X
تبلیغات
به انديش - تعهد سازمانی
حضرت رسول اکرم(ص):من از فقر امتم بیم ندارم آنچه بر امتم بیمناکم سوء مدیریت است.


از: كوروش اسماعيلي 


مقدمه 
كارآيي و توسعه "DEVELOPMENT" هر سازمان تا حد زيادي به كاربرد صحيح نيروي انساني بستگي دارد. هرقدر كه شركتها و سازمانها، بزرگتر مي شوند بالطبع به مشكلات اين نيروي عظيم نيز اضافه مي شود. مديران در ارتباط با مسائل گوناگون سعي در كنترل مداوم كاركنان خود دارند. تصور مديران اين است كه وقتي شخصي در يك محل استخدام مي شود بايد تمام شرايط آن سازمان را بپذيرد. بعضي از مديران برروي اين مساله كه رضايت كاركنان را مي توان از طريق پاداش و ترغيب به انجام كار افزايش داد،پافشاري مي كنند. شايد تصور مديران اين است كه كاركنان ، زيردستان آنها هستند و بايدفرامين آنها را بپذيرند. اگرچه امروزه به دليل اينكه كاركنان در زير فشار مالي زيادي به سرمي برند بيشتر توجه و تمايل آنها به مسائل اقتصادي كار است ، ولي به تدريج كاركنان علاقه مند به انجام كارهاي با مفهوم و خواهان استقلال شغلي بيشتري در كار خودهستند، تا بدين طريق احساس ارزشمندي به آنها دست دهد. يكي از مهمترين مسائل انگيزشي كه امروزه با حجم گسترده اي در مطالعات روان شناسي صنعتي و سازماني درغرب گسترش يافته ، مساله تعهد سازماني "ORGANIZATIONAL COMMITMENT"است كه در مقاله حاضر به اين موضوع خواهيم پرداخت .

تعاريف و مفاهيم تعهد سازماني 
تعهدسازماني مانندمفاهيم ديگررفتارسازماني BEHAVIOR ORGANIZATIONAL به شيوه هاي متفاوت تعريف شده است .معمولي ترين شيوه برخورد با تعهد سازماني آن است كه تعهد سازماني را نوعي وابستگي عاطفي به سازمان درنظر مي گيرند. براساس اين شيوه ، فردي كه به شدت متعهد است ،هويت خود را از سازمان مي گيرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن درمي آميزد و ازعضويت در آن لذت مي برد "ساروقي ، 1375". پورتر و همكارانش "1974" تعهدسازماني را پذيرش ارزشهاي سازمان و درگيرشدن در سازمان تعريف مي كنند و معيارهاي اندازه گيري آن را شامل انگيزه ، تمايل براي ادامه كار و پذيرش ارزشهاي سازمان مي دانند.چاتمن و اورايلي "1968" تعهد سازماني را به معني حمايت و پيوستگي عاطفي بااهداف و ارزشهاي يك سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهاي ابزاري آن "وسيله اي براي دستيابي به اهداف ديگر" تعريف مي كنند "رنجبريان ، 1375".
تعهد سازماني عبارت از نگرشهاي مثبت يا منفي افراد نسبت به كل سازمان "نه شغل " است كه در آن مشغول به كارند. در تعهد سازماني شخص نسبت به سازمان احساس وفاداري قوي دارد و از طريق آن سازمان خود را مورد شناسايي قرار مي دهد"استرون ، 1376".
شهيد مطهري "1368" درباره تعهد چنين مي گويد: تعهد به معني پايبندي به اصول وفلسفه يا قراردادهايي است كه انسان به آنها معتقد است و پايدار به آنها مي باشد. فردمتعهد كسي است كه به عهد و پيمان خود وفادار باشد و اهدافي را كه به خاطر آنها و براي حفظ پيمان بسته است صيانت كند. شلدون تعهد سازماني را چنين تعريف مي كند:نگرش يا جهت گيري كه هويت فرد را به سازمان مرتبط يا وابسته مي كند. كانتر تعهدسازماني را تمايل عاملان اجتماعي به اعطاي نيرو و وفاداري خويش به سيستم هاي اجتماعي مي داند. به عقيده سالانسيك تعهد حالتي است در انسان كه در آن فرد با اعمال خود و از طريق اين اعمال اعتقاد مي يابد كه به فعاليتها تداوم بخشد و مشاركت موثرخويش را در انجام آنها حفظ كند. بوكانان تعهد را نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزشها و اهداف سازمان مي داند، وابستگي به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف و به سازمان في نفسه جداي از ارزش ابزاري آن "ساروقي ، 1375". به نظر لوتانز 1992 و شاو،تعهد سازماني به عنوان يك نگرش اغلب اين گونه تعريف شده است :
تمايل قوي به ماندن در سازمان ;
تمايل به اعمال تلاش فوق العاده براي سازمان ;
اعتقاد قوي به پذيرش ارزشها و اهداف "عراقي ، 1377".
وجه اشتراك تعاريف بالا اين است كه تعهد حالتي رواني است كه رابطه فرد را باسازمان مشخص كند، تصميم به ماندن در سازمان يا ترك آن را به طور ضمني در خود دارد"ساروقي ، 5731".

