مترجم: امید شکیبا
موفقیت و ثروت، به ندرت با پیروی از قواعد مرسوم و خطر نکردن به دست میآید. برعکس، بزرگترین موفقیتها نصیب کسانی شده است که حاضر بودند بیرون از مرزبندیها حرکت کنند و شیوههای اجرای بازی را تغییر دهند. در اینجا بیست نفر از نوآوران کسبوکار از گذشته و حال معرفی میشوند كه داستانهای زندگيشان از جهات بسياري متفاوت است، اما همگي به يك حقيقت واحد اشاره دارند «اینکه ابتکار عمل، خلاقیت و جسارت، بسيار مهمتر از پیروی از قواعد هستند» (اگر چه احتمال دارد هر از گاهی خود را در مسیر خلاف قانون بيابید).
1) جك ولش
نشريه فورچون در سال 1999 وي را «مدير قرن» ناميد. عمده شهرت خود را مدیون بازسازي و سازماندهي شرکت جنرال الكتريك است كه سطوح مديريتی را از 29 سطح به 6 سطح كاهش داده، برخی حوزههای كسبوكار را تعطيل كرده و درصد زيادي از زيردستان خويش را اخراج نمود. بهرغم تاكتيكهاي قوي و بيپرواي وي
(به خاطر اخراج تعداد زيادي از كاركنان شرکت، به او «جك نوتروني» مشابه با بمب نوتروني لقب داده بودند)، توانست ارزش جنرال الكتريك را از 12ميليارد دلار به 280ميليارد دلار رساند كه بزرگترين افزايش ارزش در هر شركتي در زمان هر مديرعاملي بوده است.
2) استيو جابز
از بنيانگذاران شركت اپل و رييس پيكسار كه به عنوان ياغي و هنرمند و به همان اندازه مدير تجاري، توانست يك سر و گردن بالاتر از سيليكون ولي قرار گيرد. مجله فورچون او را «مرشد فرهنگي جهاني» ناميد كه مسوول تغيير شيوه کار و اجرای موسیقی در جهان بوده است.
با اينحال او را به خاطر کارهایی از این قبیل هدف انتقاد قرار دادهاند: گرايشات برتريجويانه، اعتبار زيردستان را براي خود خرج كردن، مديريت خرد كسبوكار، اخراج كاركنان از روي خشم و هر تعداد خلافهاي اندك مثل پارك كردن مرسدس بنز خود در مكان مخصوص معلولان. ارزش خالص دارايي وي بيش از 20ميليارد دلار برآورد ميشود.
3) سر ريچارد برانسون
ريچارد برانسون در سال 1972 و در سن 22 سالگي، نخستين فروشگاه صفحه موسيقي خويش به نام ويرجين را در لندن افتتاح کرد و نخستين قراردادش را با مايك الدفيلد براي صفحات موسيقي ويرجين امضا كرد. سال بعد يكي از صفحات موسيقي الدفيلد روانه بازار شد و در تعداد ميليوني به فروش رفت كه متنی كلاسيك از موسيقي آزمايشي الكترونيكي شد. پنج سال بعد، برانسون قراردادي با يك گروه موسيقي راك امضا كرد كه ساير موسسات آنها را رد کرده بودند.
برانسون علاوهبر فروشگاههاي صفحه موسيقي و شركت هواپيمايي، به خاطر تلاشهاي ركوردگذار جهاني مشهور است و به اندازه سلطان تجاري بودن به خاطر بيباك بودنش مورد احترام است.
او كه شخصيت پرجذبه و قابلي پيدا كرده است در تعدادي از پرطرفدارترين نمايشهاي تلويزيوني ظاهر ميشود. او يك سفينه فضايي نيز دارد. حداقل اين که برانسون ثابت كرده است يك نفر ميتواند در عين حال که یکی از ثروتمندترين و موفقترين مردم جهان است، گرم و دوستداشتني نیز باشد.
4) سام والتون
سام والتون در سطرهای پايانی کتاب خود با عنوان «ساخت آمريكا» نوشت مهمترين قانون در تجارت، شكستن همه قوانين است. او همچنين گفته است، «من هميشه به خودم، به خاطر زیرپاگذاشتن قوانين کسان ديگر، افتخار ميكردم و هميشه طرفدار انسانهاي سركش و تكرويي بودم كه قواعد من را به چالش ميكشيدند.» رويكرد نوآورانه و جسارتآميز وي به كسبوكار، تاسيس فروشگاههاي زنجيرهاي جهاني وال مارت بود كه در سال 2002 توانست جاي شركت نفتي اگزان را به عنوان بزرگترين شركت جهان بگيرد.
5) بيل گيتس
اين را ديگر همه ميدانند كه ثروتمندترين مرد جهان كسي است كه از دانشگاه اخراج شد. بيل گيتس به جاي اتمام تحصيلات در دانشگاه معتبرهاروارد، تصميم گرفت به یک فعالیت پرريسك اشتغال ورزد و تمام وقت خويش را به كسبوكار كوچكی به نام «مايكرو سافت» اختصاص داد كه با كمك همكلاسي خود پل آلن تاسيس كردند.
گيتس كه از رویههای موجود منبع دسترسی باز توسعه نرمافزار رضايت نداشت، تصميم به پولي كردن سيستم گرفت و درخواست اخلاقی برای منبع بسته کرد. او با تغيير قواعد توسعه نرمافزار،صنعت نرمافزار را به نحوي كه امروزه ميشناسيم تثبيت نمود.
