آرمين خوشوقتي
برابر مفاد قانون مدني جمهوري اسلامي ، ماه شمسي 30 روز است، لذا در قانون کار ، مزد و مزاياي متعلقه به کارگر بر مبناي 30 روز محاسبه ميگردد. البته پرداخت مزد و مزاياي متعلقه ، در ماههاي 31 روزه تقسيم بر 30 شده و در عدد 31 ضرب ميگردد و طبيعتا در ماههاي 29 روزه نيز بر عدد 30 تقسيم شده و در 29 ضرب ميگردد .
يعني تعيين حقوق و دستمزد بر مبناي ماه 30 روزه ، و پرداخت آن بر مبناي تعداد روزهاي ماه انجام ميگردد. به اين معني که وقتي از سوي شورايعالي کار ، حداقل مزد کارگران اعلام ميگردد ، اين مبلغ بر مبناي ماه شمسي ( 30 روزه ) اعلام شده ، ولي هنگام پرداخت آن بايستي به تناسب تعداد روزهاي ماه مورد نظر محاسبه گردد.
از آنجائيکه برابر قانون ، هر کاگر بايستي در طول يک هفته ، مدت 44 ساعت به کار اشتغال داشته باشد، لذا چنانچه 44 ساعت را بر 6 روز کاري ( بغير از روز جمعه ) تقسيم نمائيم نتيجه ميگيريم که از هر کارگر انتظار ميرود در طول يک روز 33/7 ( يا بعبارت ديگر هفت ساعت و بيست دقيقه ) به کار اشتغال داشته باشد.
لازم به ذکر است که چون در قانون محدوديتي براي چگونگي توزيع اين 44 ساعت ذکر نشده است ، لذا کارفرما ميتواند 44 ساعت را در طول يک هفته توزيع نمايد ( مثلا 4 ساعت را به روز پنچشنبه و بقيه را در ساير ايام هفته توزيع نمايد ) مشروط به اينکه اولا ساعات اشتغال به کار در هر روز از 8 ساعت تجاوز ننمايد و ثانيا ساعت شروع و خاتمه کار روزانه بين 6 تا 22 تعيين شده باشد.
اين توضيح لازم است که با توجه به حقي که قانون براي کارگران مشمول قانون کار درخصوص تعطيلي روز جمعه ( با دريافت مزد ) قائل شده ، کارفرما موظف است در پايان هر هفته کاري ( پس از 6 روز کار ) مزد يک روز جمعه را به کارگر پرداخت نمايد .
لذا براي اينکه بدانيم از يک کارگر انتظار ميرود در طول يکماه شمسي ( سي روزه ) چه مقدار به کار اشتغال داشته باشد ، ميتوانيم عدد 33/7 را در عدد 30 ضرب نمائيم ، عدد حاصله 220 ساعت است.
لذا وقتي شواريعالي کار اعلام ميدارد که ميزان حداقل مزد کارگران در سال X مبلغ A ريال است ، اين مبلغ براي اشتغال يک کارگر به مدت 220 ساعت در ماه ( که بطور استاندارد 33/29 ساعت يا 29 ساعت و بيست دقيقه آن بابت جمعه هاست ) به کارگر تعلق ميگيرد.
قطعا در طول مدت کار لازم ميشود که کارگري بيشتر از مدت هفت ساعت و بيست دقيقه در روز کار کند.
در اينصورت لازم است اولا موافقت کارگر جلب شده و ثانيا ميزان ساعات اضافه کاري در هر روز از 4 ساعت نيز تجاوز ننمايد ( مگر در موارد استثناء و با اخذ مجوز اداره کار مربوطه ).
براي محاسبه مزد هر ساعت اضافه کاري ، لازم است مزد ثابت را بر عدد 220 تقسيم نموده و در عدد 4/1 ضرب نمائيم ، چرا که برابر قانون ، مزد هر ساعت کار اضافه ارجاعي به کارگر ، 40% بيشتر از مزد ساعات کار عادي است.
لازم به ذکر است که براي محاسبه ساعات غيبت يا تاخير کارگران ، در قانون تکليفي تعيين نشده است و نميتوان بيشتر از ساعات غيبت يا کسر کار کارگران را از حقوق ماهيانه ايشان برداشت نمود ، مگر در مورد کارگاههايي که داراي کميته انضباطي هستند و در اين خصوص داراي مقررات خاصي باشند .
قراردادهاي مزدساعتي
تعريف : مزدساعتي مزدي است كه بابت ساعاتي كه وقت كارگردراختياركارفرماست محاسبه وپرداخت مي شود. درقراردادهاي مزدساعتي ، نوع كار ( صرف نظرازمقداروميزان آن ) ونيزساعات كاردرروزياهفته ياماه مشخص مي گردد .
اعمال نظام مزدساعتي درمواردذيل مجازاست :
- متصديان حمل ونقل كالا ومسافر .
- كارگران مطب هاي خصوصي پزشكان ، كلينكيهاي پزشكي وپيراپزشكي ، دامپزشكي ونظايرآنهادر صورتي كه مدت فعاليت آنهاكمترازحداكثرساعات قانوني كاردرشبانه روزباشد .
- مشاغل غيرتمام وقت درزمينه هاي مشاوره ونظايرآنها .
- مشاغل مربوط به نگهداري ومراقبت ازاموال ، تاسيسات وساختمان وحيوانات به شرطي كه ساعات كاركمترازحداكثرساعات قانوني كاردرشبانه روزباشد .
مشاغل آموزشي وپژوهشي
كه البته ذكرمشاغل فوق مانع ازاعمال سايرنظامهاي مزدي درقعاليتهاي مذكورنخواهدبودلكن استفاده ازنظام مزدساعتي جزدرمورادمعوقه فوق موكول به اخذموافقت وزارت كارواموراجتماعي است .