اهميت تعهد سازماني 
لوتانز "به نقل از عراقي ، 1377" اظهار مي دارد كه در متون تحقيقي اخير، نگرش كلي تعهد سازماني ، عامل مهمي براي درك و فهم رفتار سازماني و پيش بيني كننده خوبي براي تمايل به باقي ماندن در شغل آورده شده است . تعهد و پايبندي مانند رضايت ، دو طرزتلقي نزديك به هم هستند كه به رفتارهاي مهمي مانند جابجايي و غيبت اثر مي گذارند.همچنين تعهد و پايبندي مي تواند پيامدهاي مثبت و متعددي داشته باشند، كاركناني كه داراي تعهد و پايبندي هستند، نظم بيشتري در كار خود دارند، مدت بيشتري در سازمان مي مانند و بيشتر كار مي كنند. مديران بايد تعهد و پايبندي كاركنان را به سازمان حفظ كنندو براي اين امر بايد بتوانند بااستفاده از مشاركت كاركنان در تصميم گيري و فراهم كردن سطح قابل قبولي از امنيت شغلي براي آنان ، تعهد و پايبندي را بيشتر كنند "مورهد،ترجمه الواني و معمارزاده ، 1374".
انديشه تعهد موضوعي اصلي در نوشته هاي مديريت است . اين انديشه يكي ازارزشهاي اساسي است كه سازماندهي بر آن متكي است و كاركنان براساس ملاك تعهد،ارزشيابي مي شوند. اغلب پرسشهايي به عمل مي آيد از قبيل : آيا اضافه كار خواهد كرد؟ آياروزهاي تعطيل بر سر كار خواهد آمد؟ آيا دير مي آيد يا زود مي رود؟ اغلب مديران اعتقاددارند كه اين تعهد براي اثربخشي سازمان ضرورتي تام دارد "ميچل ، ترجمه شكركن ،1373".
شهيد مطهري "1370" اظهار مي دارد اگر شخص لياقت ، شايستگي و تعهد حداكثربهره برداري از امكانات و سرمايه را داشته باشد، لياقت مديرشدن را دارد و اگر چنين تعهدو شايستگي را ندارد، نبايد چنين مسئوليتي به او محول شود.

