آرمين خوشوقتي
برابر مفاد قانون مدني جمهوري اسلامي ، ماه شمسي 30 روز است، لذا در قانون کار ، مزد و مزاياي متعلقه به کارگر بر مبناي 30 روز محاسبه ميگردد. البته پرداخت مزد و مزاياي متعلقه ، در ماههاي 31 روزه تقسيم بر 30 شده و در عدد 31 ضرب ميگردد و طبيعتا در ماههاي 29 روزه نيز بر عدد 30 تقسيم شده و در 29 ضرب ميگردد .
يعني تعيين حقوق و دستمزد بر مبناي ماه 30 روزه ، و پرداخت آن بر مبناي تعداد روزهاي ماه انجام ميگردد. به اين معني که وقتي از سوي شورايعالي کار ، حداقل مزد کارگران اعلام ميگردد ، اين مبلغ بر مبناي ماه شمسي ( 30 روزه ) اعلام شده ، ولي هنگام پرداخت آن بايستي به تناسب تعداد روزهاي ماه مورد نظر محاسبه گردد.
از آنجائيکه برابر قانون ، هر کاگر بايستي در طول يک هفته ، مدت 44 ساعت به کار اشتغال داشته باشد، لذا چنانچه 44 ساعت را بر 6 روز کاري ( بغير از روز جمعه ) تقسيم نمائيم نتيجه ميگيريم که از هر کارگر انتظار ميرود در طول يک روز 33/7 ( يا بعبارت ديگر هفت ساعت و بيست دقيقه ) به کار اشتغال داشته باشد.
لازم به ذکر است که چون در قانون محدوديتي براي چگونگي توزيع اين 44 ساعت ذکر نشده است ، لذا کارفرما ميتواند 44 ساعت را در طول يک هفته توزيع نمايد ( مثلا 4 ساعت را به روز پنچشنبه و بقيه را در ساير ايام هفته توزيع نمايد ) مشروط به اينکه اولا ساعات اشتغال به کار در هر روز از 8 ساعت تجاوز ننمايد و ثانيا ساعت شروع و خاتمه کار روزانه بين 6 تا 22 تعيين شده باشد.
اين توضيح لازم است که با توجه به حقي که قانون براي کارگران مشمول قانون کار درخصوص تعطيلي روز جمعه ( با دريافت مزد ) قائل شده ، کارفرما موظف است در پايان هر هفته کاري ( پس از 6 روز کار ) مزد يک روز جمعه را به کارگر پرداخت نمايد .
لذا براي اينکه بدانيم از يک کارگر انتظار ميرود در طول يکماه شمسي ( سي روزه ) چه مقدار به کار اشتغال داشته باشد ، ميتوانيم عدد 33/7 را در عدد 30 ضرب نمائيم ، عدد حاصله 220 ساعت است.
لذا وقتي شواريعالي کار اعلام ميدارد که ميزان حداقل مزد کارگران در سال X مبلغ A ريال است ، اين مبلغ براي اشتغال يک کارگر به مدت 220 ساعت در ماه ( که بطور استاندارد 33/29 ساعت يا 29 ساعت و بيست دقيقه آن بابت جمعه هاست ) به کارگر تعلق ميگيرد.
قطعا در طول مدت کار لازم ميشود که کارگري بيشتر از مدت هفت ساعت و بيست دقيقه در روز کار کند.
در اينصورت لازم است اولا موافقت کارگر جلب شده و ثانيا ميزان ساعات اضافه کاري در هر روز از 4 ساعت نيز تجاوز ننمايد ( مگر در موارد استثناء و با اخذ مجوز اداره کار مربوطه ).
براي محاسبه مزد هر ساعت اضافه کاري ، لازم است مزد ثابت را بر عدد 220 تقسيم نموده و در عدد 4/1 ضرب نمائيم ، چرا که برابر قانون ، مزد هر ساعت کار اضافه ارجاعي به کارگر ، 40% بيشتر از مزد ساعات کار عادي است.
لازم به ذکر است که براي محاسبه ساعات غيبت يا تاخير کارگران ، در قانون تکليفي تعيين نشده است و نميتوان بيشتر از ساعات غيبت يا کسر کار کارگران را از حقوق ماهيانه ايشان برداشت نمود ، مگر در مورد کارگاههايي که داراي کميته انضباطي هستند و در اين خصوص داراي مقررات خاصي باشند .
قراردادهاي مزدساعتي
تعريف : مزدساعتي مزدي است كه بابت ساعاتي كه وقت كارگردراختياركارفرماست محاسبه وپرداخت مي شود. درقراردادهاي مزدساعتي ، نوع كار ( صرف نظرازمقداروميزان آن ) ونيزساعات كاردرروزياهفته ياماه مشخص مي گردد .
اعمال نظام مزدساعتي درمواردذيل مجازاست :
- متصديان حمل ونقل كالا ومسافر .
- كارگران مطب هاي خصوصي پزشكان ، كلينكيهاي پزشكي وپيراپزشكي ، دامپزشكي ونظايرآنهادر صورتي كه مدت فعاليت آنهاكمترازحداكثرساعات قانوني كاردرشبانه روزباشد .
- مشاغل غيرتمام وقت درزمينه هاي مشاوره ونظايرآنها .
- مشاغل مربوط به نگهداري ومراقبت ازاموال ، تاسيسات وساختمان وحيوانات به شرطي كه ساعات كاركمترازحداكثرساعات قانوني كاردرشبانه روزباشد .
مشاغل آموزشي وپژوهشي
كه البته ذكرمشاغل فوق مانع ازاعمال سايرنظامهاي مزدي درقعاليتهاي مذكورنخواهدبودلكن استفاده ازنظام مزدساعتي جزدرمورادمعوقه فوق موكول به اخذموافقت وزارت كارواموراجتماعي است .
محاسبه حقوق ومزايا
درنظام مزدساعتي ، كارفرمامكلف است علاوه برمزدثابت ، مزاياي رفاهي ازقبيل حق مسكن ، حق خوارباروكمك عائله مندي رابه نسبت ساعات كارمحاسبه وبه كارگرپرداخت نمايد.
مزدكارگراني كه مشمول نظام مزدساعتي مي باشندبه تناسب ساعات كارعادي كاردرشبانه روزنبايدكمترازمزد مشاغل مشابه درنظام روزمزدي باشد. دركارگاههايي كه فعاليت آنهاجنبه استمراردارديابه صورت فصلي فعاليت مي كنندكارگران مشمول مزدساعتي حق استفاده ازمرخصي وتعطيلات رسمي بااستفاده ازمزد رادارند.
هرگاه نوع كارطوري باشدكه تعدادساعات كارعادي ومجموع مزدهرروزمساوي باشندمزدمذكور معادل روزهاي كاراست درغيراين صورت ماخذمحاسبه ، ميانگين مزدساعتي كارگردرروزهاي آخرين ماه كاركردوي خواهدبود.
مبلغ پرداختي بهرحال نبايدكمترازحداقل مزدقانوني باشد. ماخذمحاسبه مزد ، حقوق ، حق سنوات وخسارات ومزاياي پايان كارموضوع مواد 18 و 20 و 27 و 29 و 31 و 32 قانون كاردرموردكارگران مشمول نظام مزدساعتي ، ميانگين مجموع پرداختي هادرآخرين 90 روزكاركرد كارگراست .
دركارگاههائيكه داراي عرف ورويه خاص درموردمزدساعتي مي باشنددرصورتي كه براساس عرف و رويه موجودمزدومزايايي بيش ازضوابط مقرردراين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمايند عرف ورويه موجودمزدومزاياي بيش ازضوابط مقرردراين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمايند عرف ورويه مذكورمناط اعتباراست .
تغييرنظام مزدساعتي به سايرنظامهاي مزدي دراجراي ماده 26 قانون كارباموافقت كاركنان مشمول وتائيدوزارت كارواموراجتماعي امكان پذيراست .
قراردادهاي كارمزدساعتي
تعريف :
كارمزدساعتي مزدي است كه درمقابل انجام كارمشخص درزمان مشخص پرداخت مي شود درقراردادكارمزدساعتي بايدميزان ومقداركارمتناسب بازمان مشخص باشد .
كارمزدساعتي برحسب آنكه حاصل كارموردنظرمربوط به يك نفرياگروه مشخصي ازكارگران يامجموعه كارگران كارگاه باشدبه ترتيب به صورت كارمزدساعتي انفرادي ، كارمزدساعتي گروهي وكارمزدساعتي جمعي تعيين مي گردد .
درنظام كارمزدساعتي گروهي وجمعي بايدعلاوه برشغل هريك ازكارگران ، سهم هريك درميزان فعاليت وكارمزدساعتي متعلقه ازقبل مشخص گرددوموضوع موردقبول كارگران باشد .
مشاغل قابل شمول درنظام كارمزدساعتي نوعاَ مشاغلي هستندكه استانداردزمان انجام كارتوسط ابزارو يادستگاه مورداستفاده ازقبل مشخص شده ياقابل مشخص شدن باشند .
استفاده ازنظام كارمزدساعتي دركارگاههايي كه فعاليت آنهاجنبه مستمرداردويابه صورت فصلي يادرمقاطع زماني خاص فعاليت ندارند موكول به اخذموافقت اداره كارواموراجتماعي محل است .
فعاليتهايي كه توسط صاحبان حرفه ، پيشه ومشاغل آزادمستقيماَ به مصرف كننده عرضه مي شودودرمدت معين ومحدودانجام مي گيرندمشمول مقررات كارمزدساعتي نمي باشند. ( مانندمعلمين خصوصي كه بطورپاره وقت وغيرمستمرانجام وظيفه مي نمايند ).
نحوه محاسبه حقوق ومزايا
مزدكارگراني كه مشمول نظام كارمزدساعتي نمي باشندبه تناسب ساعات عادي كارشبانه روزنبايدكمتر از مزدمشاغل درنظام روزمزدي باشد.دركارگاههايي كه فعاليت آنهاجنبه مستمرداردويابه صورت فصلي كارمي كنندكارگران مشمول كارمزدساعتي حق استفاده ازمرخصي وتعطيلات بااستفاده ازمزد رادارند.
هرگاه نوع كارطوري باشدكه تعدادساعات كارعادي ومجموع كارمزدهرروزمساوي باشندمزدايام مذكورمعادل كارمزدروزهاي كاراست . درغيراين صورت ماخذمحاسبه ميانگين كارمزدساعتي كارگردر روزهاي كارآخرين ماه كارخواهدبود.
ماخذمحاسبه مزد ، حقوق ، حق سنوات وخسارات ومزاياي پايان كار موضوع پايان كارموضوع مواد 18 ، 20 ، 27 ، 29 ، 31 ، 32 قانون كاردرموردكارگران مشمول كارمزدساعتي مي باشنددرصورتي كه براساس عرف ورويه موجودمزدومزايايي بيش ازضوابط مقرردراين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت مي شود ، عرف و رويه مذكورمعتبرخواهدبود .
پايان
جمع آوری : آرمین خوشوقتی
قراردادكارعبارت است ازقراردادي كتبي ياشفاهي كه به موجب آن كارگردرقبال دريافت حق السعي كاري رابراي مدت موقت يامدت غيرموقت براي كارفرماانجام مي دهد. دركارهايي كه طبيعت آنهاجنبه مستمردارددرصورتي كه مدتي درقرارداد ذكرنشود ، قرارداددائمي تلقي مي شود ، شروط مذكوردر قرارداد کاروياتغييرات بعدي آن درصورتي نافذخواهدبودكه براي كارگرمزايايي كمترازامتيازات مقرر درقانون كارمنظورننمايد .
براي صحت قراردادكاردرزمان انعقادقراردادرعايت شرايط ذيل الزامي است :
- مشروعيت موردقرارداد .