محاسبه حقوق ومزايا
درنظام مزدساعتي ، كارفرمامكلف است علاوه برمزدثابت ، مزاياي رفاهي ازقبيل حق مسكن ، حق خوارباروكمك عائله مندي رابه نسبت ساعات كارمحاسبه وبه كارگرپرداخت نمايد.
مزدكارگراني كه مشمول نظام مزدساعتي مي باشندبه تناسب ساعات كارعادي كاردرشبانه روزنبايدكمترازمزد مشاغل مشابه درنظام روزمزدي باشد. دركارگاههايي كه فعاليت آنهاجنبه استمراردارديابه صورت فصلي فعاليت مي كنندكارگران مشمول مزدساعتي حق استفاده ازمرخصي وتعطيلات رسمي بااستفاده ازمزد رادارند.
هرگاه نوع كارطوري باشدكه تعدادساعات كارعادي ومجموع مزدهرروزمساوي باشندمزدمذكور معادل روزهاي كاراست درغيراين صورت ماخذمحاسبه ، ميانگين مزدساعتي كارگردرروزهاي آخرين ماه كاركردوي خواهدبود.
مبلغ پرداختي بهرحال نبايدكمترازحداقل مزدقانوني باشد. ماخذمحاسبه مزد ، حقوق ، حق سنوات وخسارات ومزاياي پايان كارموضوع مواد 18 و 20 و 27 و 29 و 31 و 32 قانون كاردرموردكارگران مشمول نظام مزدساعتي ، ميانگين مجموع پرداختي هادرآخرين 90 روزكاركرد كارگراست .
دركارگاههائيكه داراي عرف ورويه خاص درموردمزدساعتي مي باشنددرصورتي كه براساس عرف و رويه موجودمزدومزايايي بيش ازضوابط مقرردراين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمايند عرف ورويه موجودمزدومزاياي بيش ازضوابط مقرردراين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمايند عرف ورويه مذكورمناط اعتباراست .
تغييرنظام مزدساعتي به سايرنظامهاي مزدي دراجراي ماده 26 قانون كارباموافقت كاركنان مشمول وتائيدوزارت كارواموراجتماعي امكان پذيراست .
قراردادهاي كارمزدساعتي
تعريف :
كارمزدساعتي مزدي است كه درمقابل انجام كارمشخص درزمان مشخص پرداخت مي شود درقراردادكارمزدساعتي بايدميزان ومقداركارمتناسب بازمان مشخص باشد .
كارمزدساعتي برحسب آنكه حاصل كارموردنظرمربوط به يك نفرياگروه مشخصي ازكارگران يامجموعه كارگران كارگاه باشدبه ترتيب به صورت كارمزدساعتي انفرادي ، كارمزدساعتي گروهي وكارمزدساعتي جمعي تعيين مي گردد .
درنظام كارمزدساعتي گروهي وجمعي بايدعلاوه برشغل هريك ازكارگران ، سهم هريك درميزان فعاليت وكارمزدساعتي متعلقه ازقبل مشخص گرددوموضوع موردقبول كارگران باشد .
مشاغل قابل شمول درنظام كارمزدساعتي نوعاَ مشاغلي هستندكه استانداردزمان انجام كارتوسط ابزارو يادستگاه مورداستفاده ازقبل مشخص شده ياقابل مشخص شدن باشند .
استفاده ازنظام كارمزدساعتي دركارگاههايي كه فعاليت آنهاجنبه مستمرداردويابه صورت فصلي يادرمقاطع زماني خاص فعاليت ندارند موكول به اخذموافقت اداره كارواموراجتماعي محل است .
فعاليتهايي كه توسط صاحبان حرفه ، پيشه ومشاغل آزادمستقيماَ به مصرف كننده عرضه مي شودودرمدت معين ومحدودانجام مي گيرندمشمول مقررات كارمزدساعتي نمي باشند. ( مانندمعلمين خصوصي كه بطورپاره وقت وغيرمستمرانجام وظيفه مي نمايند ).
نحوه محاسبه حقوق ومزايا
مزدكارگراني كه مشمول نظام كارمزدساعتي نمي باشندبه تناسب ساعات عادي كارشبانه روزنبايدكمتر از مزدمشاغل درنظام روزمزدي باشد.دركارگاههايي كه فعاليت آنهاجنبه مستمرداردويابه صورت فصلي كارمي كنندكارگران مشمول كارمزدساعتي حق استفاده ازمرخصي وتعطيلات بااستفاده ازمزد رادارند.
هرگاه نوع كارطوري باشدكه تعدادساعات كارعادي ومجموع كارمزدهرروزمساوي باشندمزدايام مذكورمعادل كارمزدروزهاي كاراست . درغيراين صورت ماخذمحاسبه ميانگين كارمزدساعتي كارگردر روزهاي كارآخرين ماه كارخواهدبود.
ماخذمحاسبه مزد ، حقوق ، حق سنوات وخسارات ومزاياي پايان كار موضوع پايان كارموضوع مواد 18 ، 20 ، 27 ، 29 ، 31 ، 32 قانون كاردرموردكارگران مشمول كارمزدساعتي مي باشنددرصورتي كه براساس عرف ورويه موجودمزدومزايايي بيش ازضوابط مقرردراين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت مي شود ، عرف و رويه مذكورمعتبرخواهدبود .