6) دونالد ترامپ
ميلياردر خودساخته، سلطان املاك و مستغلات و به عنوان كسي كه قواعد را به وجود ميآورد شناخته ميشود. در بين قواعد ترامپ براي موفقيت، اين واژهها را پيدا نخواهيد كرد: شرم، بخشندگي، همدردي يا مهرباني. دونالد ترامپ، رییس اصالتا قلدر ضعیفکُش، یک نماد فرهنگی و یکی از مشهورترین مردان جهان است. از مقایسه عکسهای تبلیغاتی وی در سالهای اولیه شهرت يافتن وی با تسلط اخیر وی در صحنه جهانی، روشن میشود که ترامپ چهره مشخصا رذیلانهای پیدا کرده است.
در حالی که هیچ کس رهبری ترامپ را در کسبوکار زیرسوال نمیبرد، شهرت وی، اگر نه ثروت وی، بیش از آنکه ناشی از معاملات تجاری خاص يا تصمیمات حرفهای باشد به خاطر تصویر «رییس پست فطرت» و زندگی شخصی پرسرو صدای وی بوده است.
7) هنري فورد
پدر خودروهاي امروزي، بنيانگذار شركت خودروسازي فورد و مخترع خط مونتاژ متحرك خودرو، رهبر تجاري كاملا غيرمتعارفی بود. هنري فورد با پافشاري بر توليد انبوه خودروهاي ارزان براي يك بازار گسترده، زمانه خويش و نيز سرمايهگذاران را به چالش كشاند. او دستمزدی بسيار بيشتر از آنچه مرسوم بود به كاركنان شركت پرداخت كه اين كار را «مشوق دستمزد» ناميد و بدين وسيله توانست نيروي كار قوي را جذب و نگه دارد.
فورد از «سرمايهداري رفاهی» حمایت ميكرد و علاقه غيرمعمولي به وضعيت زندگي كاركنان نشان داد و آنها را ملزم به زندگي طبق قوانين تعيين شده در «واحد جامعهشناختي» خود ميكرد، به طوري كه چگونگي گذراندن ساعات فراغت آنها را مشخص و محدود ميساخت. ريسكهاي وي نتيجه داد و شركت فورد به ترسيم چشمانداز مدرن شهري كمك كرد.
8) ري كراك
ري كراك نخستين رستوران مك دونالد را باز نكرد. او صرفا يك شركت كوچك خانوادگي را به حق امتياز جهاني چندميليارد دلاري تبديل نمود. استعداد كراك مثل هنری فورد و قبل از او اين بود كه راهي پيدا كرد تا كالاهاي با كيفيت را به يك بازار انبوه وارد كند. او با معرفي خط مشيهاي اكيد براي چگونگي توليد و فروش اقلام غذايي، انقلابي در صنعت رستوران به وجود آورد.
او فروش همبرگر را به يك علم تبديل كرد و حتي صاحبان حق امتياز خود را مجبور به گذراندن ليسانس همبرگرشناسي در موسسه آموزشي مك دونالد كرد. اما كراك بر خلاف فورد، به خاطر پرداخت دستمزد تا حد امکان اندك به كاركنانش مورد انتقاد واقع شد و متهم گرديد كه سعي در دور زدن قوانين حداقل دستمزد را داشت.
9) لي كا شينگ
ماجراي لي كا شينگ، ماجراي آمريكايي واقعي است: سختکوشی، عزم استوار و انتخابهاي هوشمندانه كه او را از فقر خارج ساخت و به محیط زیست اهمیت میدهد. تنها تفاوت اين است كه شينگ از چين است.
ثروتمندترين مرد در هنگ كنگ، مجله فوربس ارزش خالص داراييهاي شينگ را 5/26ميليارد دلار گزارش كرده است. براي مردي كه ديپلم دبيرستان ندارد چنين ثروتي بد نيست. او هنوز به گذشته معمولي خويش وفادار مانده است (خانوادهاش هنگامي كه ژاپن چين را اشغال كرد از كشور فرار كردند) و ترجيح نميدهد ثروت خويش را به رخ بكشد. او به آرامي و مطبوع سخن ميگويد و از كفش و ساعت ارزان قيمت استفاده ميكند.
در عين حال نظم و انضباط وي و جهتگيري روشن در كسبوكار باعث شده كه لقب سوپرمن به وي بدهند. با اينكه تركيبي منحصربهفرد از شرق و غرب جهان است كاملا به هيچ قالبي در نميآيد.
10) روپرت مورداك
سلطان رسانههاي خبري و يكي از قدرتمندترين مردان جهان با مالكيت شركتهاي بسياري از قبيل نيوز كورپرويشن، فاكس نيوز و نيويورك پست، روپرت مورداك 109مين مرد ثروتمند جهان است و مقام اعظم در رتبه كاتوليكي سنت گريگوري كبير (لقبي كه پاپ جان پل دوم به اين استراليايي – آمريكايي اعطا کرد هر چند كه مورداك پروتستان است) وي به خاطر قدرت بسيار زيادي كه در رسانهها كسب كرده و استفاده غيراخلاقي از اموال خود در مسير ديدگاههاي سياسي دست راستي خويش، مورد انتقاد وسيعي واقع شده است. او در سراسر فعاليت كارآفريني خويش، منافع رسانهاي و سياسي خويش را با ترسيم دقيق یک خط متوازن ساخته است، اما هميشه بدون حادثه نبوده است.
11) كري پاكر
وقتي كه در سال 2005 كري پاكر از دنيا رفت ثروتمندترين مرد در استراليا و سهامدار اصلي شركت نشر و پخش بود. وقتي پدر وي فرانك پاكر، سلطان رسانه از دنيا رفت، كري امپراتوري خانوادگي را به ارث برد كه اگر به خاطر اختلاف خانوادگي نبود به برادر بزرگترش كلايد ميرسيد كه با عزيمت او به آمريكا اختلاف خاتمه يافت.