انواع تعهد
رضائيان "1374" اظهار مي دارد كه مديران در مجموعه اي مركب از تعهدات زيراتفاق نظر دارند:
تعهد نسبت به مشتريان يا ارباب رجوع "CLIENT";
تعهد نسبت به سازمان ;
تعهد نسبت به خود;
تعهد نسبت به افراد و گروه كاري ;
تعهد نسبت به كار.
هرسي و بلانچارد "به نقل از كبيري ، 1371"، بيان مي كنند كه هريك از تعهدات به طور جداگانه فوق العاده در كار مديريت موثر و بااهميت است . حال به ترتيب به عنوان تعهدهاي ذكرشده مي پردازيم :
1 - تعهد نسبت به مشتري 
اولين و شايد مهمترين تعهد سازماني بر مشتري تاكيد دارد. مديران ممتاز مي كوشندبه مشتريان خدمت مفيد ارائه كنند. مديران از دو طريق عمده تعهد خود را نسبت به مشتري نشان مي دهند، يكي انجام خدمت و ديگري ايجاد اهميت براي او.
2 - تعهد نسبت به سازمان 
دومين تعهد مديريت بر سازمان تاكيد دارد. مدير موثر خود تصويرگر افتخار سازمان خويش است . مدير اين تعهد را به گونه اي مثبت به سه طريق نشان مي دهد. خوش نام كردن سازمان ، حمايت از مديريت رده بالا و عمل كردن براساس ارزشهاي اصلي سازمان .
3 - تعهد نسبت به خود
سومين تعهد تكيه بر شخص مدير دارد. مديران ممتاز تصويري قوي و مثبت ازخويش براي ديگران رقم مي زنند. آنها در همه موقعيتها به عنوان قدرتي قاطع عمل مي كنند. اين طلب را با خدمت به خود و يا خودپرستي نبايد اشتباه كرد. تعهد به خود ازسه فعاليت خاص معلوم مي شود: نشان دادن خودمختاري ، مقام خود را به عنوان مديرتثبيت كردن و قبول انتقاد سازنده .
4 - تعهد نسبت به مردم 
چهارمين تعهد مديريت بر كار تيمي و فردفرد اعضاي گروه تاكيد دارد. مديران ممتازنسبت به كساني كه براي آنها كار مي كنند ايثار نشان مي دهند. اين عمل به استفاده مدير ازشيوه صحيح رهبري به منظور كمك به افراد در حصول توفيق در انجام وظايفشان اشاره دارد. تمايل مدير به صرف وقت و انرژي و كار روزانه با زيردستان نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است . بخصوص سه عمل حياتي از اجزاي تشكيل دهنده اين تعهدهستند. نشان دادن علاقه مندي مثبت و بازشناسي ، دادن بازخورد پيشرفتي و ترغيب ايده هاي نوآورانه .
5 - تعهد نسبت به وظيفه "تكليف "
پنجمين تعهد مديريت بر وظايفي تكيه دارد كه بايد انجام گيرند. مديران موفق به وظايفي كه مردم انجام مي دهند، معنا مي بخشند. آنان براي زيردستان كانون توجه وجهت را تعيين كرده ، انجام موفقيت آميز تكاليف را تضمين مي كنند.
چنين تعهدي زماني عملي است كه هدف اصلي و صحيح ، سادگي و عمل گرايي آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تكليف "وظيفه " شود. در صورتي كه اين پنج تعهدبه طور مستمر انجام گيرند كليد موثر مديريت خواهند شد. مدير حلقه اتصال اصلي ميان هريك از تعهدات است . مدير ممتاز ضمن اعمال ديدگاههاي خود، نبايد اين پنج تعهد رااز نظر دور داشته باشد. مدير ممتاز در مورد روند پيشرفت و حمايت از تعهدات ، فرداصلي است . مدير باقبول مسئوليت شخصي و عمل كردن در مقام نيرويي مثبت مي تواندقويا در سازمان ، مردم آن ، وظايف و مشتريان تاثير گذارد. اين مديران ممتاز تشخيص مي دهند كه تكليف خود آنان اين است كه نسبت به مشتري ، سازمان ، وظايف كليدي مردم و خودشان تعهد ايجاد كنند. معناي اين سخن آن است كه براي هر تعهدي بايدنگرشهاي مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. اين كار وظيفه تك تك افرادمي شود و نه وظيفه مدير تنها. مدير ممتاز بايد خود را به معيارهاي اين پنج تعهد نزديك كند و با هماهنگي ديگران براي ايجاد آنها به تلاش و كوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات ، به كمك فداكاري و خدمت انجام مي گيرد. وقتي مدير ممتاز نسبت به زيردستان خود به طور واقعي وفادار باشد زيردستان نيز نسبت به وظايف خود گذشت و تعهد نشان مي دهند.