- معين بودن موضوع قرارداد .
- عدم ممنوعيت قانوني وشرعي طرفين درتصرف اموال ياانجام كارموردنظر .
لازم به ذكراست اصل برصحت كليه قراردادهاي كاراست مگرآنكه بطلان آنهادرمراجع ذيصلاح به اثبات رسد.قراردادكارعلاوه برمشخصات دقيق طرفين بايدحاوي مواردذيل باشد :
- نوع كارياحرفه ياوظيفه اي كه كارگربايدبه آن اشتغال يابد .
- حقوق يامزدمبناولواحق آن .
- ساعات كار ، تعطيلات ومرخصي ها .
- محل انجام كار .
- تاريخ انعقادقراردادكار .
- مدت قرارداد ، چنانچه كاربراي مدت معين باشد .
- مواردديگري كه عرف وعادت شغل يامحل ايجاب نمايد .
درمواردي كه قراردادكتبي باشدقرارداددر4 نسخه تنظيم مي گرددكه يك نسخه ازآن به اداره كارمحل ويك نسخه نزدكارگرويك نسخه نزدكارفرماونسخه ديگردراختيارشوراي اسلامي كارودركارگاههائيكه فاقدشوراهستنددراختيارنماينده كارگر.
دوره آزمايشي
طرفين باتوافق يكديگرمي توانندمدتي رابه نام دوره آزمايشي كارتعيين نمايند. درخلال اين دوره هريك ازطرفين حق داردبدون اخطارقبلي وبي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد ، رابطه كاررا قطع نمايد.
درصورتي كه قطع رابطه كارازطرف كارفرماباشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهدبود وچنانچه كارگررابطه كارراقطع نمايدكارگرفقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهدبود .
مدت دوره آزمايشي بايددرقراردادكارمشخص شود . حداكثراين مدت براي كارگران ساده ونيمه ماهريك ماه وبراي كارگران ماهروداراي تخصص سطح بالاسه ماه مي باشد.
قراردادهاي كارمزدي
تعريف :
كارمزدعبارت است ازمزدي كه بابت انجام مقداركاري مشخص كه ازنظركمي قابل اندازه گيري يا شمارش باشدبه ازاي هرواحدكارتعيين وپرداخت مي شود . كارمزدبرحسب آنكه حاصل کار موردنظر مربوط به يك نفريايك گروه مشخصي ازكارگران يامجموعه كارگران كارگاه باشدبه ترتيب به صورت كارمزدانفرادي ، كارمزدگروهي وكارمزدجمعي تعيين مي گردد .
درنظام كارمزدگروهي وجمعي بايدعلاوه برشغل هريك ازكارگران ، سهم هريك درميزان فعاليت وكارمزدمتعلقه ازقبل مشخص گرددوموضوع موردقبول كارگران باشد .
قراردادكارمزدي برحسب آنكه اولين واحدياقطعه ، ملاك محاسبه كارمزدقرارگيردساده وچنانچه براي مازادبرتعدادمشخص باشدتركيبي است . درصورت تركيبي بودن ، نرخ كارمزدتعيين شده نبايدكمتراز جمع مزدثابت تقسيم برتعدادكاري كه مزدثابت بابت آن تعيين شده است باشد .
درصورت توقف كاربه واسطه قواي قهريه ياحوادث غيرقابل پيش بني كه وقوع آن ازاراده طرفين خارج باشدمقررات ماده 15 قانون كاراجراء خواهدشد. ولي هرگاه عوامل توقف كاربراي كارفرماقابل پيش بيني بوده وخارج ازاختياركارگرباشد ، كارفرماعلاوه برمزدثابت ( درموردقراردادكارتركيبي ) مكلف به پرداخت مزدمدت توقف كاربه ماخذ متوسط كارمزدآخرين ماه كاركردكارگرخواهدبود .
درصورت بروزاختلاف ، تشخيص مورادفوق باوزارت كارواموراجتماعي است .
نحوه محاسبه حقوق ومزايا
مجموع مزدكارمزدي كه براساس آئين نامه به كارگرپرداخت مي شودنبايد كمترازحداقل مزدقانوني به نسبت ساعات عادي كارباشد .
ارجاع كاراضافي به كارگران كارمزدي علاوه برساعات عادي كارو نيزكارنوبتي وكاردرشب براي آنان تابع مقررات قانون كاراست . ماخذمحاسبه فوق العاده نوبت كارياشب كاري كارگران كارمزدنرخ كارمزدآنهاست .
چنانچه بجاي روزجمعه روزديگري به عنوان تعطيل هفتگي توافق شده باشدنرخ كارمزدونيزمزدثابت ( درموردقراردادكارتركيب ) درروزجمعه 40% اضافه مي شود.
نحوه محاسبه مزدروزهاي تعطيل وجمعه و روزهاي تعطيل رسمي ومرخصي كارگران كارمزدتابع ماده 43 قانون كارمي باشد .
هرگاه قراردادكارمزدي به صورت پاره وقت ( كمترازحداكثرساعات قانوني كار ) باشد ، مزاياي رفاهي انگيزه اي به نسبت ساعات كارموردقراردادوبه ماخذساعات كارقانوني محاسبه وپرداخت مي شود ماخذ محاسبه مزد، حقوق ، حق سنوات وخسارات ومزاياي پايان كارموضوع مواد 18 ، 20 ، 27 ، 29 ، 31 ، 32 قانون كاردرموردكارگران كارمزد ، ميانگين مجموع پرداختي ها درآخرين 90 روزكاركردكارگراست .
ادامه دارد
متن استفتاء
من مديرعامل موسسه اي هستم كه سهامداران آن ، تعيين ميزان حقوق و دستمزد ماهيانه ام را به خودم واگذار كرده اند و طي مجوزي ، گفته اند كه تعيين مبلغ حقوق مديرعامل به هرميزان كه باشد در اختيار مديرعامل است. هرچند من هميشه سعي كرده ام كه اين مبلغ را، با در نظر داشتن شرايط شغلي ، تحصيلات ، تجربه ، و البته ميزان درآمد موسسه تعيين كنم . حال ميخواهم از حضور معظم له درخواست نمايم تعيين فرمايند آيا اين كار از نظر شرعي صحيح است يا خير ؟ (باتوجه به اينكه مالكين موسسه طبق مقررات جاري در اين موسسه ، از ريز حقوق كاركنان موسسه و منجمله حقوق مديرعامل ، مطلع نميشوند ).
پاسخ:
بهر حال اگر اعضاء و مالكين مؤسسه شما را در مقدار حقوق براي خود وكيل نموده اند شرعا شما هر مقدار كه حقتان است مي توانيد مشخص نمائيد و برداريد ولي چون آنها شما را امين دانسته اند نبايد به اعتماد و امانت داري خيانت شود و تشخيص هم با خودتان است .
آرمین خوشوقتی
با خواندن متن پیش نویس اصلاحیه قانون کار ، ناخودآگاه یاد ضرب المثل معروفی افتادم . . .
" از طلا گشتن پشیمان گشته ایم ، مرحمت فرموده مارا مس کنید"
بخوانید و سپس نظر بدهید:
در مقدمه پیش نویس ، آمده است: "پيش نويس اصلاحيه قانون کار به منظور کار کارشناسي و رفع نواقص و کاستيهاي آن به تمامي دستگاههاي ذيربط، مجموعه هاي کارگري، کارفرمايي و کارشناسان ارائه شد تا پس از رفع نواقص و تصويب نهايي به اجرا گذاشته شود"
اما متاسفانه ، هیچگونه توضیحی در خصوص مواد جدید داده نشده است ، مثلا در اصلاحیه ماده 7 ، تبصره ای به این ماده الحاق شده است که مقرر میدارد : "قراردادهاي با بيش از 30 روز بايد به صورت کتبي و در فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعي در چارچوب قوانين و مقررات تهيه و در اختيار طرفين قرار مي گيرد باشد".
همانطور که همگان اطلاع دارند ، در قانون اولیه نیز مقرر بوده است که کلیه قراردادهای کتبی ، در 4 نسخه تهیه و یکی از نسخ نیز به اداره کار محل ارسال گردند، لیکن متاسفانه نه تنها این مهم هیچگاه از سوی کارفرمایان رعایت نشده است ، بلکه وزارت کار و امور اجتماعی نیز بعنوان تنها متولی غیر فعال قانون کار ، هیچگونه اصراری بر اجرای این مهم نورزیده است، مع الوصف این سوال در ذهن متبادر میگردد که حال پس از گذشت نزدیک به 2 دهه از ابلاغ قانون اولیه ، چه تکلیف جدیدی از سوی وزارت کار و امور اجتماعی احساس شده است که تصمیم به تکرار مکررات گرفته است ، و اگر الحاقیه جدید در اینخصوص ، با موضوع تبصره ذیل ماده 10 قانون ، متفاوت یا دارای مفاهیم جدیدی است که قرار است پس از تصویب قانون ، با تفسیر به رای مراجع حل اختلاف ، متبلور گردد (که به احتمال قریب به یقین نیز همین قصد وجود دارد ) نه تنها کمکی به تشنج زدایی از مراجع حل اختلاف و محیط های کارگری نشده ، بلکه فقط موجبات ایجاد شبهه ناامنی و عدم پایبندی به ضوابط را در گروه های کارگری و کارفرمایی متبادر میسازد ، آیا قرار است طبق رویه سالهای 71 و 72 ، مراجع حل اختلاف در مواردی که قراردادها بصورت کتبی در نیامده باشند ویا در فرم مخصوص مورد نظر وزارت کار و امور اجتماعی تهیه نشده باشند، قرارداد را دائمی تلقی نمایند؟ همانطور که استحضار دارند ، برابر نص صریح قواعد فقهی و قانون مدنی ، ملاک عقد قرارداد ، ایجاب و قبول است و هیچگونه تاکیدی بر کتبی بودن قراردادها وجود ندارد .
آیا قرار است فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و در اختیار طرفین قرار میگیرد ، یک متن واجب الاطاعه باشد یا اینکه این فرم فقط چارچوبها را مشخص میسازد و دست گروههای کارگری وکارفرمایی را باز میگذارد ؟
بنظر میرسد که چنانچه واقعا قراراست مجموعه های کارگری وکارفرمایی و کارشناسان در این خصوص اظهار نظر صریح و جامعی نمایند، لازم است مرجع پیشنهاد دهنده قانون نیز به صراحت در خصوص مواردی از این قبیل که تکرار مکرر است ، توضیحات کافی را ارائه نمایند.
همچنین در تبصره 4 الحاقی به همان ماده نیز مکررا با وجود تاکید در ماده 24 قانون سابق ، اشاره شده است:" کارفرمايان موظف اند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزاياي قانوني پايان کار به ماخذ هر سال يک ماه آخرين مزد پرداخت نمايند".
و بازهم همان پرسش قبلی . . . چرا با وجود تاکید ماده 24 که مقرر داشته است : " درصورت خاتمه قرارداد کار معین یا مدت موقت ، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد ، یکسال یا بیشتر به کار اشتغال داشته است ، برای هرسال سابقه – اعم از متوالی یا متناوب – بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یکماه حقوق بعنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید" مجددا این عبارت به پایان ماده 7 الحاق میگردد؟ آیا منظور دیگری در پس این تبصره الحاقی وجود دارد که گروههای کارگری و کارفرمایی از آن مطلع نیستند یا اینکه هدف از طرح پر سروصدای اصلاح قانون کار ، تکرار مکررات است ؟
در بند "ز" الحاقی به ماده 21 قانون نیز از جمله شرایط خاتمه قرارداد کار ، به کاهش تولید ویا تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی یا سیاسی و یا لزوم تغییرات گسترده در فناوری ، اشاره شده است : "کاهش توليد و تغييرات ساختاري که در اثر شرايط اقتصادي، اجتماعي و سياسي و لزوم تغييرات گسترده در فناوري با تائيد هياتي مرکب از استاندار، روساي سازمانهاي کار و آموزش فني و حرفه اي و صنايع و معادن استان و يک نفر نماينده کارگران واحد و کارفرما و يا نماينده کارفرماي واحد مربوطه".
