حجتا... صالحي
امروزه، در مقايسه با گذشته، ايفاي نقش مديريت يا به عبارتي هماهنگ ساختن فعاليتها و امكانات سازمان به منظور حصول به اهداف نظرآن از وسعت ارتباطات، قلمرو و پيچيدگي اهداف و وظايف سازمان و نيز گسترش پيچيدگي افكار و انتظارات كاركنان و مهارتهاي استفاده از تجهيزات، بسيار دشوارتر شده است.
در واقع افراد با شخصيتهاي متفاوت، وارد سازمان ميشوند و در هنگام كار و انجام وظايف خود تنها با ابزار و ماشينآلات سروكار ندارند، بلكه بيشترين ارتباط آنها با ديگر افراد انساني به عنوان همكاران، زيردستان، فرادستان و مراجعان است.
به عبارت ديگر ارتباط و تعامل با انسانها و در اصطلاح مديريت «روابط انساني» به عنوان ركن اصلي و اساسي در انجام كار و شغل و به ويژه در مديريت آموزشي مطرح است.
بر اين اساس بايد به زيربناي شخصيتي افراد به عنوان خصوصيات به نسبت ثابت و پايداري كه الگوي رفتاري فرد را در موقعيتهاي مختلف پيشبيني ميكند توجهي خاص، معطوف کرد.
مديران نيز مانند ديگر افراد جامعه تفاوتهاي فردي، استعدادها، انگيزهها، رغبتها و تمايلات مخصوص به خود دارند. آنها نيز داراي علايق و تواناييهاي مختلفاند و از نگرش، دانش و نظام ارزشي متفاوتي برخوردارند.
در واقع مديران، هم از نظر تفاوتهاي فردي و هم از نظر ويژگيهاي شخصيتي با يكديگر متفاوتند. بديهي است اينگونه تفاوتهاي فردي و شخصيتي بر نحوه عمل و رفتار آنان تاثير خواهد گذاشت.
بدينسان همه مديران به حكم آنكه مديرند به يك شيوه عمل نميكنند؛ اين تفاوتها علاوه بر آن كه ميتواند از تفاوتهاي سطح دانش، نگرش و نظام ارزشي آنها متاثر باشد، از تفاوتهاي ناشي از شخصيت هر يك از آنها نيز سرچشمه ميگيرد.
حضور افراد با ويژگيهاي شخصيتي گوناگون، نيازها، انتظارات و ادراكات متفاوت، بروز تعارض در سازمانها را اجتنابناپذير كرده است. بنابراين تعارض به عنوان يك رفتار سازماني، تابعي است از خصوصيات فردي و محيطي يا اينكه تاثير متقابل اين دو وجه (فرد و محيط) باعث بروز اين گونه رفتارهاي به ظاهر ناخوشايند ميشوند.
از تعارض، تعاريف بسياري ارائه شده است. در فرهنگ لغات فارسي از تعارض به عنوان متعرض شدن و مزاحم يكديگر شدن، با هم خلاف كردن و اختلاف داشتن ياد شده است. اصطلاح «تعارض» از جمله مفاهيمي است كه معاني مختلفي از آن مستفاد ميشود.
روانشناسان بيشتر به جنبه روانشناختي آن، يعني تضادهاي دروني و جامعهشناسان بيشتر به جنبه اجتماعي تعارض، يعني تضادهاي ميان افراد و گروهها پرداختهاند.
برخي ديگر از صاحبنظران، به قرار زير تعارض را تعريف كردهاند:
- نوعي رفتار بين گروههاي سازماني البته هنگامي كه عدهاي خود را متعلق به يك گروه ميدانند و چنين ميپندارند كه ساير گروهها مانع از رسيدن آنها به هدف و مقصودشان ميشوند.
- دنبال كردن هدفهاي ناسازگار و متناقض كه باعث از دست رفتن منابع و ساير اهداف ميشود.
- تعارض از ناهماهنگي شديد منافع ناشي ميشود، به طوري كه هرگونه احساس رضايت و موفقيت ممكن است به مفهوم شكست و نارضايتي براي طرف مقابل باشد.
- تعارض فرآيند ادراك يا احساس هرگونه ناسازگاري در درون يا بين افراد، گروهها، يا سازمانها است كه منتهي به رفتار پنهان يا آشكار متعارض در دو طرف منتهي ميشود».
مديريت تعارض يعني استفاده از روشهاي مختلف براي ايجاد تجانس و همگوني در مردمي كه به حق يا ناحق در حال تقابل با يكديگرند. مديريت تعارض مبتنيبر اين اصل است كه تمامي تعارضات شايد ضرورتي براي حل شدن نداشته باشد، ولي يادگيري نحوه اداره تعارض ميتواند موجب كاهش موانعي شود كه اين موانع در اثربخشي تعارض نقش دارند. مديريت تعارض نيازمند مهارتهاي مورد نياز براي حل تعارض است.
خودآگاهي در خصوص آشنايي با انواع روشهاي تعارض و مهارتهاي ارتباطي تعارض و تثبيت يك ساختار مناسب براي مديريت تعارض در محيط از مكانيسمهاي مديريت تعارض است. ضروری است مديران راهحلهاي زير را در زمان تعارض شديد در سازمان به كار گيرند:
- استراتژي اجتناب
- تقويت مشتركات كاركنان
- استفاده از قدرت (اجبار)
- به كارگيري استراتژي سازش (نرمي)
- به وجود آوردن زمينه مشاركت
- مصالحه
- تدوين و طراحي دستورالعملهاي وحدت آفرين
- توزيع عادلانه امكانات سازماني
- تغيير فلسفه ارزيابي عملكرد
- گردش شغلي
- اعتماد و احترام متقابل
- استفاده از نظام پيشنهادها
ادامه دارد
