ج. مديريت اجرايي (اداري): رويكرد مديريت اجرايي بر غلبه نگاه مديران ارشد در كل سازمان تاكيد دارد و مدعي است مديريت, يك حرفه است و قابل آموزش است. هنري فايول, يك مهندس معدن و مدير اجرايي فرانسوي, كتابي را منتشر كرد كه در آن به شرح تجربيات مديريتي خود پرداخت.
فايول, 5 كاركرد و 14 اصل براي مديريت برشمرد. اين 5 كاركرد عبارتند از: برنامهريزي, سازماندهي, فرماندهي, هماهنگسازي, و كنترل.
چهارده اصل مديريتي فايول بدين شرحاند:
1. تقسيم كار: كارها را به وظايف تخصصي تقسيم نموده و مسؤوليتها را به افراد مشخصي واگذار نماييد.
2. تفويض اختيار: مسؤوليت و اختيار را با هم واگذار نماييد.
3. انتظام: انتظارات را به طور شفاف مشخص نموده و متخلفان را مجازات نماييد.
4. وحدت فرماندهي: بايد هر كارگر يا كارمندي فقط و فقط به يك مدير (ناظر) مرتبط گردد.
5. وحدت سمتوسو: بايد تمامي امور كاركنان بر كسب اهداف سازماني متمركز باشند.
6. هضم نفع شخصي در نفع جمعي: بايد منافع عمومي (جمعي) رجحان داشته باشند.
7. پاداش: بايد به صورت سيستماتيك از اقدامات و فعاليتهاي همسو با جهت سازمان, تقدير نمود.
8. تمركزگرايي: بايد اهميت نقشهاي ارشديت و زيردستي (فرمانبرداري) مشخص گردد.
9. سلسلهمراتب: ارتباطات را از طريق زنجيره (نردبان) فرماندهي دنبال نماييد.
10. نظم: مشاغل و اصول كاري را بهگونهاي مناسب سروسامان دهيد, چون پشتيبان حركت و سمتوسوي سازمان هستند.
11. برابري: وجود اصول و نظم عادلانه و منصفانه باعث افزايش مشاركت كاركنان ميشود.
12. امنيت شغلي: وفاداري و عمر خدمت كاركنان را افزايش دهيد.
13. ابتكار عمل: كاركنان را بهگونهاي تشويق كنيد كه خودشان در راستاي مقاصد سازمان عمل نمايند.
14. روح كار گروهي: يكپارچگي بين منافع و علايق كاركنان و مديران را ارتقا دهيد.
د. روابط انساني: اين رويكرد كوشيده است تا چگونگي تعامل فرآيندهاي روانشناسانه و اجتماعي افراد با شرايط كاريشان را (در راستاي ارتقاي عملكرد) درك نمايد. رويكرد روابط انساني, اولين رويكرد عمدهاي است كه بر روابط كاريِ غيررسمي و ارضاي كاركنان متمركز شد.
مطالعات هاوتورن, سري آزمايشاتي است كه از سال 1924 تا 1932 انجام شدند. در اولين مرحله از اين آزمايشات (آزمايش روشنايي), شرايط كاري مختلف, بويژه روشنايي كارخانه, تغيير داده ميشدند تا تاثيرات آنها بر بهرهوري مشخص گردد.
محققان به اين نتيجه رسيدند كه كارگران در برابر پژوهشگراني كه ناظر آنان بودهاند واكنش نشان داده و متفاوت عمل كردهاند. اين واكنش به اثر هاوتورن معروف شد.
اين نتيجهگيري, محققان را به اين باور رسانيد كه بهرهوري بيش از آنكه متاثر از عوامل فيزيكي يا ملموس باشد متاثر از عوامل روانشناسانه و اجتماعي است. طرفداران نظريه روابط انساني معتقدند مديران بايد بيش از گذشته به رفاه, انگيزش و ارتباطات كاركنان بپردازند.
پژوهشگر ديگر حوزه روابط انساني آبراهام مازلو است. مازلو در سال 1943 مدعي شد كه انسانها داراي 5 سطح از نياز هستند. پايهايترين نيازها, نيازهاي فيزيكي افراد همچون غذا, آب و سرپناه است, و بالاترين سطح نيازهاي او, خوديابي يا ارضاي شخصي است.
مازلو بيان داشت كه مردم از ارضاي نيازهاي سطح پايين خود شروع كرده و به مرور به سطوح نياز بالاتر دست مييابند.