اولا مثل همیشه جای نماینده دادگستری خالی است و ثانیا مرجع تجدید نظر در خصوص تصمیم این هیات نیز مشخص نیست ، هرچند که مرجع نهایی فرجام خواهی از رای مراجع غیرقضائی ، دیوان عدالت اداری است، اما بهتربود اگر مرجع تجدیدنظر در خصوص تصمیمات این هیات نیز در همین بند تعیین میشد.
در اصلاحیه ماده 27 قانون آمده است : "هرگاه کارگر در انجام وظايف قصور ورزد و يا آئين نامه هاي انضباطي کارگاه را نقض نمايد کارفرما مي تواند پس از ابلاغ حداقل دو بار تذکر کتبي که فاصله ميان آنها کمتر از پانزده روز نباشد با جايگزين نمودن کارگر جديد و پرداخت مطالبات و حقوق معوقه و همچنين پرداخت سنوات به نسبت هر سال سابقه معادل يک ماه آخرين حقوق به کارگر، تحت نظارت واحد کار و امور اجتماعي محل نسبت به فسخ قرارداد اقدا نمايد. کارگر اخراجي ظرف يک هفته مي تواند به مراجع مذکور در فصل حل اختلاف شکايت نمايد و مراجع مذکور موظف اند خارج از نوبت به شکايت رسيدگي نموده در صورتيکه کارگر مقصر تشخيص داده نشود هيات حل اختلاف مي تواند با توجه به مدت کار و ميزان مزد و سن و عائله کارگر و ساير شرايط و اوضاع و احوال اضافه بر وجوه مذکور در فوق مبلغي که از جمع مزد دو ساله کارگر تجاوز نکند به عنوان خسارت تعيين نمايند. کارفرما مخير به پرداخت اين خسارت به نسبت دو سوم به کارگر و يک سوم به صندوق بيمه بيکاري و يا بازگردانيدن کارگر به کار خواهد بود. راي هيات مذکور قطعي و لازم الاجرا مي باشد".
اولا بایستی مد نظر داشت که در صورت من غیر حق بودن تذکر کارفرما ، آیا کارگر میتواند پس از دریافت تذکر ، به مراجع حل اختلاف مراجعه نماید یا اینکه باید منتظر دریافت تذکر دوم و طبیعتا فسخ قرارداد بماند و پس از فسخ قرارداد به مراجع مزبور مراجعه نماید ؟!
ثانیا چرا کسب نظر از شورای اسلامی یا انجمن های صنفی، از این ماده حذف شده است؟ و ثالثا در قانون سابق ، همانطور که در فصل نهم قانون نیز به هیات تشخیص ، بعنوان مرجع تجدیدنظر از رای هیات تشخیص اشاره شده است ، به طرفین اجازه داده شده است تا از رای هیات تشخیص به هیات حل اختلاف رجوع شود در حالیکه این حق – حق تجدیدنظرخواهی از رای هیات بدوی- در اصلاحیه ماده 27 ، کلا حذف شده است و رسیدگی در اینخصوص را یک مرحله ای تعیین نمده است، لذا اشکال اصولی دیگری نیز بر این شق قضیه وارد است و آن اینکه برابر نص صریح تبصره ماده 158 قانون : " کارگری که مطابق نظر هیات تشخیص باید اخراج شود ، حق دارد نسبت به این تصمیم به هیات حل اختلاف مراجعه و اقامه دعوی نماید".
در حالیکه در هیچ قسمتی از پیشنهاد وزارت کار ، اشاره ای به اصلاح این تبصره نیز نشده است و این تناقض نیز در آینده مشکل ساز خواهد بود. همچنین در قسمتی از ماده اصلاح شده ، آمده است که پرداخت مطالبات ، تحت نظارت واحد کارو امور اجتماعی محل انجام میشود ، آیا منظور از نظارت ، نظارت قبل از فسخ قرارداد ، حین فسخ و یا پس از فسخ قرارداد است ؟
از سوی دیگر بر تمامی افرادی که چه بعنوان کارگر و یا کارفرما ، خواهان ویا خوانده ، به مراجع حل اختلاف موضوع قانون کار مراجعه ای داشته اند ، روشن است که در اغلب موارد ، ضوابط بین و موکد قانون فعلی ، از سوی قریب به اتفاق مراجع نادیده انگاشته میشوند و یا در عمل هیچگونه اصراری بر پایبندی به تاکیدات قانون وجود ندارد ، مثالهای بیشماری در این رابطه وجود دارد ، از عدم حصول حدنصاب اعضاء هیاتها تا صدور آراء بازگشت بکار یا قطع رابطه همکاری من غیر حق.
حال به هیچ وجه من الوجوه قابل پذیرش نیست که مراجعی که اینچنین در احقاق حقوق دو قشر ارزشمند جامعه ( یعنی کارگران و کارآفرینان) سهل انگاری مینمایند ، تا این حد در تصمیم گیری آزاد گذاشته شوند که بدون هیچگونه ضابطه ای بتوانند بطور سلیقه ای ، با درنظر داشتن عواملی چون : مدت کار ، میزان مزد ، سن ، عائله کارگر و سایر شرایط و اوضاع و احوال !! ، مبلغی را بعنوان خسارت تعیین نمایند. اصولا این سوال مطرح است که چرا روش اجرائی تعیین خسارت مدون و معین نباشد وچرا باید طرفین از ضوابط مربوطه بی اطلاع باشند؟
اعجاب آور اینکه قید شده است ( نقل به مضمون ) در صورتیکه کارگر مقصر نباشد ، میتوان وی را اخراج و خسارت را به صندوق بیمه بیکاری پرداخت نمود!!
اولا اگر کارگر مقصر نباشد ، چرا باید اخراج شود و اصولا چرا نباید بکار بازگشت داده شود ؟ و اگر هم قرار بر عدم پذیرش کارگر از سوی کارفرماست ، چرا باید یک سوم از خسارت وارده را ( که حق مسلم عائله کارگر بشمار میرود) به صندوق بیمه بیکاری پرداخت نماید ؟ چراکه بنظر میرسد این خسارت جهت تامین بخشی از هزینه های معیشتی عائله تحت تکفل کارگر( تازمان اشتغال بکار جدید وی ) تعیین شده باشد ، حال آنکه پرداخت بخشی از این خسارت به صندوق بیمه بیکاری با این نیت منافات دارد.
در قسمت دیگری از این پیشنهاد قید شده است :" تبصره 1 ماده 27 قانون حذف و تبصره 2 ماده 27 قانون به عنوان تبصره 1 عينا منظور مي گردد".
در حذف تبصره 1 جای سوال نیست اما بر مطلعین روشن است که تبصره 2 سابق ، مبنی بر اینکه وزیر کار و امور اجتماعی موظف شده است تا بنابه پیشنهاد شورایعالی کار ، نسبت به تصویب موارد قصور و دستورالعملها و آئین نامه های انضباطی کارگاهها اقدام نماید ، از سال 1369 (سال ابلاغ قانون ) تاکنون به اجرا در نیامده است و بجز مصوبه ای که مقرر داشته است (نقل به مضمون ) هرگونه کوتاهی در انجام وظایف محوله ، قصور نامیده میشود ، هیچگونه دستورالعمل یا آئین نامه ای بنابه پیشنهاد شورایعالی کار یا هر مرجع دیگری ، مصوب نشده است.
درقسمت دیگری آمده است عبارت زیر به آخر جمله تبصره ماده 30 قانون اضافه میگردد: "وزارت کار و امور اجتماعي موظف است اساسنامه صندوق فوق- صندوق بیمه بیکاری- که وابسته به وزارت کار و امور اجتماعي مي باشد و همچنين آئين نامه ميزان دريافت حق بيمه بيکاري و ميزان مشارکت دولت در اين خصوص و شرايط، مدت و نحوه پرداخت حق بيمه بيکاري به کارگران موقت و دائم و نيروي کاري که بيشتر از يک سال است با داشتن کارت مهارت شغلي بيکار مي باشند را ظرف سه ماه تهيه و به تصويب هيات وزيران برساند".
اولا که اگر منظور از متن فوق ، صندوقی بغیر از حساب موجود است ، چرا از حساب بیمه بیکاری که تحت نظر سازمان تامین اجتماعی دایر میباشد استفاده نمیگردد و در صورتیکه منظور از صندوق فوق ، همان حساب بیمه بیکاری است ، آئین نامه های مربوطه موجود و در حال اجرا میباشد و سهم دولت ، نحوه پرداخت به کارگران – علی الخصوص در مورد کارگران باقراردادهای مدت موقت که اخیرا در توافقی با سازمان تامین اجتماعی معین شده است - همگی تعیین شده اند.
در الحاق 2 بند به ماده 41 قانون سابق آمده است : ". . . کارفرمايان مکلفند سنوات خدمت و مزاياي پايان کار کارگر در قراردادهاي موقت را به صورت ماهانه به حساب پس انداز که به نام کارگر در يکي از شرکتها و يا صندوق هاي بيمه و يا بانکها و يا موسسات اعتباري که از طرف وزارت کار و امور اجتماعي مجوز لازم اخذ نموده اند واريز نمايند".
اولا مطابق ماده 24 قاون ، سنوات خدمت براساس آخرین حقوق دریافتی محاسبه وپرداخت میگردد . البته در قانون سابق این امکان برای کارفرمایان وجود داشت که کارفرمایان در صورت تمایل بتوانند در پایان هرسال ، حق سنوات پرسنل را بر اساس حقوق همان سال محاسبه و پرداخت نمایند ، این اقدام از هر حیث ، منافع طرفین را دربر داشت ، هم بار مالی کارفرمایان را سبک مینمود و هم کارگران میتوانستند با سرمایه گذاری این مبلغ ، از کاهش ارزش پول ( بدلیل تورم یا سایر موارد اقتصادی ) جلوگیری نمایند و اصولا پیش بینی این موضوع که مبنای محاسبه حق سنوات در ماده 24 قانون ، آخرین حقوق دریافتی عنوان شده است ، بهمین دلیل بوده است تا ضرایب حداقل تورم که از سوی شورایعالی کار در میزان افزایش حقوق سالیانه منظور میگردد ، درصد افت حق سنوات ( مزایای پایان کار) را جبران نماید.
حال با این رویه جدید ، این سوال ایجاد میگردد که اولا آیا منظور از حساب پس انداز ( که در بند الحاقی اشاره شده است) همان حساب سپرده بوده که اشتباها حساب پس انداز قید شده است ؟ چراکه همانطور که استحضار دارند ، به حساب پس انداز ، حتی بهره بانکی حداقل هم تعلق نمیگیرد ، در اینصورت تکلیف افت ارزش سالیانه نقدینگی چه میشود؟
ثانیا آیا 15% سود سالیانه ای که بانکها و موسسات اعتباری به مبلغ حسابهای سپرده میپردازند ، کفایت این افت سالیانه را مینماید ؟
ثالثا اگر فرض را بر این بگذاریم که منظور ، حساب سپرده بوده است ، قاعدتا میبایستی نحوه برداشت بهره بانکی وجوه حسابها نیز تعیین گردد.