پايان
جمع آوری : آرمین خوشوقتی
قراردادكارعبارت است ازقراردادي كتبي ياشفاهي كه به موجب آن كارگردرقبال دريافت حق السعي كاري رابراي مدت موقت يامدت غيرموقت براي كارفرماانجام مي دهد. دركارهايي كه طبيعت آنهاجنبه مستمردارددرصورتي كه مدتي درقرارداد ذكرنشود ، قرارداددائمي تلقي مي شود ، شروط مذكوردر قرارداد کاروياتغييرات بعدي آن درصورتي نافذخواهدبودكه براي كارگرمزايايي كمترازامتيازات مقرر درقانون كارمنظورننمايد .
براي صحت قراردادكاردرزمان انعقادقراردادرعايت شرايط ذيل الزامي است :
- مشروعيت موردقرارداد .
- معين بودن موضوع قرارداد .
- عدم ممنوعيت قانوني وشرعي طرفين درتصرف اموال ياانجام كارموردنظر .
لازم به ذكراست اصل برصحت كليه قراردادهاي كاراست مگرآنكه بطلان آنهادرمراجع ذيصلاح به اثبات رسد.قراردادكارعلاوه برمشخصات دقيق طرفين بايدحاوي مواردذيل باشد :
- نوع كارياحرفه ياوظيفه اي كه كارگربايدبه آن اشتغال يابد .
- حقوق يامزدمبناولواحق آن .
- ساعات كار ، تعطيلات ومرخصي ها .
- محل انجام كار .
- تاريخ انعقادقراردادكار .
- مدت قرارداد ، چنانچه كاربراي مدت معين باشد .
- مواردديگري كه عرف وعادت شغل يامحل ايجاب نمايد .
درمواردي كه قراردادكتبي باشدقرارداددر4 نسخه تنظيم مي گرددكه يك نسخه ازآن به اداره كارمحل ويك نسخه نزدكارگرويك نسخه نزدكارفرماونسخه ديگردراختيارشوراي اسلامي كارودركارگاههائيكه فاقدشوراهستنددراختيارنماينده كارگر.
دوره آزمايشي
طرفين باتوافق يكديگرمي توانندمدتي رابه نام دوره آزمايشي كارتعيين نمايند. درخلال اين دوره هريك ازطرفين حق داردبدون اخطارقبلي وبي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد ، رابطه كاررا قطع نمايد.
درصورتي كه قطع رابطه كارازطرف كارفرماباشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهدبود وچنانچه كارگررابطه كارراقطع نمايدكارگرفقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهدبود .
مدت دوره آزمايشي بايددرقراردادكارمشخص شود . حداكثراين مدت براي كارگران ساده ونيمه ماهريك ماه وبراي كارگران ماهروداراي تخصص سطح بالاسه ماه مي باشد.
قراردادهاي كارمزدي
تعريف :
كارمزدعبارت است ازمزدي كه بابت انجام مقداركاري مشخص كه ازنظركمي قابل اندازه گيري يا شمارش باشدبه ازاي هرواحدكارتعيين وپرداخت مي شود . كارمزدبرحسب آنكه حاصل کار موردنظر مربوط به يك نفريايك گروه مشخصي ازكارگران يامجموعه كارگران كارگاه باشدبه ترتيب به صورت كارمزدانفرادي ، كارمزدگروهي وكارمزدجمعي تعيين مي گردد .
درنظام كارمزدگروهي وجمعي بايدعلاوه برشغل هريك ازكارگران ، سهم هريك درميزان فعاليت وكارمزدمتعلقه ازقبل مشخص گرددوموضوع موردقبول كارگران باشد .
قراردادكارمزدي برحسب آنكه اولين واحدياقطعه ، ملاك محاسبه كارمزدقرارگيردساده وچنانچه براي مازادبرتعدادمشخص باشدتركيبي است . درصورت تركيبي بودن ، نرخ كارمزدتعيين شده نبايدكمتراز جمع مزدثابت تقسيم برتعدادكاري كه مزدثابت بابت آن تعيين شده است باشد .
درصورت توقف كاربه واسطه قواي قهريه ياحوادث غيرقابل پيش بني كه وقوع آن ازاراده طرفين خارج باشدمقررات ماده 15 قانون كاراجراء خواهدشد. ولي هرگاه عوامل توقف كاربراي كارفرماقابل پيش بيني بوده وخارج ازاختياركارگرباشد ، كارفرماعلاوه برمزدثابت ( درموردقراردادكارتركيبي ) مكلف به پرداخت مزدمدت توقف كاربه ماخذ متوسط كارمزدآخرين ماه كاركردكارگرخواهدبود .
درصورت بروزاختلاف ، تشخيص مورادفوق باوزارت كارواموراجتماعي است .
نحوه محاسبه حقوق ومزايا
مجموع مزدكارمزدي كه براساس آئين نامه به كارگرپرداخت مي شودنبايد كمترازحداقل مزدقانوني به نسبت ساعات عادي كارباشد .
ارجاع كاراضافي به كارگران كارمزدي علاوه برساعات عادي كارو نيزكارنوبتي وكاردرشب براي آنان تابع مقررات قانون كاراست . ماخذمحاسبه فوق العاده نوبت كارياشب كاري كارگران كارمزدنرخ كارمزدآنهاست .
چنانچه بجاي روزجمعه روزديگري به عنوان تعطيل هفتگي توافق شده باشدنرخ كارمزدونيزمزدثابت ( درموردقراردادكارتركيب ) درروزجمعه 40% اضافه مي شود.
نحوه محاسبه مزدروزهاي تعطيل وجمعه و روزهاي تعطيل رسمي ومرخصي كارگران كارمزدتابع ماده 43 قانون كارمي باشد .