كري پاكر كه رقيب قسمخورده غول رسانهاي روپرت مورداك بود اغلب با اتهامات مختلف روبهرو میشد تا جايي كه متهم به فرار مالياتي، جنايت سازمان يافته و قاچاق مواد مخدر شد، اگر چه پاكر سرانجام از تمام اتهامات تبرئه شد هنوز در استراليا به عنوان كسي كه در جنايات سازمان يافته نقش داشته است به ياد آورده ميشود.
12) آندرو كارنگي
مهاجر فقير اسكاتلندي كه با تشخیص نياز به تغيير، توانست به ثروتمندترين مرد در آمريكا تبديل شود. او خود را با بازارهاي در حال توسعه تطبيق داد، سرمايهگذاري سنگيني در فناوريهاي نو كرد و هراسي نداشت كه توصيههاي خويش را زير سوال ببرد.
در سن 33 سالگي، بيمناك از اينكه عمر خود را وقف ثروتاندوزی كردن، راحتي و آسايش را از وي سلب كرده است، نامهاي به خودش نوشت و توصيه نمود كه دنياي كسبوكار را در عرض دو سال براي هميشه ترك كند. نيازي به گفتن نيست كه او به اين توصيه عمل نكرد. اين تنها باري نبود كه حرف و عملش با هم همخواني نداشت.
براي مثال، كارنگي در توجه صريح به برابرطلبي سياسي و حقوق كارگران در تشكيل اتحاديه نظير نداشت؛ اما او تاكتيكهاي ضد اتحاديهاي هنري فريك را تاييد كرد كه منجر به مرگ تعداد نامعلومي در جنگ هومستيد شد. كارنگي تلاش كرد به اين شعار خود كه «انساني كه ثروتمند ميميرد بدنام شده ميميرد»، عمل كند: او در زمان مرگش، 350ميليون دلار عمدتا براي ايجاد كتابخانههاي عمومي و پشتيباني از نهادهاي علمي اهدا كرد.
13) بوريس برزويسكي
نسبت به اكثر بخشهاي جهان، فساد بخش شناختهشدهای از تجارت و سياست در روسيه است، البته تجار و سياستمداران معمولا از اشاره به جنبه شرارتبار جاهطلبيهاي خود خودداري ميورزند، اما بوريس برزويسكي يك استثنا است. در حالي كه این ميلياردر همه اتهامات در رابطه با ارتباطات خود با فعاليتهاي جنايي را رد ميكند، او علنا تهديد كرده است جاي ولاديمير پوتين را «با زور» ميگيرد. برزوسكي كمك كرد تا پوتين به قدرت برسد و اكنون او را متهم به جنایت ميكند.
تعجبي ندارد كه برزويسكي هدف عمليات ترور قرار گيرد. او عضو برجسته آكادمي علوم روسيه بود. قبل از اينكه از خريد و فروش خودرو به ثروت هنگفتي دست يابد كتابها و مقالات بيشماري درباره رياضيات كاربردي منتشر ساخت. او در حال حاضر به نام پلاتون النين و با پناهندگي سياسي در لندن زندگي ميكند.
14) اركادي كوهلمان
او خود را «از نوع بچه بدهای» تشكيلات بانكداري مينامد. اركادي كوهلمان كه بنيانگذار و رييس اجرايي اي ان جي دايركت يكي از بانكهاي با رشد بالا در آمريكا است ميگويد او حتي بانكها را دوست ندارد و از كارتهاي اعتباري متنفر است. كوهلمان جداي از «انرژيبخشي» به صنعت بانكداري، يك شورشي با ذهن قوي است كه بانك خود را بدون دستگاههاي خودپرداز يا شعبات رنگ و وارنگ اداره ميكند.
همه معاملات به صورت الكترونيكي بدون نياز به حداقل سپرده يا كارمزد از مشتري انجام ميشوند. كوهلمان ميگويد كه وي برخلاف اكثر مديران مالي قصد دارد به مردم كمك نماید تا پولشان را پسانداز كنند نه اينكه خرج كنند. او ميخواهد پساندازكردن پول را «مطلوب سازد.»
15) میکائیل دل
میکائیل دل یکی از مهمترین نوآوران صنعت رايانه شناخته میشود که با کاهش واسطه و فروش مستقیم رايانه شخصی به مصرفکننده، به مصرفکنندگان اجازه داد تا با تلفن يا نامه، دستگاهها و تجهیزات را سفارش دهند. او که از دانشگاه اخراج شد یکی از سه تولیدکننده اصلی رايانه شخصی و یکی از مردان ثروتمند جهان است. (اگر ارزش ویژه داراییهای وی را مقایسه کنید به نظر میآید که دل میتواند 6 تا 7 دونالد ترامپ را بخرد.)
برخی از رقبای دل، به مدل تجاری منحصربهفرد وی طمع کردند، اما بدون اینکه موفقیتی بهدست آورند. او القابی مثل «مرد سال» را از مجله PC، «مدیر عالی در کسبوکار آمریکا» از نشریه Worth و «کارآفرین سال» از مجله Inc دريافت کرده است. تارنمای دل کام، یکی از بزرگترین سایتهای تجارت الکترونیکی مصرفی در فضای مجازی است.
16) رومن آبراموویچ
برخی زمانها او را «الیگارشی آرام» مینامند، پانزدهمین مرد ثروتمند جهان همیشه چشم خود را روی روابط پنهانی بسته است. رومن آبراموویچ که وزنهای در صنعت نفت روسیه و مالک باشگاه فوتبال چلسی است با تصمیمات تجاری متهورانه و اغلب حیرت انگیز خود جهان را تحتتاثیر قرار داده است.