در پایان این اصلاحیه نیز تعریف کارگاههای کوچک مشمول ماده 191 قانون کار ، منوط به وضعیت مالی و سرمایه گذاری واحدها شده است ، لیکن همانطور که همگان استحضار دارند ، معافیت کارگاههای کوچک از شمول بعضی از مواد قانون کار ، مدتهاست که منقضی شده و تا این تاریخ نیز تمدید نگشته است.
توجه به مجموع این نقائص ، لزوم نکته سنجی بیشتری را در اصلاح قانون کار روشن میسازد ، انشاء الله.
پيش نويس اصلاحيه قانون کار به منظور کار کارشناسي و رفع نواقص و کاستيهاي آن به تمامي دستگاههاي ذيربط، مجموعه هاي کارگري، کارفرمايي و کارشناسان ارائه شد تا پس از رفع نواقص و تصويب نهايي به اجرا گذاشته شود.
به گزارش فارس، در متن کامل پيش نويش اصلاحيه قانون کار آمده است، به ماده 7 قانون 2 تبصره 3 به شرح زير اضافه مي گردد: تبصره 3: قراردادهاي با بيش از 30 روز بايد به صورت کتبي و در فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعي در چارچوب قوانين و مقررات تهيه و در اختيار طرفين قرار مي گيرد باشد.
تبصره 4: کارفرمايان موظف اند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزاياي قانوني پايان کار به ماخذ هر سال يک ماه آخرين مزد پرداخت نمايند.
بنابراين گزارش، بند ز به شرح زير به ماده 21 قانون کار اضافه مي شود:
ز: کاهش توليد و تغييرات ساختاري که در اثر شرايط اقتصادي، اجتماعي و سياي و لزوم تغييرات گسترده در فناوري با تائيد هياتي مرکب از استاندار، روساي سازمانهاي کار و آموزش فني و حرفه اي و صنايع و معادن استان و يک نفر نماينده کارگران واحد و کارفرما و يا نماينده کارفرماي واحد مربوطه
ماده 27 و تبصره هاي آن به شرح زير تغيير مي يابد:
هرگاه کارگر در انجام وظايف قصور ورزد و يا آئين نامه هاي انضباطي کارگاه را نقض نمايد کارفرما مي تواند پس از ابلاغ حداقل دو بار تذکر کتبي که فاصله ميان آنها کمتر از پانزده روز نباشد با جايگزين نمودن کارگر جديد و پرداخت مطالبات و حقوق معوقه و همچنين پرداخت سنوات به نسبت هر سال سابقه معادل به يک ماه آخرين حقوق به کارگر، تحت نظارت واحد کار و امور اجتماعي محل نسبت به فسخ قرارداد اقدا نمايد.
کارگر اخراجي ظرف يک هفته مي تواند به مراجع مذکور در فصل حل اختلاف شکايت نمايد و مراجع مذکور موظف اند خارج از نوبت به شکايت رسيدگي نموده در صورتيکه کارگر مقصر تشخيص داده نشود هيات حل اختلاف مي تواند با توجه به مدت کار و ميزان مزد و سن و عائله کارگر و ساير شرايط و اوضاع و احوال اضافه بر وجوه مذکور در فوق مبلغي که از جمع مزد دو ساله کارگر تجاوز نکند به عنوان خسارت تعيين نمايند. کارفرما مخير به پرداخت اين خسارت به نسبت دو سوم به کارگر و يک سوم به صندوق بيمه بيکاري و يا بازگردانيدن کارگر به کار خواهد بود. راي هيات مذکور قطعي و لازم الاجرا مي باشد.
اين گزارش حاکي است: تبصره 1 ماده 27 قانون حذف و تبصره 2 ماده 27 قانون به عنوان تبصره 1 عينا منظور مي گردد.
در پيش نويس اصلاحيه قانون کار آمده است: عبارت زير به آخر جمله تبصره ماده 30 قانون اضافه مي گردد.
«وزارت کار و امور اجتماعي موظف است اساسنامه صندوق فوق که وابسته به وزارت کار و امور اجتماعي مي باشد و همچنين آئين نامه ميزان دريافت حق بيمه بيکاري و ميزان مشارکت دولت در اين خصوص و شرايط، مدت و نحوه پرداخت حق بيمه بيکاري به کارگران موقت و دائم و نيروي کاري که بيشتر از يک سال است با داشتن کارت مهارت شغلي بيکار مي باشند را ظرف سه ماه تهيه و به تصويب هيات وزيران برساند.
همچنين بند 3 و بند 4 به شرح زير به ماده 41 اضافه مي گردد:
3 - حداقل مزد کارگران در قرارداد با مدت موقت حداقل ده درصد از حداقل مزد تعيين شده توسط شوراي عالي کار بيشتر خواهد بود و همچين کارفرمايان مکلفند سنوات خدمت و مزاياي پايان کار کارگر در قراردادهاي موقت را به صورت ماهانه به حساب پس انداز که به نام کارگر در يکي از شرکتها و يا صندوق هاي بيمه و يا بانکها و يا موسسات اعتباري که از طرف وزارت کار و امور اجتماعي مجوز لازم اخذ نموده اند واريز نمايند.
4 - مزد کارآموزان مشمول بند ب ماده 112 اين قانون سي درصد کمتر از حداقل مزد تعيين شده توسط شوراي عالي کار مي باشد. دولت موظف است بخشي ازمزد و حق بيمه حوادث را همه ساله در بودجه سنواتي منظور و توسط وزارت کار و امور اجتماي پرداخت نمايد.
عبارت (و از 18 سال تمام بيشتر نباشد) از انتهاي متن بند ب ماده 112 قانون حذف مي گردد.
ماده 119 الحاقي مکرر به شرح زير به ماده 119 و تبصره هاي آن اضافه مي گردد.
ماده 119 مکرر: به منظور تنظيم بازار کار و تعادل بخشيدن آن و ايجاد اشتغال فراگير در همه بخشهاي اقتصادي و ايجاد زيرساخت ها و تجهيزات و برنامه هاي لازم و آموزش و توسعه کسب و کار و کارآفريني و صدور مجوزهاي لازم در امور کاريابي، کارآفريني و اشتغال و اعزام نيروي کار به خارج از کشور و جلوگيري از اشتغال غيرمجاز اتباع خارجي در ايران و نظارت و هماهنگي و انسجام در سياست ها و اجراي برنامه ها و ايجاد بانک اطلاعات بازار کار سازماني به نام سازمان اشتغال و کارآفريني وابسته به وزارت کار و امور اجتماعي تشکيل مي گردد.
اساسنامه سازمان فوق توسط وزارت کار و امور اجتماعي تهيه و ظرف 3 ماه به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.
اين پيش نويس تصريح کرد: تبصره 4 ماده 131 قانون حذف مي گردد.
متن زير به عنوان تبصره ماده 191 قانون اضافه مي شود.
تبصره: تغيير در تعريف کارگا ه هاي کوچک مشمول حکم ماده فوق از لحاظ تعداد کارگران و يا ميزان سرمايه گذاري و گردش مالي سالانه با توجه به شرايط اقتصادي و اجتماعي با پيشنهاد شوراي عالي کار و تصويب وزير کار و امور اجتماعي انجام خواهد شد.
پیرو مطلبی که هفته گذشته در خصوص محاسبه ساعات کار در سال 84 ارائه شد ، این هفته ، میزان پرداختی های سالیانه کارکنان نیز محاسبه شده است.
توضیح اینکه نحوه محاسبات ، به هیچ وجه موید مخالفت یا موافقت اینجانب با افزایش حداقل حقوق یا هرگونه ابراز نظر شخصی نیست و تنها محاسبات مربوطه جهت اطلاع مدیران و صاحبان مشاغل و صنایع ارائه شده است.
محاسبه ساعات قابل کار در سال 1385:
- تعداد ایام اداری در سال 85 ( روزهای پنجشنبه ، جمعه و تعطیلات رسمی کسر شده اند) :
239 روز
- ساعات کار قانونی روزانه ( ساعت صرف غذای نیمروزی و ادای نماز کسر شده اند):
8.50ساعت
- تعداد ساعات قابل کار قانونی :
239روز * 8.50 ساعت : 2100 ساعت
محاسبه ساعات مرخصی استحقاقی:
- مرخصی استحقاقی سالیانه ( جمعه ها کسر شده اند) : 26 روز
- ساعات هر روز مرخصی قانونی ( بر مبنای 44 ساعت کار در هفته) : 7.20 ساعت
- تعداد ساعات مرخصی قانونی : 190.40ساعت
ساعات مفید کار
چنانچه مرخصی استعلاجی ، مرخصی های موضوع ماده 73 قانون کار ، مرخصی زایمان ، ساعات شیردهی مادران شیرده ( و مواردی از این دست) را در نظر نگیریم، تعداد ساعات در اختیار کارفرما بشرح زیر محاسبه میگردد:
تعداد ساعات قابل کار( 2100 ساعت) – تعداد ساعات مرخصی قانونی (190.40 ساعت) :
1909.20ساعت
کسر میگردد تعطیلی روز 11 اردیبهشت ماه ( روز کارگر) : 8.50 ساعت
باقیمانده : 1900.30 ساعت
محاسبات مربوط به هزینه های سالیانه
حداقل حقوق قانونی قابل پرداخت به کارکنان قراردادی ( نظر باینکه در بخش خصوصی برای جلوگیری از عواقب بعدی ، اغلب قریب به اتفاق کارکنان قراردادی هستند) : 1.800.000 ریال
- حق خواروبار و مسکن و مبلغ نقدی بن کارگری : 200.800 ریال
- حق اولاد در نظر گرفته نشده است وفرض را بر این گذاشته ایم که تمام کارکنان فاقد شرایط این کمک هزینه هستند.
- 23% حق بیمه سهم کارفرما: 414.000 ریال
- جمع: 2.414.800 ریال
چنانچه بخواهیم کل حقوق را برای 12 ماه محاسبه کنیم( با در نظر داشتن اینکه 6 ماه از سال 31 روزه است و یک ماه هم 29 روزه) : 29.380.000ریال
محاسبه عیدی ، سنوات خدمت : 5.400.000 ریال
جمع پرداختی در طول یک سال :
34.780.000 ریال
حالا ببینیم این مبلغ را بابت چه مدت کار میپردازیم؟
مجموع پرداختی ها درطول یکسال(34.780.000 ریال) / ساعات کار مفید در طول یکسال( 1900.5 ساعت) :
18.300 ریال ( بابت هرساعت)
در حقیقت برای هر ساعت کار ، به یک کارگر با حداقل حقوق ، که فاقد فرزند یا فاقد شرایط دریافت حق اولاد باشد ، و بدون در نظر گرفتن هزینه های سربار ( مثل حق ورزش ، هزینه های مشاوره و کارشناسی طرح طبقه بندی مشاغل ، هزینه های ایاب و ذهاب ، غذای نیمروزی ، لباس کار و . . .) مبلغ : 18.300 ریال میپردازیم.
حالا هریک از مدیران محترم میتوانند ببینند کارکنان سازمان در هر ساعت چند واحد کاری را انجام میدهندو نهایتا هزینه های پشتیبانی ( شامل حقوق کادر ستادی ، هزینه های سربار و . . .) را نیز به مبلغ مزبور اضافه نمایند.
اجمالا توضیح میدهم که چنانچه مجموع ساعات مفید کار در سال( 1900.30 ساعت) را تقسیم بر 12 ماه نمائیم ، به این نتیجه میرسیم که در هرماه ، معادل 158.20 ساعت ، امکان کار وجود دارد.
و چنانچه ساعات قابل کار در هرماه ( 158.30 ساعت) را در مبلغ حق السعی هرساعت کار ( 18.300 ریال) ضرب نمائیم ، به عدد : 2.900.000 ریال میرسیم.