هرگاه قراردادكارمزدي به صورت پاره وقت ( كمترازحداكثرساعات قانوني كار ) باشد ، مزاياي رفاهي انگيزه اي به نسبت ساعات كارموردقراردادوبه ماخذساعات كارقانوني محاسبه وپرداخت مي شود ماخذ محاسبه مزد، حقوق ، حق سنوات وخسارات ومزاياي پايان كارموضوع مواد 18 ، 20 ، 27 ، 29 ، 31 ، 32 قانون كاردرموردكارگران كارمزد ، ميانگين مجموع پرداختي ها درآخرين 90 روزكاركردكارگراست .
ادامه دارد
متن استفتاء
من مديرعامل موسسه اي هستم كه سهامداران آن ، تعيين ميزان حقوق و دستمزد ماهيانه ام را به خودم واگذار كرده اند و طي مجوزي ، گفته اند كه تعيين مبلغ حقوق مديرعامل به هرميزان كه باشد در اختيار مديرعامل است. هرچند من هميشه سعي كرده ام كه اين مبلغ را، با در نظر داشتن شرايط شغلي ، تحصيلات ، تجربه ، و البته ميزان درآمد موسسه تعيين كنم . حال ميخواهم از حضور معظم له درخواست نمايم تعيين فرمايند آيا اين كار از نظر شرعي صحيح است يا خير ؟ (باتوجه به اينكه مالكين موسسه طبق مقررات جاري در اين موسسه ، از ريز حقوق كاركنان موسسه و منجمله حقوق مديرعامل ، مطلع نميشوند ).
پاسخ:
بهر حال اگر اعضاء و مالكين مؤسسه شما را در مقدار حقوق براي خود وكيل نموده اند شرعا شما هر مقدار كه حقتان است مي توانيد مشخص نمائيد و برداريد ولي چون آنها شما را امين دانسته اند نبايد به اعتماد و امانت داري خيانت شود و تشخيص هم با خودتان است .
آرمین خوشوقتی
با خواندن متن پیش نویس اصلاحیه قانون کار ، ناخودآگاه یاد ضرب المثل معروفی افتادم . . .
" از طلا گشتن پشیمان گشته ایم ، مرحمت فرموده مارا مس کنید"
بخوانید و سپس نظر بدهید:
در مقدمه پیش نویس ، آمده است: "پيش نويس اصلاحيه قانون کار به منظور کار کارشناسي و رفع نواقص و کاستيهاي آن به تمامي دستگاههاي ذيربط، مجموعه هاي کارگري، کارفرمايي و کارشناسان ارائه شد تا پس از رفع نواقص و تصويب نهايي به اجرا گذاشته شود"
اما متاسفانه ، هیچگونه توضیحی در خصوص مواد جدید داده نشده است ، مثلا در اصلاحیه ماده 7 ، تبصره ای به این ماده الحاق شده است که مقرر میدارد : "قراردادهاي با بيش از 30 روز بايد به صورت کتبي و در فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعي در چارچوب قوانين و مقررات تهيه و در اختيار طرفين قرار مي گيرد باشد".
همانطور که همگان اطلاع دارند ، در قانون اولیه نیز مقرر بوده است که کلیه قراردادهای کتبی ، در 4 نسخه تهیه و یکی از نسخ نیز به اداره کار محل ارسال گردند، لیکن متاسفانه نه تنها این مهم هیچگاه از سوی کارفرمایان رعایت نشده است ، بلکه وزارت کار و امور اجتماعی نیز بعنوان تنها متولی غیر فعال قانون کار ، هیچگونه اصراری بر اجرای این مهم نورزیده است، مع الوصف این سوال در ذهن متبادر میگردد که حال پس از گذشت نزدیک به 2 دهه از ابلاغ قانون اولیه ، چه تکلیف جدیدی از سوی وزارت کار و امور اجتماعی احساس شده است که تصمیم به تکرار مکررات گرفته است ، و اگر الحاقیه جدید در اینخصوص ، با موضوع تبصره ذیل ماده 10 قانون ، متفاوت یا دارای مفاهیم جدیدی است که قرار است پس از تصویب قانون ، با تفسیر به رای مراجع حل اختلاف ، متبلور گردد (که به احتمال قریب به یقین نیز همین قصد وجود دارد ) نه تنها کمکی به تشنج زدایی از مراجع حل اختلاف و محیط های کارگری نشده ، بلکه فقط موجبات ایجاد شبهه ناامنی و عدم پایبندی به ضوابط را در گروه های کارگری و کارفرمایی متبادر میسازد ، آیا قرار است طبق رویه سالهای 71 و 72 ، مراجع حل اختلاف در مواردی که قراردادها بصورت کتبی در نیامده باشند ویا در فرم مخصوص مورد نظر وزارت کار و امور اجتماعی تهیه نشده باشند، قرارداد را دائمی تلقی نمایند؟ همانطور که استحضار دارند ، برابر نص صریح قواعد فقهی و قانون مدنی ، ملاک عقد قرارداد ، ایجاب و قبول است و هیچگونه تاکیدی بر کتبی بودن قراردادها وجود ندارد .
آیا قرار است فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و در اختیار طرفین قرار میگیرد ، یک متن واجب الاطاعه باشد یا اینکه این فرم فقط چارچوبها را مشخص میسازد و دست گروههای کارگری وکارفرمایی را باز میگذارد ؟
بنظر میرسد که چنانچه واقعا قراراست مجموعه های کارگری وکارفرمایی و کارشناسان در این خصوص اظهار نظر صریح و جامعی نمایند، لازم است مرجع پیشنهاد دهنده قانون نیز به صراحت در خصوص مواردی از این قبیل که تکرار مکرر است ، توضیحات کافی را ارائه نمایند.