و. ديوانسالاري: ماكس وِبِر, جامعهشناس, حقوقدان و تاريخشناس آلماني, در كتاب معروف خود ”نظريه سازمانهاي اجتماعي و اقتصادي“ نشان داد كه چگونه مديريت ميتواند كارآمدتر و منسجمتر عمل نمايد:
1. وِبِر اعتقاد داشت ساختارهاي ديوانسالارانه ميتوانند تغييرات ناشي از تفاوت مهارتها, تجربيات و اهداف مديران يك سازمان واحد را از ميان بردارند.
2. برطبق نظريه وِبِر, ديوانسالاري مقولهاي بسيار بااهميت است چون سازمانهاي بزرگ را قادر به انجام انبوه فعاليتهاي روزمرهشان (كه براي حياتشان ضروري است) مينمايد.
رويكردهاي نوين
از جمله رويكردهاي نوين در مديريت ميتوان به مديريت كمي, رفتار سازماني, نظريه سيستمها, و نگرش احتمالي اشاره كرد.
الف. مديريت كمـّي: اين رويكرد بر كاربرد تحليلهاي كمـّي بر تصميمات و مسايل مديريتي تاكيد دارد. مديريت كمـّي مديران را قادر ميسازد تا برپايه مدلهاي رسميِ رياضيِ يك مساله, تصميمگيري نمايند. كامپيوترها توسعه اينگونه روشهاي كمـّي خاص را تسهيل نمودهاند.
از جمله آنها ميتوان به فنوني همچون نظريه تصميم آماري, برنامهريزي خطي, نظريه صف, شبيهسازي, پيشبيني, مدلسازي داراييها, مدلسازي شبكهاي و تحليل سربهسري اشاره كرد.
ب. رفتار سازماني: اين رويكرد بر مطالعه و تعيين فعاليتهاي مديريتياي كه باعث ارتقاي اثربخشي كاركنان, از طريق درك طبيعت پيچيده فرآيندهاي فردي, گروهي و سازماني ميشوند, متمركز است. رفتار سازماني به كمك رشتههاي مختلف (همچون روانشناسي و جامعهشناسي) به توضيح رفتار افراد در شغل خود ميپردازد.
نظريه ايكس و ايگرگ آقاي داگلاس مكگروگر بيانگر گذار به سمت روابط انساني است. بر طبق ايده مكگروگر, مديران نظريه ايكس فرض ميكنند كاركنانشان, افرادي تنبل و غيرمسؤول هستند كه نيازمند نظارت دائمي و انگيزش بيروني (در جهت حصول اهداف سازماني) هستند.
در مقابل مديران نظريه ايگرگ, معتقدند كاركنان (ذاتاَ) قصد كاركردن دارند و خودشان قادر به هدايت و كنترل خويش هستند.
از جمله ديگر صاحبنظران در زمينه رفتار سازماني ميتوان به كريس آرجيريس (كه استقلالعمل و مشاغل بهتر براي كاركنان را پيشنهاد ميدهد) و رنيس ليكرت (كه بر ارزش مديريت مشاركتي تاكيد داشت) اشاره كرد.
ج. نظريه سيستمها: به طور كلي رويكردهاي كلاسيك موردانتقاد واقعند, چون اولاَ روابط مابين سازمان و محيط خارجي آن را در نظر نميگرفتند, و ثانياَ اينكه معمولاَ بر بعد خاصي از سازمان متمركز شده يا كاركنان آن را همچون هزينه ديگر ملاحظات ميانگارند.
د. نگرش احتمالي: اين نگرش برمبناي ايدههاي نظريه سيستمها, اصول جهاني مديريت را رد كرده و بيان ميدارد كه عوامل متنوعي (هم داخل و هم خارج سازمان) ممكن است بر عملكرد سازمان تاثير گذارند. بنابراين يك روش بهينه براي مديريت و سازماندهي وجود ندارد, چون شرايط تغيير كرده و پيشامدهايي رخ ميدهند.
خصايص موقعيتي (موقتي) را احتمالات ميناميم. احتمالات از اين قرارند:
1. پيشامدهاي رخدهنده در محيط خارجي سازمان
2. نقاط قوت و ضعف داخلي سازمان
3. ارزشها, اهداف و ديدگاههاي مديران و كاركنان سازمان
4. نوع وظايف, منابع و فناوريهايي كه سازمان بكار ميگيرد.
يك مدير ميتواند با نظر بر اين احتمالات, وضعيت را مشخص كرده و استراتژي رقابتي, ساختار سازماني, يا فرآيند مديريتي مناسب را در مواجهه با پيشآمدها برگزيند.
پايان