و این به این معنی است که بابت هرماه کار ( به فرض خوش بینی کامل ) مبلغ : 2.900.000 ریال میپردازیم.
اگر توضیح بیشتری لازم است بفرمائید تا تقدیم کنم.
وزارت كار با صدور بخشنامه خواستار ايجاد رويه واحد در پرداخت دستمزد كارگران دايم و موقت شد.
به گزارش فارس به نقل از روابط عمومي وزارت كار، بر اساس اين بخشنامه و نظر به درخواست كارگران، كارفرمايان و تشكل هاي ذيربط مبني بر ايجاد رويه واحد پرداخت مزد در كارگاهها و به منظور ايجاد تعامل هرچه بيشتر بين كارگران و كارفرمايان و با درنظر گرفتن مصالح هر دو طرف، كارفرمايان ميتوانند پس از توافق كتبي با تشكلات قانوني كارگران كارگاه حداقل مزد كارگاه را يكنواخت و براي كارگران با قرارداد موقت و دائم بين 5000 هزار ريال تا 6000 هزار ريال در روز تعيين و ملاك عمل قرار دهند.
بر اساس اين بخشنامه در واحدهايي كه داراي طرح طبقه بندي مشاغل بوده و فاقد هر يك از تشكلات مزبور ميباشند اين توافق ميتواند با كميته مزبور صورت گيرد.
ساير كارگاهها كه فاقد تشكل يا كميته طبقه بندي مشاغل مي باشند ميتوانند با نمايندهاي كه با نظر اكثريت كارگران مشمول حداقل مزد انتخاب و به كارفرما معرفي ميشود، توافقنامه مزبور را امضا نمايند.
بر اين اساس، توافقهايي كه در اجراي اين بخشنامه صورت ميگيرد قانوني بوده و مورد تاييد اين وزارتخانه ميباشند.
ضمنا در صورت عدم حصول توافق، حداقلهاي تعيين شده در بند «1» بخشنامه مزبور و تبصره يك آن كماكان لازمالرعايه است. ساير مفاد بخشنامه فوقالذكر كماكان به قوت خود باقي است.
سازمانهاي كار و آموزش فني و حرفهاي استانها مسئول نظارت بر حسن اجراي اين بخشنامه ميباشند.
شوراي عالي كار در جلسه شب گذشته خود مصوبه دستمزد 85 كار را اصلاح كرد .
به گزارش خبرنگار گروه كارگري ايلنا, مهندس" حسين احمديزاده" نماينده كانون عالي انجمنهاي صنفي كارفرمايي ايران در شوراي عالي كار گفت : در جلسه شب گذشته اين شورا با اصلاح مصوبه دستمزدها، پرداخت دستمزد 180 هزار توماني به كارگران قراردادي به توافق ميان كارگر و كارفرما واگذار شد .
وي علت اين اصلاح را شوك ناشي از 2 نرخي شدن دستمزدها بر بازار كار دانست و گفت: بر اساس اين اصلاحيه دستمزد كارگران قراردادي با توافق كارگر و كارفرما از حداقل 150 هزار تومان در ماه تا بيش از 180 هزار تومان در ماه در نوسان خواهد بود .
"احمدي زاده" با بيان اينكه در اصل مصوبه شوراي عالي كار تغييري به وجود نيامده است، تصريح كرد : شوراي عالي كار تنها نحوه پرداخت دستمزد كارگران قراردادي را به توافق ميان كارگر و كارفرما محول كرده است .
نماينده كانون عالي انجمنهاي صنفي كارفرمايي ايران در شوراي عالي كار يادآور شد : از اين پس حق بيمه كارگران قراردادي نيز بر اساس پيمان دسته جمعي كه ميان كارگر و كارفرما در موردپرداخت دستمزدها بسته شده ،تعيين و پرداخت ميشود .
وي با بيان اينكه در دستمزد كارگران ثابت تغييري ايجاد نشده است، گفت: بديهي است كه هيچكدام از شركاي اجتماعي كارگري و كارفرمايي با درك موقعيت كنوني حاضر به ورشكستگي و بيكاري كارگران نيستند و اصلاحيه مذكور بر اساس همين صورت گرفته است .
وي با بيان اينكه اين اصلاحيه بعيد است كه شامل دستمزدهايي شود كه بر اساس مصوبه شوراي عالي كار از ابتداي سال جاري تا كنون پرداخت شده است.
وي افزود : در جلسه شب گذشته شوراي عالي كار ديگر شركاي اجتماعي به ويژه گروه كارگري نيز با اصلاح مصوبه شوراي عالي كار كه بخشنامه آن تا چند روز ديگر منتشر مي شود، موافقت كردند .
يكي از علل شكست پروژههاي مهم و بزرگ، اينست كه مديران ارشد به شدت در كارهاي فني غرق شده و كنترل پروژه نمينمايند.
اگر پروژهاي كوچك باشد، بصورت ذهني و بدون ابزار و ثبت ساعات كاركرد و كنترل كار ميتوان آنرا به سرانجام رساند. اما در طرحهاي بزرگ چنين نيست و اگر از اول به فكر پايان كار نباشيم، خدا عاقبتمان را به خير نمينمايد.
براي مديريت بهتر منابع انساني لازم است بدانيم که يک کارمند معمولي چند ساعت در محل کار حاضر ميشود، چند ساعت کار مفيد انجام ميدهد، چه ميزان هدر ميرود و بهرهوري او براي کارفرما چقدر است؟
اگر روزهاي کاري تمام سال (با احتساب 26 روز مرخصي) را كه 58 درصد از تمام سال ميشود يا روزهاي کاري متوسط در ماه (با احتساب مرخصي) را حدود 18 روز در نظر بگيريم، به فاجعهاي ملي پي ميبريم كه حدود نيمي از سال يا نيمي از ماه را تعطيل كردهايم!
ابتدا تعداد روزهاي هر ماه که در سال 1384 به صورت کاري هستند را ذکر مينماييم. (روزهاي پنج شنبه و تعطيل کم شدهاند):
فروردين 16 ارديبهشت 22 خرداد 21 تير 21 مرداد 21 شهريور 20 مهر 21 آبان 20 آذر 21 دي 19 بهمن 19 اسفند 18 جمع بندي:
روزهاي کاري تمام سال(بدون احتساب مرخصي) = 239 روز و 65 درصد از تمام سال (365 روز)
روزهاي کاري متوسط در ماه (بدون احتساب مرخصي) = 92 / 19
روزهاي کاري تمام سال (با احتساب 27 روز مرخصي) = 213 روز و 58 درصد از تمام سال (365 روز)
روزهاي کاري متوسط در ماه (با احتساب مرخصي) = 67 / 17
روزهاي کاري يک ماه براساس قانون وزارت کار و بدون احتساب تعطيلي:
ساعت در ماه 194 = 9 * 2 + 4 * 44
روزهاي کاري يک ماه براساس روزهاي متوسط و با احتساب تعطيلي:
ساعت در ماه 175 = 8 / 8 * 92 / 19
روزهاي تعطيل در سال که در 5 شنبه و جمعه نباشند :
حدود 22 روز در سال (لحاظ شده در بالا)
روزهاي مرخصي استحقاقي: 26 روز در سال و 2 روز در ماه (کارگري)
روزهاي مرخصي استعلاجي: (متوسط مصرف ) 3 روز در سال
اگر نهار و نماز را نيم ساعت فرض نماييم:
ساعت در ماه 96 / 9 = 5 / . * 92 / 19 (البته در قانون وزارت کار، وقت نهار و نماز وجود ندارد و اگر شرکتي رعايت ميکند، به ميل خويش است) .
با كم كردن مرخصي استحقاقي و استعلاجي، متوسط ساعت حضور در ماه بدون نهار و نماز ميشود:
155 ساعت: 155 = 25 / 20 – 175 = 12 / (9 * 3) – (9 * 2) - 180
و با متوسط ساعت حضور در ماه با وقت نهار و نماز نيم ساعته ميشود:
150 ساعت: 150 = 21 / 30 – 180 = 96 / 9 – 12 / (9 * 3) – (9 * 2) - 180
توضيحات: در اكثر محاسبات، تقريب مناسبي بكار برده شده است. بر اساس 5 روز و 44 ساعت کار در هفته، هر روز 8 / 8 ساعت ميشود که در پارهاي از محاسبات براي سهولت كار 9 ساعت منظور شده.
روزهاي عزاداري ، تعطیل رسمی ، جشنهاي ملي و دولتي، ماه رمضان، نهار و نماز اگر يک ساعت شود، ساعت کار کارمندي، مرخصي سالانه کارمندي، تاخير مجاز، رفتن به تعاوني و فروشگاه در ساعت اداري، کار اداري شخصي در سازمان، سر زدن به بانک، تلفنهاي متفرقه به/از فاميل و ... لحاظ نشده است. اگر موارد ذکر شده و نشده را نيز حساب نماييم، ميزان ساعات حضور و بهرهوري بسيار کمتر ميشود. فاعتبروا يا اولي الابصار.
5 - راه كارهاي كمكي و تكميلي:
از مراتب فوق نتيجهگيري ميشود كه تنها بخش خاصي از صنايع مستقيما از تاثير افزايش مزد در معرض تهديد نسبي هستند، صنايعي مانند نساجي كه به دليل وضعيت خاص خود از سالهاي قبل مواجه با تهديدات متعددي است و يا صنايع كاني غير فلزي و .... كه سهم مزد در آنها به نسبت متوسط، رقم بالايي است.
راه كارهايي كه ميتواند در جهت كمك به اين صنايع و كلا فعاليتهاي توليدي به كار گرفته شود به قرار زير است:
الف: تسري نرخ كاهش سود بانكي به سالهاي قبل در مورد وامهايي كه در گذشته اخذ شدهاند همانگونه كه مستحضرند دولت در سال جاري نرخ سود تسهيلات را كاهش داده است كه البته در سال جاري قابل اجرا است. در هر حال كاهش نرخ كارمزد تسهيلات در سال جاري ميتواند بخشي از پيآمدهاي افزايش مزد را خنثي كند.
ب: الزام سازمانهاي تامين اجتماعي و مديريت و برنامهريزي به اجرايي كردن مقررات ماده 49 قانون برنامه توسعه سوم اقتصادي - اجتماعي و فرهنگي در خصوص حق بيمه كارگراني كه در طول برنامه به استخدام در آمدهاند.
هم اكنون كارفرماياني كه به اعتبار ماده 49 افرادي را استخدام كرده و حق بيمه سهم كارفرما را نپرداختهاند نه تنها از سوي سازمان تامين اجتماعي ملزم به پرداخت حق بيمه مي شوند بلكه ناگزير به پرداخت جرايم تاخير آن نيز ميگرند كه در اين مورد بار مالي قابل توجهي به آنان تحميل مي شود.
ج: تامين حداقل بخشي از حق بيمه سهم كارفرما توسط دولت از محل منابع خاص اعتباري.
د: كاهش نرخ تعرفه واردات مواد اوليه (بطور اعم) و تجهيزات براي صنايع داخلي.
ه: اقدام جدي دولت در جهت مقابله با قاچاق كالا و افزايش نرخ تعرفه گمركي براي واردات كالاهايي كه مشابه داخلي دارند به منظور حمايت از توليدات داخلي، لازم به ذكر است كه در سال گذشته در اين مورد مكاتباتي با معاون اول محترم رياست جمهوري صورت گرفته كه پيگيري آن تا تحقق كامل ضروري است.
و: هدفمند كردن تجميع عوارض در جهت كاهش هزينههاي سربار توليد.
ز: تجديد نظر در مقررات و سياستهاي مالياتي در جهت حمايت از توليد.
ح: ممنوعيت تبليغات كالاهاي خارجي در جهت ترغيب مصرف كنندگان به مصرف كالاهاي داخلي.