عوامل موثر بر تعهد سازماني 
ماتيو و زاجاك "1990" با تجزيه و تحليل يافته هاي بيش از دويست تحقيق مقدمات ايجاد تعهد را به پنج دسته به شكل زير تقسيم كرده اند "به نقل از رنجبريان ،1375، صص 51-47".
الف - ويژگيهاي شخصي موثر بر تعهد سازماني 
سن : تعهد سازماني با سن فرد داراي همبستگي نسبي و مثبت است . اغلب محققان براين باورند كه سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بيشتري پيدا مي كند و دليل آن را فرصت كمتر در خارج از شغل فعلي و هزينه هاي از دست رفته در سنين بالا مي دانند. مي ير و آلن اظهار مي دارند كه كارگران مسن تر به دليل رضايت بيشتر از شغل خود تعهد نگرشي بيشتري پيدا مي كنند.
جنسيت : زنها نسبت به مردان تعهد بيشتري به سازمان دارند، اگرچه اين تفاوت جزئي است . دليل اين امر آن است كه زنها براي عضويت در سازمان مي بايست موانع بيشتري راپشت سر بگذارند.
تحصيلات : رابطه تعهد سازماني با تحصيلات ضعيف و منفي است . اين رابطه بيشترمبتني بر تعهد نگرشي است و ارتباطي با تعهد حسابگرانه ندارد. دليل اين رابطه منفي انتظارات بيشتر افراد تحصيلكرده و فرصتهاي بيشتر شغلي آنهاست .
ازدواج : اين متغير با تعهد سازماني همبستگي ضعيفي دارد. اما چنين اظهار مي شود كه ازدواج به دليل مسائل مالي با تعهد حسابگرانه ارتباط پيدا مي كند.
سابقه در سازمان و در سمت سازماني : به دليل سرمايه گذاريهاي فرد در سازمان سابقه بيشتر در مقام يا سازمان باعث تعهد بيشتري مي شود اما اين رابطه ضعيف است .
استنباط از شايستگي شخصي : افراد تا حدي به سازمان تعهد پيدا مي كنند كه زمينه تامين نيازهاي رشد و كاميابي آنها فراهم شود. بنابراين كساني كه استنباط شايستگي شخصي بالا دارند انتظارات بيشتري خواهند داشت . رابطه اين دو متغير مثبت و قوي است .
تواناييها: افراد با مهارتهاي بالا، براي سازمان ارزشمند هستند. اين امر پاداش سازمان رابه آنها افزايش مي دهد. در نتيجه موجب تعهد حسابگرانه مي شود.
حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس براي فرد مي شود. و بدين ترتيب تعهد نگرشي را افزايش مي دهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعي فرصت در سازمان محسوب مي شود كه در اثر ترك سازمان از دست خواهد رفت ، نتايج تحقيقات متعددهمبستگي مثبت اما ضعيفي را بين اين دو متغير نشان مي دهد.
سطح شغلي : سطح شغلي با تعهد سازماني ارتباط مثبت اما ضعيفي دارد.
ب - خصوصيات شغلي و تعهد سازماني 
اگرچه رابطه خصوصيات متفاوت شغلي و تعهد سازماني در تحقيقات متفاوت موردبررسي قرار گرفته است اما هيچ مدل نظري براي توضيح دليل همبستگي آنها در دست نيست . اغلب مطالعات اشاره به كار "الدهام و هاك من " دارند. تحقيق "ماتيو و زاجاك " هم تاييد مي كند كه مشاغل غني شده ، موجب تعهد سازماني بيشتر مي شود. خصوصيات به دست آمده از تحقيقات شامل مهارت ، استقلال ، چالش و دامنه شغلي است : تنوع مهارت با تعهد سازماني داراي همبستگي مثبت است . استقلال و تعهد سازماني رابطه مثبت و بسيار ضعيفي دارند. مشاغل چالش انگيز با تعهد سازماني به خصوص در موردكساني كه به رشد شديد نيازمندند رابطه مثبت و قابل توجهي داشته است .
ج - تاثير روابط گروهي و رابطه با رهبر بر تعهد سازماني 
در رابطه با تاثير روابط گروهي و رابطه با رهبر به موارد زير اشاره شده است :
انسجام گروه : برخي مطالعات رابطه انسجام گروهي و تعهد سازماني را مثبت وتعدادي ديگر، رابطه اين دو را منفي دانسته اند. البته همبستگي حاصل از جميع تحقيقات مثبت و ضعيف بوده است .
وابستگي متقابل وظايف : در اغلب مطالعات رابطه وابستگي وظايف با تعهد، مثبت ومتوسط گزارش شده است . موريس و استيزر بيان مي دارند كه وقتي كاركنان در شرايطوابستگي شديد وظايف باشند از كمك خود به سازمان و گروههاي مرتبط آگاهي خواهنديافت و اين خود به تعهد نگرشي به سازمان منجر مي شود.
ملاحظه كاري و ساخت دهي مديران : هر دو نوع رفتار مديران با تعهد سازماني همبستگي نسبي و مثبت دارند. البته تحقيقات نشان مي دهند كه اين رابطه توسطعواملي از قبيل محيط كاري و خصوصيات پايين دستان تعديل مي شود.
ارتباطات رهبر: چگونگي ارتباطات رهبر با تعهد سازماني ، همبستگي قوي و مثبت دارد. بدين معني ، مديراني كه ارتباطات به موقع و صحيحي ايجاد مي كنند موجب تقويت محيط كار و تعهد بيشتر كاركنان مي گردند.
رهبري مشاركتي نيز با تعهد سازماني همبستگي مثبت دارد. در محيطهاي غيرقابل پيش بيني تاثير مديريت مشاركتي بر تعهد سازماني بيشتر مي شود.
د - ويژگيهاي سازمان و تعهد سازماني 
در تعدادي از مطالعات ، ميان اندازه سازمان و ميزان تعهد سازماني همبستگي معني دار ملاحظه شده است . اشاره مي شود كه در سازمانهاي بزرگ امكانات ترفيع بيشتراست و اين امر به تعهد سازماني مي انجامد. اما اين مساله توسط تجزيه وتحليل متا تاييدنشده است .
موريس و استيزر چنين اظهار مي دارند كه استنباط كارمند از عدم تمركز با ميزان مشاركت واقعي رابطه داشته و به وسيله درگيرشدن در سازمان تعهد بيشتري نسبت به سازمان پيدامي كند. اما اين ادعا نيز توسط تجزيه و تحليل متا مورد تاييد قرار نگرفته است .
ه' - وضعيت نقش و تعهد سازماني 
در تحقيقات انجام شده وضعيت نقش را از طريق تضاد نقش ، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گيري كرده اند. براساس مطالعات مودي و همكاران در سال 2891، وضعيت نقش يكي از مقدمات ايجاد تعهد است . تحقيق ماتيو و زاجاك نيز اين مساله را تاييد مي كند.يكي از فرضها در اين مورد اين است كه وضعيت نقش ناشي از ادراك حاصل از محيطكاري است . اما مساله اي كه روشن نيست اين است كه آيا رابطه بين وضعيت نقش و تعهدسازماني مستقيم است و يا توسط متغيرهاي ديگري از جمله رضايت شغلي و فشارهاي شغلي تحت تاثير قرار مي گيرد؟