همچنین در تبصره 4 الحاقی به همان ماده نیز مکررا با وجود تاکید در ماده 24 قانون سابق ، اشاره شده است:" کارفرمايان موظف اند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزاياي قانوني پايان کار به ماخذ هر سال يک ماه آخرين مزد پرداخت نمايند".
و بازهم همان پرسش قبلی . . . چرا با وجود تاکید ماده 24 که مقرر داشته است : " درصورت خاتمه قرارداد کار معین یا مدت موقت ، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد ، یکسال یا بیشتر به کار اشتغال داشته است ، برای هرسال سابقه – اعم از متوالی یا متناوب – بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یکماه حقوق بعنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید" مجددا این عبارت به پایان ماده 7 الحاق میگردد؟ آیا منظور دیگری در پس این تبصره الحاقی وجود دارد که گروههای کارگری و کارفرمایی از آن مطلع نیستند یا اینکه هدف از طرح پر سروصدای اصلاح قانون کار ، تکرار مکررات است ؟
در بند "ز" الحاقی به ماده 21 قانون نیز از جمله شرایط خاتمه قرارداد کار ، به کاهش تولید ویا تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی یا سیاسی و یا لزوم تغییرات گسترده در فناوری ، اشاره شده است : "کاهش توليد و تغييرات ساختاري که در اثر شرايط اقتصادي، اجتماعي و سياسي و لزوم تغييرات گسترده در فناوري با تائيد هياتي مرکب از استاندار، روساي سازمانهاي کار و آموزش فني و حرفه اي و صنايع و معادن استان و يک نفر نماينده کارگران واحد و کارفرما و يا نماينده کارفرماي واحد مربوطه".
اولا مثل همیشه جای نماینده دادگستری خالی است و ثانیا مرجع تجدید نظر در خصوص تصمیم این هیات نیز مشخص نیست ، هرچند که مرجع نهایی فرجام خواهی از رای مراجع غیرقضائی ، دیوان عدالت اداری است، اما بهتربود اگر مرجع تجدیدنظر در خصوص تصمیمات این هیات نیز در همین بند تعیین میشد.
در اصلاحیه ماده 27 قانون آمده است : "هرگاه کارگر در انجام وظايف قصور ورزد و يا آئين نامه هاي انضباطي کارگاه را نقض نمايد کارفرما مي تواند پس از ابلاغ حداقل دو بار تذکر کتبي که فاصله ميان آنها کمتر از پانزده روز نباشد با جايگزين نمودن کارگر جديد و پرداخت مطالبات و حقوق معوقه و همچنين پرداخت سنوات به نسبت هر سال سابقه معادل يک ماه آخرين حقوق به کارگر، تحت نظارت واحد کار و امور اجتماعي محل نسبت به فسخ قرارداد اقدا نمايد. کارگر اخراجي ظرف يک هفته مي تواند به مراجع مذکور در فصل حل اختلاف شکايت نمايد و مراجع مذکور موظف اند خارج از نوبت به شکايت رسيدگي نموده در صورتيکه کارگر مقصر تشخيص داده نشود هيات حل اختلاف مي تواند با توجه به مدت کار و ميزان مزد و سن و عائله کارگر و ساير شرايط و اوضاع و احوال اضافه بر وجوه مذکور در فوق مبلغي که از جمع مزد دو ساله کارگر تجاوز نکند به عنوان خسارت تعيين نمايند. کارفرما مخير به پرداخت اين خسارت به نسبت دو سوم به کارگر و يک سوم به صندوق بيمه بيکاري و يا بازگردانيدن کارگر به کار خواهد بود. راي هيات مذکور قطعي و لازم الاجرا مي باشد".
اولا بایستی مد نظر داشت که در صورت من غیر حق بودن تذکر کارفرما ، آیا کارگر میتواند پس از دریافت تذکر ، به مراجع حل اختلاف مراجعه نماید یا اینکه باید منتظر دریافت تذکر دوم و طبیعتا فسخ قرارداد بماند و پس از فسخ قرارداد به مراجع مزبور مراجعه نماید ؟!
ثانیا چرا کسب نظر از شورای اسلامی یا انجمن های صنفی، از این ماده حذف شده است؟ و ثالثا در قانون سابق ، همانطور که در فصل نهم قانون نیز به هیات تشخیص ، بعنوان مرجع تجدیدنظر از رای هیات تشخیص اشاره شده است ، به طرفین اجازه داده شده است تا از رای هیات تشخیص به هیات حل اختلاف رجوع شود در حالیکه این حق – حق تجدیدنظرخواهی از رای هیات بدوی- در اصلاحیه ماده 27 ، کلا حذف شده است و رسیدگی در اینخصوص را یک مرحله ای تعیین نمده است، لذا اشکال اصولی دیگری نیز بر این شق قضیه وارد است و آن اینکه برابر نص صریح تبصره ماده 158 قانون : " کارگری که مطابق نظر هیات تشخیص باید اخراج شود ، حق دارد نسبت به این تصمیم به هیات حل اختلاف مراجعه و اقامه دعوی نماید".