ط: تقويت جوايز صادراتي براي توليد كنندگان.
ي: رفع مشكلات شركتها و كارخانجات مستقر در شهركهاي صنعتي كه به رغم فلسفه اوليه تاسيس شهركهاي صنعتي به منظور ايجاد تسهيلات و كاهش هزينههاي سربار و مناسبسازي قيمت زمين و نظاير آنها ايجاد شدهاند هم اكنون به قرار اطلاع، اين شهركها هزينههاي غير متعارفي را به واحدهاي مستقر در اين شهركها براي توسعه، نگهداري و استفاده از امكانات تحميل ميكنند.
ك: جلب توجه دولت براي تجديد نظر در قراردادهاي پيمانكاري تامين نيروي انساني كه براي سال 85 و قبل از ابلاغ مصوبه مزد توسط دستگاهها با پيمانكاران منعقد شده جهت تعديل نرخهاي موضوع پيمان.
ل: كاهش نرخ انرژي (آب، برق، گاز) براي واحدهاي صنعتي و توليدي در حال حاضر در بسياري موارد سهم انرژي در قيمت تمام شده به مراتب بيشتر از سهم دستمزد است.
م: ايجاد تمهيدات لازم در بازارهاي پولي،؛ اعتباري و مالي و برنامهريزيهاي هدفمند و هماهنگ در اقتصاد خرد و كلان به منظور خروج از ركود اقتصادي و افزايش قدرت خريد مردم، كه انشاءالله در صورت تحقق پيشنهادات فوق الذكر با ايجاد رونق اقتصادي و تعادل و عرضه و تقاضاي كالا در بازار، واحدهاي توليدي از مشكلات موجود خارج ميشود.
6 - نتيجه:
در هر حال آنچه مسلم است، افزايش حداقل مزد واكنشهايي را ايجاد كرده است كه در مواردي بزرگنمايي شده و چنانچه مصاديق واقعي تاثيرات منفي از اين حداقل مزد (كه در هر حال قانونا هم امري اجتنابناپذير بوده) بررسي شود دامنه موضوع با ابعادي كه بعضا بيان مي شود گسترده نيست لازم به توضيح است كه در نشستهايي كه اخيرا توسط معاونت روابط كار اين وزارتخانه در استانهاي اصفهان - چهار محال و بختياري - فارس و كهگيلويه و بويراحمد و بوشهر، با حضور حدود 250 نفر از كارفرمايان و مديران اين استان انجام شده در مواردي كه نسبت به مصوبه مزد مطالبي عنوان ميكردند، توجيهات لازم به عمل آمد كه رفع ابهام و اكثرا قانع شدند اما نكته قابل توجه آنكه غالب كارفرمايان انتظار دارند كه دولت با حمايتهاي مستقيم و غير مستقيم در جهت كاهش هزينههاي سربار براي ارائه توليدات با نرخ قابل رقابت در بازارهاي كنوني، آنان را زير چتر حمايتي قرار دهد.
پایان
4- بازتابها:
رقم افزايش يافته به حداقل مزد (در مورد كارگران دائم حدود 23% و كارگران موقت 8/46%) واكنشهايي را از ناحيه برخي كارفرمايان موجب شده است. كه البته اين امر عموميت نداشته و بيشتر متوجه صنايعي است كه سهم مزد در قيمت تمام شده آنان رقم نسبتا بالايي است. البته مستحضريد كه سهم مزد در قيمت تمام شده محصولات، براساس گزارش بانك مركزي به طور متوسط 4/10 درصد است. بنابراين افزايش مزد تاثيري آنگونه كه نگران كننده باشد در رشد قيمتها نخواهد داشت.
ضمن آنكه در هر شرايطي عدهاي نيز موقعيت را براي طرح اعتراض مغتنم ميشمارند كما اينكه در سالهاي گذشته نيز پس از اعلام مصوبه مزد، در اوايل سال شاهد واكنشهايي بودهايم.
به گزارش فارس، وزارت كار در تحليل نظرات برخي از كارفرمايان افزود:
الف: همانگونه كه مستحضريد حدود 95% كارگاههاي كشور را واحدهاي كمتر از ده نفر كارگر تشكيل ميدهند كه در اين كارگاهها بنا به ويژگيهاي مديريتي آنها، كارگران با قرارداد شفاهي كه ماهيتا از نوع قرارداد دائم است شاغلاند. اين كارگاهها در صورت داشتن كارگران موقت ميتوانند آنها را به كارگران دائم تبديل كنند و مشمول حداقل مزد كارگران دائم شوند. همانگونه كه مستحضرند براساس آئيننامه اجرايي ماده 191 قانون كار، كارفرمايان اين كارگاهها در صورت خاتمه دادن به كار كارگر الزامي به اعاده به كار وي ندارند و همين امر موجب ميشود بدون دغدغه كارگران خود را به دائم تبديل كنند.
لازم به ذكر است كه از طرف كارگاههاي كوچك بازتابي در مورد مصوبه مزد مشاهده نشده است.
ب: سهم مزد به طور متوسط در صنايع حدود ده درصد است و از طرفي عليرغم افزايش 23 درصدي حداقل مزد، متوسط مزد كه در محاسبات قيمت تمام شده لحاظ ميشود حدود 18% ميباشد بنابراين در بالاترين حالت، متوسط قيمت تمام شده حداكثر 5/1 تا 2 درصد متاثر از رشد متوسط مزد ميشود.
ج: در صنايعي مانند پتروشيمي و فلزات اساسي ، وسايل نقليه و . . . سهم مزد عددي يك رقمي است البته بالاترين سهم مربوطه به صنعت توتون و تنباكوست كه افزايش قيمت محصولات آن نميتواند نگران كننده باشد.
د: قابل ذكر است كه صنايع نساجي از نظر سهم مزد در قيمت تمام شده در حدود ميانه قرار دارد كه به دلايل متعددي از قبيل فرسودگي ماشين آلات، تكنولوژي قديمي، مديريت غالبا سنتي و مواجه بودن با مشكلات ناشي از اشباع بازار، نداشتن نقدينگي و ضعف بنيه مالي، ورود منسوجات قاچاق و واردات مشابه توليدات داخلي بدون تعرفههاي هدفمند، اين صنعت به شدت در مقابل نوسانات مزدي (به هر ميزان) آسيبپذير است.
ذ: غالب كارفرمايان معترض، افزايش مزد را بهانهاي براي مقابله با طرح تثبيت قيمتها قرار ميدهند و اين در حالي است كه تنها برخي كالاها يا خدماتي كه دولت متولي توليد آنهاست مشمول طرح تثبيت قيمتهاست.
ر: با توجه به اينكه ساير عوامل غير مزدي كه تعيين كننده قيمت تمام شده ميباشند از قبيل تعرفهها، عوارض، هزينه سوخت و انرژي، مواد اوليه، بيمه و ماليات و نظاير آن به طور متوسط حدود 90% هزينه توليد را تشكيل مي دهند، ضرورت دارد كه هزينههاي غير مزدي از طريق اعمال مديريت صحيح و كارآمد بر كليه عوامل توليد و حمايتهاي قانوني كاهش پيدا نمايد.
ادامه دارد
3- توجيهات اجتماعي:
در نظامهاي استخدامي معمولا استفاده از استخدام موقت يك استثناء و صرفا در مواردي كه ماهيت كار موقت باشد صورت ميگيرد. در چنين حالتي نيز به لحاظ جبران تقاوتهايي كه بين كاركنان دائمي و موقت وجود دارد، از جمله عدم تامين شغلي يا عدم برخورداري از مزاياي مستمر كه به كاركنان دائم تعلق ميگيرد. سعي ميشود كه مبناي حقوق كاركنان موقت، بيشتر از كاركنان دائم باشد.
در قانون كار جمهوري اسلامي ايران نيز استفاده از قرار داد موقت منع نشده و حالت همان استثناء را دارد كه كارفرما بتواند در مواردي كه كار موقت است، بدون ايجاد تعهدات استخدامي دراز مدت كارگراني را با قرار داد موقت به خدمت بگيرد. مع الاسف در سال هاي اخير اين اسثتنا در جامعه كارگري و كار فرمايي ايران به قاعده تبديل شده و كارفرمايان غالب براي پرداخت كمتر حقوق و مزايا و ايجاد شرايط فشار رواني به كارگرانی كه با قرار داد موقت همواره در معرض از دست دادن كار خود هستند و ناگزير براي ابقاء در كار با شرايط سختتري كار كنند از اين اختيار قانوني استفاده كردهاند و هر سال شاهد رشد درصد تعداد كارگران موقت و كاهش درصد كارگران دائم ميباشيم.
آمارهاي ماخوذه نشان ميدهد كه در سال 1383 تعداد كارگران موقت 47 درصد و كارگران دائم 53 درصد بوده است حال آنكه اين نسبتها در سال 1384 به 56 درصدو 44 درصد رسيده است (يعني 9درصد رشد قرار داد موقت).
به گزارش فارس، كارگران موقت در مقايسه با كارگران دائم به دلايل زير از دريافتي هاي كمتري برخوردارند.
الف: با توجه به اينكه طبق ماده 24 قانون كارف كارگران موقت در صورت داشتن يكسال سابقه كار محق دريافت يكماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار هستند كار فرمايان با انعقاد قرار دادهاي كمتر از يكسال (و لو يازده ماه و 29 روز) اين الزام را از خود مرتفع و اين مزايا را نميپردازند.
حال آنكه كارگران دائم پس از خاتمه كار به ازاء هر سال كار معادل يك ماه آخرين حقوق را به عنوان مزاياي پايان كار دريافت ميكنند.
ب: عيدي و پاداش قانوني ، چون عرفا در پايان سال به كارگران پرداخت ميشود به كارگري كه در اواسط سال قرار دادش خاتمه مييابد پرداخت نميشود مگر آنكه در مراجع حل اختلاف طرح دعوي كند تا پس از طي مراحل اداري و گذشت ماهها انتظار با حكم مراجع به نسبت كار كرد خود در سال مزبور بتواند از اين مزايا بهرهمند شود.
ج: طرح طبقه بندي مشاغل غالبا در مورد كارگران موقت اجرا نميشود و در شرايط مساوي كار، يك كارگر موقت حقوقي كمتر از كارگر دائم دريافت مينمايد.
د: نظر به اينكه پرداخت حق اولاد (عائله مندي) به استناد ماده 86 قانون تامين اجتماعي مشروط به پرداخت 720 روز حق بيمه است، كارگران موقت كه در كارگاه ذي ربط داراي كمتر از 720 روز سابقه باشند از اين مزايا محرومند و حتي در صورت داشتن سابقه در ساير كارگاهها بايد نسبت به طي مراحل اداري لازم براي اخذ و اثبات سابقه خود از طريق سازمان تامين اجتماعي و ارائه به كار فرماي جديد اقدام كنند كه به لحاظ ضرورت پيگيريهاي لازم و صرف وقت، غالبا از احقاق چنين حقوقي صرف نظر ميكنند.
ه: تامين شغلي براي كارگران موقت وجود ندارد و با توجه به اينكه كار فرمايان غالب قرار دادها را براي مدت كوتاه منعقد ميكنند، كارگر نميتواند نسبت به تداوم كار خود در آينده مطمئن باشد. ضمن آنكه در صورت تمديد قرار داد، كار فرما مخير است، شرايطي پائين تر از شرايط قبلي براي كارگر تعيين كند و حتي حقوق وي را به نسبت قبل كاهش دهد (زيرا قرار داد بعدي به منزله قرار داد جديدي است كه اگر كارگر آن را نپذيرد كار خود را از دست ميدهد).