با وجود اتهامات وارده به وی که ثروتش را از راه بدبخت کردن دیگران به دست آورده است، مجله اکسپرت، آبراموویچ را مرد سال روسیه معرفی کرد و جایزه مرتبه افتخار را به خاطر کارهای نیکوکارانه برای توسعه منطقه چوکتکا دريافت کرد که نماینده و فرماندار آن منطقه نیز هست.
آبراموویچ قبل از رسیدن به چهل سالگی معاملات تجاری چند میليارد دلاری انجام میداد. او تایید کرده است که میلياردها دلار بابت زد و بندهای سياسی پرداخته است.
17) جف بزوس
آمازون کام، یکی از پیشتازان تجارت الکترونیکی است که ابتدا برای کتاب استفاده میشد. اینک یکی از پیشتازان در توسعه وب شده است که چگونگی خرید و فروش هر چیزی از فیلم و موسیقی و لوازم آرایش و وسایل منزل را تغییر داده است. آمازون با اکتشاف و کاربرد فناوریهایی از قبیل آمازون کیندل و آمازون مکانیکال ترک، چگونگی مطالعه کتاب و تعامل مصرفکنندگان با رهبران بازار را تغییر داده است.
جف بزوس، مردی که در پشت این پدیده است میگوید بیشتر موفقیت خود را مدیون شانس و اقبال و کشف شهودی بوده است. بزوس همیشه یک چشم به مشتری داشته است و ریسکهای زيادی را پذیرفته که برخی اوقات به نفع آمازون نبوده است. با این حال او موفق به هدایت آمازون از ميان بحران دات کام در دهه 1990 شد که توانست یکی از معدود ستونهای بادوام وب شود.
بر خلاف مدیران سایر سایتهای پیشتاز وب مثل eBay، ياهو و گوگل، جف بزوس پست اجرایی خود را از آغاز یعنی زمانی که فقط کتاب میفروخت، حفظ کرده است.
18) سرگئي برین و لری پیج
این دو با هم دوره دکترا را در استنفورد دنبال میکردند که موتور جستوجوی گوگل را توسعه دادند و شرکت سهامی گوگل را تاسیس نمودند و دو مرد ثروتمند جهان شدند. در سال 2007 در کنار اریک اشمیت، کسی را که استخدام کردند تا به آنها در مدیریت گوگل کمک کند طبق فهرست جهانی مجله PC مهمترین افراد در وب هستند. آنها سرمایهگذاران شرکت تسلا موتورز شدهاند که قصد تولید خودروهای پیشرفته الکترونیکی را دارد.
آنها یک بوئینگ 767 نیز خریدهاند که به یک هواپیمای مدیریتی بسيار بزرگ مبله شده لوکس تبدیل شده است. آنها هنوز به طور رسمی در دوره مرخصی از تحصیل دکتراي خود در استنفورد بهسر میبرند.
19) اینگوار کامپارد و خانواده
بسياری از میلیونها نفری که از صدها فروشگاه IKEA در سطح جهان خرید میکنند نمیدانند که دو حرف اول این فروشگاه زنجیرهای اثاثیه منزل از حروف نخست اسامی «اینگوار» و «کامپارد» گرفته شده است.
(دو حرف آخر نیز از مزرعه الماتارید و دهکده آگونارید که او به دنيا آمده بود، گرفته شده است) یکی از نوآوریهای اساسی در پشت موفقیت IKEA شیوه کامپارد در يافتن راههایی برای کاهش دادن هزینهها است، در حالی که طرحهای اصیل و صاحب سبک ارائه میکند که به راحتی به منزل برده شده و قابل پياده کردن است. کامپارد به خاطر خست و صرفهجویی معروف است.
با اینکه ثروتمندترين مرد اروپایی در جهان شناخته میشود (البته ثروت وی از لحاظ قانونی متعلق به کل خانواده است) او ترجیح میدهد با یک ولووی قدیمی رانندگی کرده و در قسمت اکونومی کلاس سفر کند.
20) جورج سوروس
جورج سوروس ادعا میکند که از طریق تحلیلگری مالی در وال استریت شروع به پول درآوردن کرد تا بتواند ثروت کافی برای پرداختن به علایق خویش که نویسندگی و فلسفه بود پسانداز نماید. او از اندیشههای فیلسوف بزرگ انگلیسی سر کارل پوپر تاثیر فراوانی پذیرفت که کتاب «جامعه باز و دشمنان آن» پوپر باعث شد تا سوروس موسسه جامعه باز را تاسیس کند نهادی که هدفش «شکلدهی به سياست عمومی برای ترویج حکمرانی دموکراتیک، حقوق بشر و اصلاحات اقتصادی، حقوقی و اجتماعی» اعلام شده است.
سوروس به خاطر عمل نکردن به ایدهآلهای شفافیت خود مورد انتقاد قرار گرفته است، چون موسسه جامعه باز، بیش از آنچه قانون تکلیف کرده است از فعالیتهای خود را افشا نکرده و اهداف مطلقا سياسی را دنبال میکند. البته اکثر آن انتقادات از جانب کسانی میآید که هوادار دموکراتها نیستند.
منبع: سایت بیزنس پاندیت
فرآيند خلاقيت و نوآوري
مراحل خلاقيت ممكن است به فعاليت قوه درك و خرد انسان، يا مراحل مجزا ولي به هم پيوسته تعريف شود كه انسان را به رهيافتهايي هدايت كند . نويسندگان و صاحب نظران اين مراحل را به گونه هاي مختلف مطرح كرده اند. فرآيند خلاقيت به ترتيب در برگيرنده مراحل روبرو شدن با ايده يا مشكل، شدت روبروشدن و رابطه روبروشدن با محيط است كه فرد خلاق را احاطه كرده است .