در حالیکه در هیچ قسمتی از پیشنهاد وزارت کار ، اشاره ای به اصلاح این تبصره نیز نشده است و این تناقض نیز در آینده مشکل ساز خواهد بود. همچنین در قسمتی از ماده اصلاح شده ، آمده است که پرداخت مطالبات ، تحت نظارت واحد کارو امور اجتماعی محل انجام میشود ، آیا منظور از نظارت ، نظارت قبل از فسخ قرارداد ، حین فسخ و یا پس از فسخ قرارداد است ؟
از سوی دیگر بر تمامی افرادی که چه بعنوان کارگر و یا کارفرما ، خواهان ویا خوانده ، به مراجع حل اختلاف موضوع قانون کار مراجعه ای داشته اند ، روشن است که در اغلب موارد ، ضوابط بین و موکد قانون فعلی ، از سوی قریب به اتفاق مراجع نادیده انگاشته میشوند و یا در عمل هیچگونه اصراری بر پایبندی به تاکیدات قانون وجود ندارد ، مثالهای بیشماری در این رابطه وجود دارد ، از عدم حصول حدنصاب اعضاء هیاتها تا صدور آراء بازگشت بکار یا قطع رابطه همکاری من غیر حق.
حال به هیچ وجه من الوجوه قابل پذیرش نیست که مراجعی که اینچنین در احقاق حقوق دو قشر ارزشمند جامعه ( یعنی کارگران و کارآفرینان) سهل انگاری مینمایند ، تا این حد در تصمیم گیری آزاد گذاشته شوند که بدون هیچگونه ضابطه ای بتوانند بطور سلیقه ای ، با درنظر داشتن عواملی چون : مدت کار ، میزان مزد ، سن ، عائله کارگر و سایر شرایط و اوضاع و احوال !! ، مبلغی را بعنوان خسارت تعیین نمایند. اصولا این سوال مطرح است که چرا روش اجرائی تعیین خسارت مدون و معین نباشد وچرا باید طرفین از ضوابط مربوطه بی اطلاع باشند؟
اعجاب آور اینکه قید شده است ( نقل به مضمون ) در صورتیکه کارگر مقصر نباشد ، میتوان وی را اخراج و خسارت را به صندوق بیمه بیکاری پرداخت نمود!!
اولا اگر کارگر مقصر نباشد ، چرا باید اخراج شود و اصولا چرا نباید بکار بازگشت داده شود ؟ و اگر هم قرار بر عدم پذیرش کارگر از سوی کارفرماست ، چرا باید یک سوم از خسارت وارده را ( که حق مسلم عائله کارگر بشمار میرود) به صندوق بیمه بیکاری پرداخت نماید ؟ چراکه بنظر میرسد این خسارت جهت تامین بخشی از هزینه های معیشتی عائله تحت تکفل کارگر( تازمان اشتغال بکار جدید وی ) تعیین شده باشد ، حال آنکه پرداخت بخشی از این خسارت به صندوق بیمه بیکاری با این نیت منافات دارد.
در قسمت دیگری از این پیشنهاد قید شده است :" تبصره 1 ماده 27 قانون حذف و تبصره 2 ماده 27 قانون به عنوان تبصره 1 عينا منظور مي گردد".
در حذف تبصره 1 جای سوال نیست اما بر مطلعین روشن است که تبصره 2 سابق ، مبنی بر اینکه وزیر کار و امور اجتماعی موظف شده است تا بنابه پیشنهاد شورایعالی کار ، نسبت به تصویب موارد قصور و دستورالعملها و آئین نامه های انضباطی کارگاهها اقدام نماید ، از سال 1369 (سال ابلاغ قانون ) تاکنون به اجرا در نیامده است و بجز مصوبه ای که مقرر داشته است (نقل به مضمون ) هرگونه کوتاهی در انجام وظایف محوله ، قصور نامیده میشود ، هیچگونه دستورالعمل یا آئین نامه ای بنابه پیشنهاد شورایعالی کار یا هر مرجع دیگری ، مصوب نشده است.
درقسمت دیگری آمده است عبارت زیر به آخر جمله تبصره ماده 30 قانون اضافه میگردد: "وزارت کار و امور اجتماعي موظف است اساسنامه صندوق فوق- صندوق بیمه بیکاری- که وابسته به وزارت کار و امور اجتماعي مي باشد و همچنين آئين نامه ميزان دريافت حق بيمه بيکاري و ميزان مشارکت دولت در اين خصوص و شرايط، مدت و نحوه پرداخت حق بيمه بيکاري به کارگران موقت و دائم و نيروي کاري که بيشتر از يک سال است با داشتن کارت مهارت شغلي بيکار مي باشند را ظرف سه ماه تهيه و به تصويب هيات وزيران برساند".
اولا که اگر منظور از متن فوق ، صندوقی بغیر از حساب موجود است ، چرا از حساب بیمه بیکاری که تحت نظر سازمان تامین اجتماعی دایر میباشد استفاده نمیگردد و در صورتیکه منظور از صندوق فوق ، همان حساب بیمه بیکاری است ، آئین نامه های مربوطه موجود و در حال اجرا میباشد و سهم دولت ، نحوه پرداخت به کارگران – علی الخصوص در مورد کارگران باقراردادهای مدت موقت که اخیرا در توافقی با سازمان تامین اجتماعی معین شده است - همگی تعیین شده اند.
در الحاق 2 بند به ماده 41 قانون سابق آمده است : ". . . کارفرمايان مکلفند سنوات خدمت و مزاياي پايان کار کارگر در قراردادهاي موقت را به صورت ماهانه به حساب پس انداز که به نام کارگر در يکي از شرکتها و يا صندوق هاي بيمه و يا بانکها و يا موسسات اعتباري که از طرف وزارت کار و امور اجتماعي مجوز لازم اخذ نموده اند واريز نمايند".