بنابراين همانگونه كه ملاحظه ميفرمائيد اولا شوراي عالي كار در خصوص تعيين حداقل مزد جداگانه براي كارگران موقت به وظيفه قانوني خود عمل كرده و ثانيا شرايط نامناسب كارگران موقت لزوم حمايت بيشتري از آنان را اقتضا ميكرده است ضمن آنكه نكته مهم آن است كه كار فرمايان مخيرند كارگران خود را هم به صورت دائم و هم به صورت موقت استخدام كنند و بدين ترتيب با انعقاد قرار داد كار دائم به جاي ماهانه 180000 تومان 150000 تومان را ملاك قراردهند.
ادامه دارد
2- توجيهات حقوقي:
مستند تعيين حداقل مزد ماده 41 قانون كار است كه مقرر ميدارد:
«ماده 41 - شورايعالي كار همه ساله موظف است ميزان حداقل مزد كارگران را براي نقاط مختلف كشور و يا صنايع مختلف با توجه به معيارهاي ذيل تعيين نمايد:
1- حداقل مزد كارگران با توجه به درصد تورمي كه از طرف بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران اعلام ميشود.
2- حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمي و روحي كارگران و ويژگيهاي كار محول شده را مورد توجه قرار ميدهد بايد به اندازهاي باشد تا زندگي يك خانواده كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمي اعلام ميشود را تامين نمايد:
الف: در صدر ماده 41 قانون كار، شوراي عالي كار مقيد به تعيين يك حداقل مزد نشده است و حتي آنجا كه به نقاط مختلف كشور اشاره دارد، باز هم به معناي مقيد شدن براي تعيين يك حداقل مزد براي هر منطقه يا صنعت نيست. در نتيجه شوراي عالي كار قانونا مخير به تعيين چندين حداقل مزد بوده است.
ب: شوراي عالي كار يك نهاد سه جانبه است كه در آن علاوه بر نمايندگان دولت، نمايندگان تشكلات عالي كار فرمايي و كارگري نيز عضويت دارند.
تشكيلات عالي كار فرمايي (كانون عالي انجمنهاي صنفي كارفرمايان كشور) به عنوان قائم مقام كليه كار فرمايان كشور در شوراي عالي كار حضور دارد و قانونا راي و نظر نمايندگان كانون عالي به منزله راي و نظر موكلين آنها (يعني كار فرمايان كشور است) بنابراين از منظر حقوقي خدشهاي به تصميم متخذه كه كارفرما به موجب آن تقبل پرداخت حداقل مزدهاي تعيين شده را به كارگران تابعه خود نموده وارد به نظر نميرسد.
ج: علاوه بر دليل فوق، حتي اگر چنين تصميمي در قالب مصوبه شوراي عالي كار اتخاذ نميگرديد، مستندا به ماده 140 قانون كار (مبحث پيمانهاي دسته جمعي) كه مقرر ميدارد:
«ماده 140: پيمان دسته جمعي كار عبارت است از پيماني كتبي كه به منظور تعيين شرايط كار فيمابين يك يا چند شورا يا انجمن صنفي و يا نماينده قانوني كارگران) از يك طرف و يك يا چند كارفرما و يا نمايندگان قانوني آنها از سوي ديگر و يا فيمابين كانونهاي عالي كارگري و كارفرمائي منعقد ميشود».
ميتوان مصوبه شوراي عالي كار را نوعي پيمان دسته جمعي كه بين كانون عالي كار فرمايي و نمايندگان قانوني كارگران منعقد شده تلقي نمود كه چون مغايرتي با قوانيني و مقررات نداشته به تائيد وزارت كار و امور اجتماعي رسيده و ابلاغ گرديده است.
ادامه دارد
- در گزارش وزارت كار و امور اجتماعي به نمايندگان مجلس ، كه با عنوان "توجيهات و ديدگاهها راجع به مصوبه حداقل مزد سال 1385 شوراي عالي كار" منتشر شده ، آمده است: شوراي عالي كار دو حداقل مزد به حسب نوع قرار داد كار (دائم و موقت) براي سال 1385 تصويب نمود.
حداقل مزد كارگران دائم روزانه 50000 ريال و ماهانه 1500000 ريال
حداقل مزد كارگران موقت روزانه 60000 ريال و ماهانه 1800000 ريال
اين حداقل مزدها براي كسانيكه حداقل مزد راداشتهاند به ترتيب 23 درصد و 46درصد نسبت به حداقل مزد سال 1384 رشد نشان مي دهد.
وزارت كار افزود: نظر به اينكه در مورد اين مصوبه سؤالاتي مطرح ميشود ذيلا خلاصهاي از توجيهات اين تصميم و تحليل برخي بازتابها و نيز پيشنهادهاي مكمل به شرح ذيل به استحضار ميرسد:
1- توجيهات اقتصادي:
الف: برابر گزارش تهيه شده براساس معيارهاي آماري و اصول علمي، متوسط حداقل سبد هزينه زندگي شامل اقلام مصرفي يك خانوار كارگري در سال 1384 در كشور بالغ بر 100/618/2 ريال و حداقل مزد سال 1384 (ماهانه 1225920) بوده كه حداقل مزد مذكور تنها 7/46 درصد آنرا تامين كرده است و چنانچه ساير اقلام دريافتي كارگران (بن، حق اولاد و حق مسكن) به حداقل مزد مزبور افزوده شوند مجموع آنها با حداقل مزد تامين كننده 57 درصد حداقل معيشت بوده است.
از طرفي بنا به تكليف مقرر، در بند 2 ماده 41 قانون كار كه ضرورت انطباق حداقل مزد با حداقل معيشت را تاكيد كرده چنانچه بنا بود اين تكليف قانوني محقق شود به فرض تثبيت حداقل معيشت سال 84 براي سال 85، حداقل مزد بايستي ماهانه معادل 261810تومان تعيين ميگرديد به عبارتي حداقل مزد سال 84 ميبايست معادل 113درصد اضافه ميشد كه قطعا تحمل آن براي بنگاههاي اقتصادي عملي نبود. چنانچه در اين محاسبه اقلام دريافتي ديگري كه به كارگران تعلق ميگيرد مانند حق مسكن، بن و عائله مندي را وارد كنيم باز هم رشد حداقل مزد به ميزان 90 درصد ضرورت مييافت.
ب: حداقل مزد كارگران در سال 1358 ( سال اول پيروزي انقلاب اسلامي)، معادل 567 ريال در روز بوده و در سال 1384 به 40864 ريال رسيده است اما چنانچه تورم سالهاي بين 58 تا 84 را روي حداقل مزد سال 84 تاثير دهيم اين رقم به 378 ريال ميرسد به عبارت ديگر حداقل مزد سال 84 تنها معادل 378 ريال حداقل مزد سال 58 بوده و چنانچه اين ارقام را به شاخص تبديل كنيم، شاخص حداقل مزد واقعي از 100 در سال 58 به 67 در سال 84 رسيده است.
دليل اين عقب ماندگي آن است كه حداقل مزد در طول 6 سال در دهه نخست پيروزي انقلاب اسلامي افزايش نداشته و در سالهاي بعد تا شروع دهه دوم انقلاب اسلامي، در مواردي نيز كه تعيين شده با رشدي كمتر از رشد تورم افزايش يافته است.
ج: بنابراين شوراي عالي كار در پايان سال 1382 براي جبران اين عقب ماندگي تصويب نموده است. كه در يك برنامه چهار ساله هر سال علاوه بر نرخ تورم معادل 10درصد نيز به حداقل مزد بيفزايد كه اين اقدام تنها براي سال 1383 عملي شده و در سال 1384 به دليل تصويب طرح تثبيت قيمتها متوقف گرديده به نحوي كه مورد اعتراض شديد كارگران قرار گرفته است.
د: افزايش سال جاري كه حداقل مزد را معادل 1/23 درصد افزوده در واقع از يك جهت پيگيري تعهدات به عمل آمده قبلي براي ترميم بخشي از قدرت خريد حداقل مزد به ماخذ سال 58 است. (نرخ تورم در 9 ماهه نخست سال 1384 معادل 4/13درصد بوده كه اگر 10درصد نيز به آن بيفزائيم 4/23درصد ميشود).
ادامه دارد
در حالی که افزایش حقوق نزدیک به 50 درصدی پایه حقوق کارگران، بحران کارگری و بیکاری کارگران و تعطیلی واحدهای تولیدی را به همراه داشته است، وزیر کار در گزارشی به مجلس، از اقدام خود دفاع کرد.
مدتی قبل یک عضو هيات مديره كانون كارفرمايي شركت هاي خدماتي گفته بود: افزايش غير منطقي و دوگانه دستمزد مصوب شوراي عالي كار، كارخانجات را به بحران كشيد و كارفرمايان را وادار به توليد محصولات بي كيفيت كرد، اين در حالي است كه افزايش بي رويه هزينههاي زندگي، مصوبه شوراي عالي كار را ناكارآمد كرده است.
"مسعود ثاني" گفته بود: از آن جايي كه بر اساس نرخ تورم، هر ساله 18 تا 20 درصد حداكثر بر حقوق كارگران افزايش مي يافت، كليه كارفرمايان بخش صنعت، توليد و خدمات، معيار هزينه سربار خود را براساس اين افزايش برنامه ريزي ميكردند اما در سال 85، ضريب 50 درصدي افزايش دستمزد و مزايا به يك باره تمامي معادلات اقتصادي را برهم زد تا جايي كه هيچ كارفرمايي پيش بيني چنين افزايشي را نمي كرد.
" محمد حسن پورطالبيان " به عنوان یک نماینده کارگری در این زمینه معتقد است: با مسببان و عوامل تعيين دستمزد 2 گانه و شرايط پيش آمده براي كارگران قراردادي بايد برخورد شود و مهمترين گام، لغو حكم نمايندگان منتصب وزير كار در شوراي عالي كار است. دستمزد دو گانه به تبعيض و بيعدالتي در سطح واحدها منجر شد اما اگر دستمزدها يكسان شود، تبعات آن به مراتب كمتر از بحث دو گانگي دستمزدها خواهد بود و عدالت در سطح كارخانهها برقرار خواهد شد. ايكاش همانند سالهاي گذشته مصوبه شوراي عالي كار شامل يك دستمزد واحد و يكسان براي همه كارگران بود تا شاهد اين همه فاجعه و بحران در كشور نبوديم.
در حالی که این گونه اظهارات تند علیه نمایندگان وزارت کار و تصمیم شورای عالی کار بر زبان نمایندگان کارفرمایان و کارگران جاری می شود، وزارت كار در گزارشي به نمايندگان مجلس اعلام كرد: 12 دليل اقتصادي، حقوقي و اجتماعي براي افزايش دوگانه حقوق كارگران وجود دارد.
وزارت كار و امور اجتماعي در گزارشي تفصيلي به مجلس به ارائه 12 دليل اقتصادي، حقوقي و اجتماعي براي مصوبه اخير شوراي عالي كار براي افزايش دوگانه حقوق كارگران، تحليل برخي بازتابها و ارائه 13 راهكار كمكي و تكميلي جهت حل مشكلات پيش آمده صنايع توليدي پرداخته است.
ادامه دارد
مسئولين مالي و پشتيباني همه وزارتخانهها، كارخانجات دولتي و بخشهاي عمومي و شهرداريها موظف شدند، هر ماهه ليست پرداختي كارگران، بيمه بازنشستگي و بيكاري و ذخيره سنوات خدمت كارگران را بررسي و سپس براي پرداخت بعدي پيمانكار اقدام كنند.