( اتريك، 1974 ) از صاحب نظران مديريت، فرآيند خلاقيت را از انديشه تا عمل به سه مرحله: به وجود آوردن انديشه، پرورش انديشه و به كارگيري انديشه تقسيم كرده است .
( آلبرشت، 1987) مراحل خلاقيت عملي و قابل اجراتري را كه از پنج مرحله تشكيل شده است، پيشنهاد مي كند اين مراحل به ترتيب عبارتند از: جذب اطلاعات، الهام، آزمون، پالايش و عرضه .
آلبرشت معتقد است كه شخص خلاق، اطلاعات پيرامون خود را جذب مي كند و براي بررسي مسائل، رهيافتهاي مختلفي را مورد بررسي قرار مي دهد. زماني كه ذهن فرد خلاق از اطلاعات خام انباشته شد، به طور غيرقابل محسوس شروع به كار مي كند و پس از تجزيه و تحليل و تركيب اطلاعات، رهيافتي براي مسئله ارائه مي كند.
تكنيك هاي خلاقيت و نوآوري
براي اينكه خلاقيتي ايجاد و پرورش يابد بايستي فنون و تكنيك هايي رعايت گردد. محققان مختلف فنوني را ذكر كرده اند كه به مهمترين آنها اشاره مي شود :
1 - يورش فكري (BRAIN STORMING) يا طوفان مغزي:
اين تكنيك را نخستين بار دكتر الكس، اس، اسبورن مطرح كرد و چنان مورد استفاده و استقبال مردم و سازمانها در غرب قرار گرفته كه جزئي از زندگي آنها شده است، يورش فكري در واژه نامه بين المللي وبستر چنين تعريف شده است :
" اجراي يك تكنيك گردهمايي كه از طريق آن گروهي مي كوشند راه حلي براي يك مسئله بخصوص با انباشتن تمام ايده هايي كه در جا به وسيله اعضا ارائه مي گردد بيابند." يعني هيچ انتقـادي از هيچ ايده اي جايز نيست . به هر ايده اي هرچند نامربوط خوش آمد گفته مي شود .
هرچه تعداد ايده ها بيشتر باشد بهتر است. كيفيت ايده ها بعـداً مورد توجه قرار مي گيرد افـراد به تركيـب كردن ايده ها تشويق مي شوند و از آنها خواسته مي شود كه نسبت به ايده هاي ديگران اشراف پيدا كنند .
2 - الگوبرداري از طبيعت (BIONICS) :
يكي از تكنيك هاي خلاقيت و نوآوري كه در ابداعات فني كاربرد گسترده و موفقي داشته تكنيك تقليد و الگوبرداري از طبيعت است. ابداعاتي كه در زمينه علم ارتباطات و كنترل در دهه هاي اخير شكل گرفته اند. برنامه ريزي هاي رايانه و موضوع هوش مصنوعي همه با الگوبرداري و تقليد از فعاليتهاي مغز آدمي انجام شده اند و روند فعاليتها به گونه اي است كه در آينده با ادامه اين كار فنون و ابزارهاي بديع و جديدي ساخته خواهند شد.
3 - تكنيك گروه اسمي (NOMINAL GROUPING) :
گروه اسمي نام تكنيكي است كه نيز تا حدودي در صنعت رواج يافته است. فرآيند تصميم گيري متشكل از پنج مرحله است :
اعضاء گروه در يك ميز جمع مي شوند و موضوع تصميم گيري به صورت كتبي به هريك از اعضا داده مي شود و آنها چگونگي حل مسئله را مي نويسند؛
هريك از اعضا به نوبه، يك عقيده را به گروه ارائه مي دهد؛ عقايد ثبت شده در گروه به بحث گـذارده مـي شود تا مفاهيم براي ارزيابي روشن تر و كامل تر شود؛
هر يك از اعضاء مستقلاً و مخفيانه عقايد را درجه بندي مي كنند؛ ! تصميم گروه آن تصميمي خواهد بود كه در مجموع بيشترين امتياز را به دست آورده باشد.
شرايط ايجاد خلاقيت و نوآوري
نويسندگان مختلف شرايط و زمينه هاي متفاوتي را براي بروز خلاقيت در نظر دارند به هرحال راههاي عمده اي كه مي تواند محرك خلاقيت باشد، عبارتند از :
1 - فضاي خلاق : يكي از راههاي مهم ظهور نوآوري به وجود آوردن فضاي محرك خلاقيت است. بدين معني كه مديريت بايد هميشه آماده شنيدن ايده هاي جديد از هر كس در سازمان باشد. در واقع سازمان بايد در جستجوي اين گونــه فكرها باشد و تنها منتظـر ارائه انديشه جديد نماند.
به كارگيري سيستم مديريت استعداد (TALENT MANAGEMENT SYSTEM = TMS) ابزار موثري در سازمان به شمار مي رود. مديران با بـه كارگيري اين ابزار مي توانند مهارتهاي كاركنان مستعد را به طرز صحيحي گسترش دهند. ممكن است شما باافراد مستعد زيادي برخورد كنيد كه در سازماني مشغول بكارند ولي نمي توانند نتايج قابل توجهي توليد كنند.
اين به خاطر فقدان سيستم مديريت استعداد مناسب روي مي دهد. سيستم مديريت استعداد چهار عنصر دارد: جذب استعدادها - حفظ استعدادها - اداره و مديريت استعدادها - كشف كردن استعدادها .
2 - دادن وقت براي خلاقيت : موسسات براي اين منظور مي توانند دفتر مخصوصي را به هر يك از كاركناني كه شايستگي لازم را دارند اختصاص دهند .