راهكارهايي براي افزايش تعهد سازماني 
حال با توضيحاتي كه بيان شد به نظر مي رسد تعهد سازماني به عنوان يك مقوله مهم بايد در سازمانها گسترش يافته و به آن بيشتر توجه شود. در پايان تعدادي از راهكارهاي مهم براي ارتقا تعهد سازمانها عنوان شده است . اميد مي رود شركتها و سازمانها بابه كاربستن اين عناوين زمينه را براي توسعه همه جانبه خود مهيا كنند:
بالابردن پيوستگي عاطفي در كاركنان و درگيركردن بيشتر آنها با اهداف سازمان ;
بهبود شبكه هاي ارتباط اجتماعي در كار;
مشاركت كاركنان در تصميم گيري ;
ارزيابي عملكرد كاركنان به منظور ايجاد بازخورد كاري ;
تشريح اهداف و رسالتهاي سازماني ;
حذف موانع كاري ;
تاكيد بر جنبه هايي كه موجب ارزش اجتماعي سازمان مي شود;
ايجاد سيستم هاي مناسب تشويق و تنبيه ;
حذف تبعيضها و روابط نامناسب افراد در محيط كار;
استقلال نسبي براي انجام وظايف ;
زمينه مناسب براي ايجاد خلاقيت و نوآوري كاركنان "رنجبريان ، 1375";
غني سازي شغلي ;
اعطاي تسهيلات ;
محول كردن سطح بالاتري از مسئوليت به افراد براي انجام شغل "استرون ، 1377".

تهیه وتائید این مطلب توسط به اندیش در ساعت 22:39 | آموزش حرفه اي مديريت به روش غير حرفه اي  | 

  RSS