مهدي جهرمي در گفت و گو با خبرنگار اقتصادي فارس گفت: بخش مركزي و دبيرخانه شوراي اشتغال در وزارت كار مستقر و فعال شده و حتي در تعدادي از استانها نيز ازطريق سازمانهاي استاني، سازمان مديريت و برنامهريزي، شوراي اشتغال استاني به سازمان كار واگذار شد و در ديگر استانها نيز اين كار انجام خواهد شد.
وي درباره اعضاي شوراي مركزي اشتغال گفت: اعضاي شوراي مركزي اشتغال شامل تمام اعضاي تيم اقتصادي دولت، وزارت كار، امور اقتصادي و دارايي، بانك مركزي، سازمان مديريت و برنامهريزي تعدادي از نمايندگان مجلس شوراي اسلامي، نمايندگان كارگران و كارفرمايان و نماينده كميته امداد امام خميني است و رياست آن برعهده رئيس جمهوري ميباشد.
وي درباره سامان دهي قراردادهاي موقت كار گفت: حداقل دستمزدها در قراردادهاي موقت طوري بالا رفت كه كارفرمايان تشويق به تبديل قراردادهاي موقت به قراردادهاي دايم شدند و براي قراردادهاي موقت نيز بيمه بيكاري در نظر گرفته شد.
جهرمي افزود: با تاكيد دولت و شركتهاي وابسته به دولت پيشنهاد وزارت كار به تصويب دولت رسيد، همه دستگاه هاي دولتي و غيردولتي بايد نسبت به اعاده حق كارگران از پيمانكاران كه طرف قرارداد هستند اقدام لازم را صورت دهند.
وي افزود: مسئولين مالي و پشتيباني همه وزارتخانهها، كارخانجات دولتي و بخشهاي عمومي و شهرداريها مسئولند، هر ماهه ليست پرداختي كارگران، بيمه بازنشستگي و بيكاري و ذخيره سنوات خدمت كارگران را بررسي و سپس براي پرداخت بعدي پيمانكار اقدام كنند.
جهرمي گفت: البته امكان تبديل تمام قراردادهاي موقت به قرارداد دايم وجود ندارد، اما مدت بعضي از كارها موقت است، مثل كار در ساخت پل، جاده و ساختمان كه در زمان معيني به پايان به اتمام ميرسد و طبيعت نيروي كاري كه در اين كارها به خدمت گرفته ميشود، در قالب قرارداد موقت خواهد بود و بايد بحث تامين اجتماعي و بيمه بيكاري اين عزيزان تقويت شود و كساني كه در يك يا دو فصل يا يك يا چند سال تحت پوشش قرارداد موقت كاري قرار ميگيرند، پس از اتمام يا لغو قرارداد از بيمه بيكاري استفاده كنند.
وزير كار درباره تغيير نرخ حداقل دستمزد سال 85 گفت: حداقل دستمزد با مشاركت خود كارگران و كارفرمايان در شوراي عاي كار به تصويب رسيده است و ابلاغ شده و قرار نيست شوراي عالي كار تجديدنظر يا تغييري در مورد حداقل دستمزد انجام دهد. بلكه واحدهايي كه در پرداخت حداقل دستمزد قراردادهاي موقت مشكل دارند، تشويق شوند تا قراردادهاي موقت را به قراردادهاي دايم تبديل كنند.
وي مصوبه شوراي عالي كار را در تعيين حداقل دستمزد كارگران موقت تشويق كارفرمايان براي به كارگيري نيروي كار در قالب قرارداد دايم دانست و گفت: البته با توجه به بالا رفتن حداقل دستمزدها در قراردادهاي دايم و موقت، انتظار ما از نيروي كار و كارگران اين است كه با بالا بردن بهرهوري در كارخانجات و واحدهاي توليدي، بخش اعظم مشكلات واحدها را در پرداخت حل كنند و با بهرهوري بيشتر موجبات تشويق و دلگرمي كارفرما را فراهم كنند و سود را براي كارگر و كارفرما ايجاد كنند.
سقف معافيت مالياتي حقوق و دستمزد
به 216 هزار تومان كاهش يافت
معاون فني و حقوقي سازمان امور مالياتي كشور با اعلام خبر تغيير جدول معافيتهاي مالياتي حقوق و دستمزد در سال 85 بر اساس ضريب حقوق432 گفت: با ابلاغ مصوبه جديد هيات دولت و تعيين ضريب حقوق 432 ،در بخشنامه جديد معافيتهاي مالياتي سال 85 ، سقف معافيتهاي مالياتي به 216 هزار تومان كاهش يافت.
پناهي تاكيد كرد: بر اساس ضريب مصوب 432 ميزان معافيت ماهانه حقوق 2 ميليون و 160 هزار ريال و ميزان معافيت سالانه حقوق بگيران 25 ميليون و 920 هزار ريال تعيين شده است.
وي تاكيد كرد: بر اين اساس سقف معافيت مالياتي حقوق و دستمزد 1500 تومان كاهش يافته و اثر ماليالتي آن براي بخش نظام هماهنگ نيز ماهانه 150 تومان است.
به گفته پناهي بخشنامه سازمان امور مالياتي بر اساس ابلاغ ضريب حقوق سال 85 تغيير كرد.
به گزارش فارس، سقف معافيت مالياتي حقوق و دستمزد بر اساس ضريب حقوق 435 پيشتر براي سال جاري 217 هزار و 500 تومان تعيين شده بود.
بخشنامه پرداخت بيمه بيكاري به كارگران قراردادي
به شعبات تامين اجتماعي ابلاغ شد
رئيس اداره تعهدات كوتاه مدت و بيمه بيكاري سازمان تاميناجتماعي از ابلاغ تفاهم نامه اين سازمان با وزارت كار مبني بر تعلق بيمه بيكاري به كارگران قراردادي به شعبات تاميناجتماعي سراسر كشورخبر داد .
"احمدپايور "در گفتگو با خبرنگار گروه كارگري ايلنا, گفت: البته هماهنگيهايي نيز با وزارت كارباقي مانده است كه در حال انجام مي باشد .
وي شرط استفاده كارگران قراردادي از بيمه بيكاري را داشتن حداقل يكسال سابقه كار دانست .
او تفاهمنامه سازمان تاميناجتماعي و وزارت كار در خصوص اختصاص بيمه بيكاري به كارگران قراردادي را در راستاي خدمت رساني هر چه بيشتر به بيمه شدگان اين سازمان دانست .
حداقل دستمزد روزانه بيمهشدگان قانون تامين اجتماعي در سال 85، 50 هزار ريال و حداكثر دستمزد 254 هزار و 500 ريال تعيين شد.
به گزارش روابط عمومي سازمان تامين اجتماعي، بر اساس بخشنامه صادره از سوي اين سازمان رعايت حداقل دستمزد در مورد پرداخت مقرري آن دسته از بيكاراني كه تاريخ وقوع بيكاري آنان از 1/1/85 و بعد از آن ميباشد الزامي است وهمچنين مقرري بيمه بيكاران آن دسته از مقرري بگيران سنوات قبل كه در سال جاري ادامه مييابد و مبلغ آن كمتر از حداقل سال جاري ميباشد تا مبلغ حداقل دستمزد سال جاري ترميم خواهد شد.
بر اساس اين بخشنامه دستمزد مبناي كسر حق بيمه، بيمهشدگاني كه در اجراي آييننامه بيمه اختياري مصوب 8/8/64 شوراي عالي تامين اجتماعي بيمه خود را به صورت اختياري نزد سازمان تأمين اجتماعي ادامه ميدهند و همچنين بيمهشدگان حرف و مشاغل آزاد در هيچ موردي از حداقل دستمزد روزانه مبلغ 50 هزار ريال كمتر نخواهد بود.
همچنين دستمزد مبناي كسر حق بيمه آن گروه از بيمهشدگان اختياري كه بر اساس آييننامه بيمه اختياري مصوب 8/10/80 شوراي عالي تامين اجتماعي بيمه شدهاند و مبناي كسر حق بيمه آنان در سال 84 از رقم 53 هزار و 120 ريال روزانه بيشتر بوده و در هيچ موردي از 3/1 برابر حداقل دستمزد روزانه معادل مبلغ 65 هزارريال كمتر نخواهد بود.
در خصوص ساير سطوح دستمزدي براي هر روز نسبت به آخرين دستمزد سال 84 به شرح زير تعيين ميشود:
آخرين مزد شغل روزانه در سال 1385 =5000 + 1/1 × آخرين مزد شغل روزانه در سال 1384.
در بخش ديگري از اين بخشنامه آمده است كه به هنگام محاسبه حق بيمه آن دسته از بيمهشدگاني كه در آخرين گزارش بازرسي انجام شده مربوط به قبل از 1/1/85 دستمزد آنها بيش از حداقل دستمزد روزانه (40 هزار و 864 ريال) درج گرديده است چنانچه در سال جاري كارفرما ليست بيمهشدگان مذكور را ارسال نكند و يا در ليستهاي ارسالي ، ترك كار آنها را اعلام ننمايند بايد دستمزد آنها مطابق فرمول بالا تعيين شده و سپس مبناي محاسبه حق بيمه ماههايي كه ليست ارسال نشده است قرار گيرد.
همچنين ميزان حق بيمه اجباري كارگران ساختمان تا 100 متر مربع زيربنا 3 درصد حداقل دستمزد روزانه و از 100 متر مربع به بالا ميزان 4 درصد حداقل مزد روزانه تعيين شده است لذا با توجه به حداقل دستمزد سال جاري، ميزان حق بيمه هر متر مربع زيربنا تا 100 متر مربع مبلغ 1500 ريال و از 100 متر مربع به بالا مبلغ 2 هزارريال تعيين شده است.
معاون روابط كار وزارت كار و امور اجتماعي با بيان اينكه كارفرماياني كه نيروهاي كار جديد جذب كنند از پرداخت حق بيمه و ماليات معافاند، افزود: توسعه آموزشهاي فني و حرفهاي در اولويت كاري اين وزارتخانه است و بر اين اساس، سالانه بايد يك ميليون و 500 هزار نفر، آموزشهاي لازم را فرا گيرند.
وي تصريح كرد: در سال سوم برنامه چهارم توسعه، 50 درصد تسهيلات اشتغالزايي به بنگاههاي كوچك زودبازده اختصاص مييابد، ضمن آنكه هم اكنون سه چهارم جويندگان كار فاقد مهارتاند.
وي گفت: بانكها موظف هستند در سال جديد، حداقل 35 درصد و از سال 86 تا پايان برنامه چهارم توسعه، حداقل 50 درصد تسهيلات پيش بيني شده را به بنگاههاي زود بازده اختصاص دهند.
معاون وزير كار گفت: در تلاش هستيم روشي تعريف كنيم كه بر اساس آن، حداقل دستمزد روزانه را با توجه به شرايط منطقهاي، جغرافيايي و نوع شغل تعيين كنيم.
ايرنا: هيات دولت در جلسه روز چهارشنبه ، ضريب جدول حقوق كاركنان دولت مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت را از ۳۸۰ريال به ۴۳۲ ريال افزايش داد.
به گزارش رياست جمهوري ، اين افزايش ضريب از ابتداي سال ۱۳۸۵ اعمال مي شود و افزايش ضريب معلمان به جاي ۴۳۲ ريال ، ۴۴۶ ريال محاسبه مي شود.
همچنين با تصميم هيات وزيران حقوق بازنشستگي و وظيفه تمام بازنشستگان و وظيفه بگيران مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت و مشتركان صندوق بازنشستگي كشوري و قوانين نيروهاي مسلح از اول فروردين ماه ۱۳۸۵ ، ۶/ ۱۳ درصد افزايش خواهد يافت .
براساس مصوبه حداقل حقوق كارمندان رسمي دولت در سال ۸۵ يك ميليون ۳۵۰هزار ريال معادل ۱۳۵ هزار تومان خواهد بود