اولا مطابق ماده 24 قاون ، سنوات خدمت براساس آخرین حقوق دریافتی محاسبه وپرداخت میگردد . البته در قانون سابق این امکان برای کارفرمایان وجود داشت که کارفرمایان در صورت تمایل بتوانند در پایان هرسال ، حق سنوات پرسنل را بر اساس حقوق همان سال محاسبه و پرداخت نمایند ، این اقدام از هر حیث ، منافع طرفین را دربر داشت ، هم بار مالی کارفرمایان را سبک مینمود و هم کارگران میتوانستند با سرمایه گذاری این مبلغ ، از کاهش ارزش پول ( بدلیل تورم یا سایر موارد اقتصادی ) جلوگیری نمایند و اصولا پیش بینی این موضوع که مبنای محاسبه حق سنوات در ماده 24 قانون ، آخرین حقوق دریافتی عنوان شده است ، بهمین دلیل بوده است تا ضرایب حداقل تورم که از سوی شورایعالی کار در میزان افزایش حقوق سالیانه منظور میگردد ، درصد افت حق سنوات ( مزایای پایان کار) را جبران نماید.
حال با این رویه جدید ، این سوال ایجاد میگردد که اولا آیا منظور از حساب پس انداز ( که در بند الحاقی اشاره شده است) همان حساب سپرده بوده که اشتباها حساب پس انداز قید شده است ؟ چراکه همانطور که استحضار دارند ، به حساب پس انداز ، حتی بهره بانکی حداقل هم تعلق نمیگیرد ، در اینصورت تکلیف افت ارزش سالیانه نقدینگی چه میشود؟
ثانیا آیا 15% سود سالیانه ای که بانکها و موسسات اعتباری به مبلغ حسابهای سپرده میپردازند ، کفایت این افت سالیانه را مینماید ؟
ثالثا اگر فرض را بر این بگذاریم که منظور ، حساب سپرده بوده است ، قاعدتا میبایستی نحوه برداشت بهره بانکی وجوه حسابها نیز تعیین گردد.
در پایان این اصلاحیه نیز تعریف کارگاههای کوچک مشمول ماده 191 قانون کار ، منوط به وضعیت مالی و سرمایه گذاری واحدها شده است ، لیکن همانطور که همگان استحضار دارند ، معافیت کارگاههای کوچک از شمول بعضی از مواد قانون کار ، مدتهاست که منقضی شده و تا این تاریخ نیز تمدید نگشته است.
توجه به مجموع این نقائص ، لزوم نکته سنجی بیشتری را در اصلاح قانون کار روشن میسازد ، انشاء الله.
پيش نويس اصلاحيه قانون کار به منظور کار کارشناسي و رفع نواقص و کاستيهاي آن به تمامي دستگاههاي ذيربط، مجموعه هاي کارگري، کارفرمايي و کارشناسان ارائه شد تا پس از رفع نواقص و تصويب نهايي به اجرا گذاشته شود.
به گزارش فارس، در متن کامل پيش نويش اصلاحيه قانون کار آمده است، به ماده 7 قانون 2 تبصره 3 به شرح زير اضافه مي گردد: تبصره 3: قراردادهاي با بيش از 30 روز بايد به صورت کتبي و در فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعي در چارچوب قوانين و مقررات تهيه و در اختيار طرفين قرار مي گيرد باشد.
تبصره 4: کارفرمايان موظف اند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزاياي قانوني پايان کار به ماخذ هر سال يک ماه آخرين مزد پرداخت نمايند.
بنابراين گزارش، بند ز به شرح زير به ماده 21 قانون کار اضافه مي شود:
ز: کاهش توليد و تغييرات ساختاري که در اثر شرايط اقتصادي، اجتماعي و سياي و لزوم تغييرات گسترده در فناوري با تائيد هياتي مرکب از استاندار، روساي سازمانهاي کار و آموزش فني و حرفه اي و صنايع و معادن استان و يک نفر نماينده کارگران واحد و کارفرما و يا نماينده کارفرماي واحد مربوطه
ماده 27 و تبصره هاي آن به شرح زير تغيير مي يابد:
هرگاه کارگر در انجام وظايف قصور ورزد و يا آئين نامه هاي انضباطي کارگاه را نقض نمايد کارفرما مي تواند پس از ابلاغ حداقل دو بار تذکر کتبي که فاصله ميان آنها کمتر از پانزده روز نباشد با جايگزين نمودن کارگر جديد و پرداخت مطالبات و حقوق معوقه و همچنين پرداخت سنوات به نسبت هر سال سابقه معادل به يک ماه آخرين حقوق به کارگر، تحت نظارت واحد کار و امور اجتماعي محل نسبت به فسخ قرارداد اقدا نمايد.
کارگر اخراجي ظرف يک هفته مي تواند به مراجع مذکور در فصل حل اختلاف شکايت نمايد و مراجع مذکور موظف اند خارج از نوبت به شکايت رسيدگي نموده در صورتيکه کارگر مقصر تشخيص داده نشود هيات حل اختلاف مي تواند با توجه به مدت کار و ميزان مزد و سن و عائله کارگر و ساير شرايط و اوضاع و احوال اضافه بر وجوه مذکور در فوق مبلغي که از جمع مزد دو ساله کارگر تجاوز نکند به عنوان خسارت تعيين نمايند. کارفرما مخير به پرداخت اين خسارت به نسبت دو سوم به کارگر و يک سوم به صندوق بيمه بيکاري و يا بازگردانيدن کارگر به کار خواهد بود. راي هيات مذکور قطعي و لازم الاجرا مي باشد.
اين گزارش حاکي است: تبصره 1 ماده 27 قانون حذف و تبصره 2 ماده 27 قانون به عنوان تبصره 1 عينا منظور مي گردد.
در پيش نويس اصلاحيه قانون کار آمده است: عبارت زير به آخر جمله تبصره ماده 30 قانون اضافه مي گردد.