3 - برقراري سيستم پيشنهادات : يكي از روشهاي ترغيب خلاقيت برقراري سيستم دريافت پيشنهادات است بدين ترتيب روشي براي ارائه پيشنهادات فراهم مي شود .
4 - ايجاد واحد مخصوص خلاقيت : گاهي گروه خاصي از كاركنان براي نوآوري و خلاقيت استخدام مي شوند و در بعضي از سازمانها اين گروه را واحد تحقيق و توسعه مي نامند. اين گونه واحدها وقتشان را صرف يافتن ايده هاي جديد براي ارائه خدمات يا ساختن محصول، فناوري مي كنند و گاهي تحقيق محض انجام مي دهند.
اين گونه تحقيقات براي پيشرفت دانش بدون تلاش براي يافتن كاربرد فوري آن صورت مي گيرد. البته بعدها اين انديشه هاي محض مي تواند جنبه كاربردي داشته باشد. ولي امروزه تحقيقات كاربردي بيشتر معمول و مورد توجه است.
ويژگيهاي افراد خلاق و نوآور
افراد از نظر خلاقيت متفاوت اند. كسي كه زندگي خلاق دارد، احساس توانمندي را در خود پرورش مي دهد، با مهر و محبت ناكاميها را مي پذيرد و نيروهايش را در راه تحقق اهدافي كه دارد بسيج مي كند .
ايام گرانبهاي عمر را به بطالت تباه نمـــــي كند، خوب مي داند كه بيكاري و وقت گذراني به فراغت پرداختن بيش از اندازه اسباب تكدر خاطر مي شود .
انسان خلاق دلبسته ماديات نيست. اتومبيلهاي گــران قيمت و لباسهاي فاخر و خانه هاي مجلل ممكن است خوب باشند، اما اصل نيستند .
انسان خلاق سعادت را در القاب و زندگي در محلات مشهور و خوش آب و هوا جستجو نمي كند .
انسان خلاق از سرگرميهاي انفعالي فاصله مي گيرد. از انگاره هاي انفعالي حذر مي كند و علاقه مند و بانشاط در جهت هدفهايش گام بر مي دارد. به قدري محو زندگي است كه فرصتي براي خودخواهي پيدا نمي كند و جان كلام آنكه، مشتاق و هدف گراست.
احساس جواني دائم دارد، احساسي كه همه به آن نياز دارند متاسفانه اغلب از آن محروم هستند . اگر چنين است زمان برنامه ريزي است، زمان ايجاد تصوير ذهني سالمي است كه اساس زندگي خلاق است، زمان شروع و شروع هرگز دير نيست.
ويژگي سازمانهاي خلاق و نوآور سازمانها و شركتها بر برهه اي از زمان كه تحت عناوين مختلف از جمله عصر دانش،عصر فراصنعتي، عصر جامعه اطلاعاتي، عصر سرعت و بالاخره عصر خلاقيت و نوآوري مطرح شده است. خود را در جهت مديريت تغييرات شتابان و دگرگونيهاي ژرف جهاني آماده مي سازند. به گونه اي كه خلاقيت و نوآوري به عنوان اصلي اساسي از عوامل مهم بقاي سازمانها و شركتهاي جوان پذيرفته شده است.
براساس اين استدلال، كشورهاي پيشرفته بر آموزش خلاقيت تاكيد بسيار كرده ودر اين راستا در انتخاب افراد خلاق، نوآور و آينده نگر، كه رهيافتهاي بديع و خلاق براي مسائل پيچيده ارائه كنند توجه خاص مبذول داشته اند .
سازمانهاي خلاق خصوصيات ويژه اي را دارا هستند. مهمترين ويژگي اين سازمانها انعطاف پذيري آنها در رويارويي با بحرانهايي است كه غالباً ناشي از رقابتهاي اقتصادي است. يكي از دلايل معرفي نظريه اقتضايي مديريت، تاكيـد بر اين موضــوع دارد.
سازمانهاي انعطاف پذير با مسائل و تنگناها برخورد منطقي و محققانه داشته، در صورت نياز به تغيير و تحول، پس از بررسي دقيق و عالمانه، آن را اعمال مي كنند. ساختار خلاق، نمـايانگر روابط واحدهاي آن و نشـــان دهنده ميــزان انعـطاف پذيري آن است. سازمانهايي كه داراي ساختار غيرقابل انعطاف باشند، براي ايجاد همكاري و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگي مــــي شوند .
نگرش جديد ديگري تحت عنوان نگرش مديريت بر مبناي انتظارات (MANAGEMENT BASE EXPECTED = MBE) مطرح شده كه سعي در توسعه انتظارات والاي انساني دارد. اين نگرش برتر و والاتر از ساير نگرشهاست، زيرا به جاي تاكيد بر عناصر عقلايي و عيني مديريت، بر عنصر انساني تكيه مي كند، چون با اين نگرش مدير تشويق مي شود تا امر هدايت و رهبري را براساس انتظارات انجام دهد. كليه طرحهاي سازنده، اقدامات و عمليات از انتظارات سرچشمه مي گيرند.
نتيجه گيري
ايده هاي جديد، بـاانديشيدن به دست مــي آيد. كه در آن ذهن به طور عميق با يك مسئله درگير مي شود و به تجسم آن مي پردازد و با حذف و يا تركيب واقعيتهاي موجود، به روشن شدن فكر جديد كمك مي كند.
بينشي كه بــــدين ترتيب حاصل مي شود، قوه تصور را در يافتن فكرهاي جديد تغذيه مي كند. منشاء فكـــر جديد، قوه تصور و تخيل است نه قدرت منطقي بشـر. سرنخهاي مختلفـي كه به دست مي آيد، مورد ارزيابي قرار گرفته و به هم ربط داده مي شود تا بهترين فكر به دست آيد .
