فراهم شود تا از پيشرفت اين عارضه که در نهايت منجر به عدم کارآيي افراد وپايين آمدن بازدهي افراد وسازمان مي شود ، جلوگيري به عمل آيد. البته هميشه بايد ميزان قدرت افراد را در ميزان تنش وارده وظرفيت تحمل مقاومت شخصيتي آنان در نظر گرفت.

 همچنين راههايي را که کارکنان با توجه به ابعاد فردي وشخصيتي در جهت مقابله با بحران ها ومقابله با اين حوادث به کار مي گيرند. مد نظر قرار داد . ولي آنچه مسلم است سعي در حذف يا به حداقل رساندن موارد تنش زا با توجه به وضعيت ضعيف ترين کارکنان در مجموعه کار آمد وسودمند است.

 

ادامه دارد

 

 

تهیه وتائید این مطلب توسط به اندیش در ساعت 7:24 | آموزش حرفه اي مديريت به روش غير حرفه اي  | 

  RSS