«وزارت کار و امور اجتماعي موظف است اساسنامه صندوق فوق که وابسته به وزارت کار و امور اجتماعي مي باشد و همچنين آئين نامه ميزان دريافت حق بيمه بيکاري و ميزان مشارکت دولت در اين خصوص و شرايط، مدت و نحوه پرداخت حق بيمه بيکاري به کارگران موقت و دائم و نيروي کاري که بيشتر از يک سال است با داشتن کارت مهارت شغلي بيکار مي باشند را ظرف سه ماه تهيه و به تصويب هيات وزيران برساند.
همچنين بند 3 و بند 4 به شرح زير به ماده 41 اضافه مي گردد:
3 - حداقل مزد کارگران در قرارداد با مدت موقت حداقل ده درصد از حداقل مزد تعيين شده توسط شوراي عالي کار بيشتر خواهد بود و همچين کارفرمايان مکلفند سنوات خدمت و مزاياي پايان کار کارگر در قراردادهاي موقت را به صورت ماهانه به حساب پس انداز که به نام کارگر در يکي از شرکتها و يا صندوق هاي بيمه و يا بانکها و يا موسسات اعتباري که از طرف وزارت کار و امور اجتماعي مجوز لازم اخذ نموده اند واريز نمايند.
4 - مزد کارآموزان مشمول بند ب ماده 112 اين قانون سي درصد کمتر از حداقل مزد تعيين شده توسط شوراي عالي کار مي باشد. دولت موظف است بخشي ازمزد و حق بيمه حوادث را همه ساله در بودجه سنواتي منظور و توسط وزارت کار و امور اجتماي پرداخت نمايد.
عبارت (و از 18 سال تمام بيشتر نباشد) از انتهاي متن بند ب ماده 112 قانون حذف مي گردد.
ماده 119 الحاقي مکرر به شرح زير به ماده 119 و تبصره هاي آن اضافه مي گردد.
ماده 119 مکرر: به منظور تنظيم بازار کار و تعادل بخشيدن آن و ايجاد اشتغال فراگير در همه بخشهاي اقتصادي و ايجاد زيرساخت ها و تجهيزات و برنامه هاي لازم و آموزش و توسعه کسب و کار و کارآفريني و صدور مجوزهاي لازم در امور کاريابي، کارآفريني و اشتغال و اعزام نيروي کار به خارج از کشور و جلوگيري از اشتغال غيرمجاز اتباع خارجي در ايران و نظارت و هماهنگي و انسجام در سياست ها و اجراي برنامه ها و ايجاد بانک اطلاعات بازار کار سازماني به نام سازمان اشتغال و کارآفريني وابسته به وزارت کار و امور اجتماعي تشکيل مي گردد.
اساسنامه سازمان فوق توسط وزارت کار و امور اجتماعي تهيه و ظرف 3 ماه به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.
اين پيش نويس تصريح کرد: تبصره 4 ماده 131 قانون حذف مي گردد.
متن زير به عنوان تبصره ماده 191 قانون اضافه مي شود.
تبصره: تغيير در تعريف کارگا ه هاي کوچک مشمول حکم ماده فوق از لحاظ تعداد کارگران و يا ميزان سرمايه گذاري و گردش مالي سالانه با توجه به شرايط اقتصادي و اجتماعي با پيشنهاد شوراي عالي کار و تصويب وزير کار و امور اجتماعي انجام خواهد شد.
پیرو مطلبی که هفته گذشته در خصوص محاسبه ساعات کار در سال 84 ارائه شد ، این هفته ، میزان پرداختی های سالیانه کارکنان نیز محاسبه شده است.
توضیح اینکه نحوه محاسبات ، به هیچ وجه موید مخالفت یا موافقت اینجانب با افزایش حداقل حقوق یا هرگونه ابراز نظر شخصی نیست و تنها محاسبات مربوطه جهت اطلاع مدیران و صاحبان مشاغل و صنایع ارائه شده است.
محاسبه ساعات قابل کار در سال 1385:
- تعداد ایام اداری در سال 85 ( روزهای پنجشنبه ، جمعه و تعطیلات رسمی کسر شده اند) :
239 روز
- ساعات کار قانونی روزانه ( ساعت صرف غذای نیمروزی و ادای نماز کسر شده اند):
8.50ساعت
- تعداد ساعات قابل کار قانونی :
239روز * 8.50 ساعت : 2100 ساعت
محاسبه ساعات مرخصی استحقاقی:
- مرخصی استحقاقی سالیانه ( جمعه ها کسر شده اند) : 26 روز
- ساعات هر روز مرخصی قانونی ( بر مبنای 44 ساعت کار در هفته) : 7.20 ساعت
- تعداد ساعات مرخصی قانونی : 190.40ساعت
ساعات مفید کار
چنانچه مرخصی استعلاجی ، مرخصی های موضوع ماده 73 قانون کار ، مرخصی زایمان ، ساعات شیردهی مادران شیرده ( و مواردی از این دست) را در نظر نگیریم، تعداد ساعات در اختیار کارفرما بشرح زیر محاسبه میگردد:
تعداد ساعات قابل کار( 2100 ساعت) – تعداد ساعات مرخصی قانونی (190.40 ساعت) :
1909.20ساعت
کسر میگردد تعطیلی روز 11 اردیبهشت ماه ( روز کارگر) : 8.50 ساعت
باقیمانده : 1900.30 ساعت
محاسبات مربوط به هزینه های سالیانه
حداقل حقوق قانونی قابل پرداخت به کارکنان قراردادی ( نظر باینکه در بخش خصوصی برای جلوگیری از عواقب بعدی ، اغلب قریب به اتفاق کارکنان قراردادی هستند) : 1.800.000 ریال
- حق خوا