افكار بشري با يكديگر ارتباط دارند و بافت به هم پيوسته اي را تشكيل مي دهند به همين دليل قدرت تداعي در ايجاد و ظهور يك فكر جديد بسيار كارساز و موثر است .
به طور كلي، وجود محيط خلاق از مهمترين عوامل رشد خلاقيت است. در محيط نامطلوب براي پرورش خلاقيت از انديشه هاي جديد و نو بيشتر انتقاد مي شود و تمايلات دگرگوني و تغيير با مقاومت و ممانعت تقابل مي كنند .
يكي از روشهاي مهم متبلوركردن خلاقيت به وجودآوردن فضاي محرك، مستعد و به طور كلي خلاق است، بدين گونه كه مسئولان ســـــازمان بايد به طــور مستمر آمادگي شنيدن انديشه هاي بديع و نــوين را داشته باشند و نظرات جديد و ارائه راههاي تازه را تقويت كنند.
متاسفانه بسياري از مـــديران نمي توانند چنين جوي را در سازمان خود بپذيرند. آنها نمي توانند فرآيند مستمر تغيير، كه لازمه خلاقيت هست، به صورت دائم تحمل كنند .
باتوجه به اينكه تاكيد اصلي در اين مقاله بر مولفه خلاقيت و نوآوري بوده است. در اين راستا تلاش شده تا ضمن بيان خلاصه اي از اهميت مسئله خلاقيت و نوآوري در توسعه، رشد و بقاي سازمانها، مباحث مورد نظر مورد بررسي قرار گيرد .
پايان
مقدمه
امروزه ثبات در محيط كار، جاي خود را به بي ثباتي و عدم اطمينان داده است و صنايع سنتي و قديمي كه جاي خود را به انواع جديد و توسعه يافته آن داده است فرصتي براي استفاده از مهارتهاي قديمي نمي گذارد و در حقيقت آينده را با تهديدات و فرصتها مواجه ساخته است، زيرا هر اختراع و نوآوري، تغييري را پديد مي آورد كه مي تواند به نوبه خود فرصتي را براي كساني به وجود آورد كه بتوانند از اين فرصت استفاده بهينه كنند .
موسسات و سازمانهاي توليدي و خدماتي بايد اين امر مهم را تشخيص داده و به طور مداوم، كالاها و خدمات جديد را ارائه دهند، يا در جهت بهبود آن بكوشند.
خلاقيت و نوآوري باتوجه به ماهيتش بر ناشناخته ها دلالت دارد و با خود ريسك را به همراه مي آورد كه البته ممكن است نتايج رضايت بخشي را باتوجه به مقادير سرمايه گذاري شده در آن، به وجود نياورد. با وجود اين، قصور سرمايه گذاري در ايجاد آن ممكن است شرايط خاصي را فراهم آورد كه به ناكامي سازمان منجر شود.
از اين رو محققان و نظريه پردازان بسياري بر اهميت توجه به اين موضوع تاكيد كرده اند. به طور نمونه شومپتر (SHUMPTER) به عنوان يكي از اولين پيشگامان، اهميت اين مسئله را براي موفقيت موسسات و به طور كلي تاثير آن بر روي كل جامعه متذكر گرديده است .
مفهوم و جايگاه خلاقيت و نوآوري
تحقيق در مورد خلاقيت و عناصر تشكيل دهنده آن، بيش از يك قرن پيش توسط دانشمندان علوم اجتماعي شروع شد، ولي انگيزه اساسي براي پژوهش بيشتر در سال 1950 توسط گيلفورد ايجاد گرديد. گيلفورد (GUILFORD) خلاقيت را با تفكر واگرا (دست يافتن به رهيافتهاي جديد براي حل مسائل) در مقابل تفكر همگرا (دست يافتن به پاسخ صحيح ) مترادف مي دانست.
لوتانز (1992): استاد رفتار سازماني، خلاقيت را به وجود آوردن تلفيقي از انديشه ها و رهيافتهاي افراد و يا گروهها در يك روش جديد، تعريف كرده است. بارزمن خلاقيت را فرآيند شناختي از به وجود آمدن يك ايده، مفهوم، كالا يا كشفي بديع مي داند.
خلاقيت همچون عدالت، دموكراسي و آزادي براي افراد داراي معاني مختلف است ولي يك عامل مشترك در تمام خلاقيتها اين است كه خلاقيت هميشه عبارتست از پرداختن به عوامل جديدي كه عامل خلاقيت در آنها موجود بوده و به عنوان مجموع ميراث فرهنگي عمل مي كنند ولي آنچه كه تازه است تركيب اين عوامل در الگويي جديد است.
خلاقيت بيشتر يك فعاليت فكري و ذهني است و نوآوري بيشتر جنبه عملي دارد و در حقيقت محصول نهايي عمل خلاقيت است.
نوآوري مهارتي است كه با بسياري همكاريهاي ديگر همراه است. نوآوري به دگرگونيهاي عمده در زمينه پيشرفتهاي تكنولوژيك يا ارائه تازه ترين مفاهيم مديريت يا شيوه هاي توليد، اطلاق مي شود. نوآوري پديده اي واقعاً چشمگير و جنجالي است. نوآوري عموماً پديده اي نادر است كه فقط در عده اي خاص مي توان آن را سراغ گرفت .
هالت (1998 ): اصطلاح نوآوري را در يك مفهوم وسيع به عنوان فرآيندي براي استفاده از دانش يا اطلاعات مربوط به منظور ايجاد يا معرفي چيزهاي تازه و مفيد به كاربرد، واركينگ (VARKING) نيز توضيح مي دهد كه: نوآوري هر چيز تجديد نظر شده است كه طراحي و به حقيقت در آمده باشد و موقعيت سازمان را در مقابل رقبا مستحكم كند و نيز يك برتري رقابتي بلند مدت را ميسر سازد. به عبارتي نوآوري خلق چيز جديدي است كه يك هدف معين را دنبال و به اجرا رساند .
بنابراين، در يك تعريف كلي مي توان نوآوري را به عنوان هر ايده اي جديد نسبت به يك سازمان و يا يك صنعت و يا يك ملت و يا در جهان تعريف كرد.
تفاوت خلاقيت و نوآوري
اگرچه واژه خلاقيت با نوآوري به طور مترادف استفاده مي شود اما غالب محققان معتقدند كه دو اصطلاح نوآوري و خلاقيت بايد به طور جدا مدنظر قرار گيرند، چرا كه داراي معاني و تعاريف جداگانه اي هستند (مهر، 1969). خلاقيت اشاره به آوردن چيزي جديد به مرحله وجود دارد، در حالي كه نوآوري دلالت برآوردن چيزي جديد به مرحله استفاده دارد . ( ديويس، 1969) همچنين (رزنفلد و سروو، 1990) ماهيت خلاقيت يا اختراع را از نوآوري به وسيله معادله زير تفكيك كردند :
انتفاع + اختراع + مفهوم = نوآوري
در معادله نوآوري فوق، كلمه مفهوم اشاره بر ايده اي است كه باتوجه به چهارچوب مرجعي آن فرد، دپارتمان، سازمان و يا يك دانش انباشته شده جديد است. كلمه اختراع اشاره به هر ايده اي جديد است كه به حقيقت رسيده باشد، كلمه انتفاع بر به دست آوردن حداكثر استفاده از يك اختراع دلالت دارد .
در مورد نوآوري و تغيير نيز، تفاوتهايي وجود دارد (كتزوكان، 1978). براي مثال تغيير مي تواند به بهبود رضايت شغلي يك فرد اطلاق شود، در حالي كه نوآوري نتيجه و تاثيري بيش از يك فرد را در بر مي گيرد و تاثير آن، وراي دپارتمان ايجاد كننده آن است (لارسن، 1993).
در تحقيق ديگري در مورد تغيير تكنيك (كنن، 1967) بيان كرد كه تغيير ايجاد هرچيزي است كه با گذشته تفاوت داشته باشد. اما نوآوري ايجاد ايده هايي است كه براي سازمان جديد است. از اين رو، تمام نوآوريها مي توانند منعكس كننده يك تغيير باشند، در حالي كه تمام تغييرها، نوآوري نيستند.
تغيير نتيجه اي از فرآيند خلاقيت و نوآوري است. در اين راستا، وبر و دستيارانش ارتباط ميان خلاقيت، نوآوري و تغيير را به شكل شماره يك ترسيم كردند : نظرات بسياري در مورد ماهيت و تفاوتهاي اساسي اين واژه ها ابراز شده، نويسندگاني نيز معتقدند كه :
- خلاقيت به معناي توانايي تركيب ايده ها در يك روش منحصر به فرد يا ايجاد پيوستگي بين ايده هاست. (رابينز، 1991 )
- خلاقيت عبارت است از به كارگيري توانائيهاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد . ( رضائيان، 1373 )
- نوآوري فرايند اخذ ايده خلاق و تبديل آن به محصول، خدمات و روشهاي جديد عمليات است. (رابينز، 1991 )
- نوآوري عبارت است از عملي و كاربردي ساختن افكار و انديشه هاي نو ناشي از خلاقيت، به عبارت ديگر، در خلاقيت اطلاعات به دست مي آيد و در نوآوري، آن اطلاعات به صورتهاي گوناگون عرضه مـــــي شود. (رابينز، 1991)
- تغيير ايجاد هر چيزي است كه با گذشته تفاوت داشته باشد، اما نوآوري اتخاذ ايده هايي است كه براي سازمان جديد است. بنابراين، تمام نوآوريها منعكس كننده يك تغييرند اما تمام تغييرها، نوآوري نيستند. (ريچارد، ال، داف، 1992 )
- تغيير سازماني به عنوان اتخاذ يك فكـر يا رفتار جديد به وسيله سازمان مشخص مــــــي شود، اما نوآوري سازمان اتخاذ يك ايده يا رفتار است كه براي نوع وضعيت، سازمان، بازار و محيط كلي سازمان جديد است. اولين سازماني كه اين ايــده را معرفي مي كند به عنوان نوآور در نظر گرفته مي شود و سازماني كه كپي مي كند يك تغيير را اتخاذ كرده است . (منبع اخير)
براساس اين تعاريف، خلاقيت لازمه نوآوري است. تحقق نوجويي وابسته به خلاقيت است. اگرچه در عمل نمي توان اين دو را از هم متمايز ساخت ولي مي توان تصور كرد كه خلاقيت بستر رشد و پيدايي نوآوريهاست.
خلاقيت پيدايي و توليد يك انديشه و فكر نو است در حالي كه نوآوري عملي ساختن آن انديشه و فكر است. از خلاقيت تا نوآوري غالباً راهي طولاني در پيش است و تا انديشـه اي نو به صورت محصولي يا خدمتي جديد درآيد زماني طولاني مي گذرد و تلاشها و كوششهاي بسيار به عمل مي آيد. گاهي ايده و انديشه اي نو از ذهن فرد مي تراود و در سالهاي بعد آن انديشه نو به وسيله فرد ديگري به صورت نوآوري در محصول يا خدمت متجلي مــــــي گردد.
خلاقيت اشاره به قدرت ايجاد انديشه هاي نو دارد و نوآوري به معناي كاربردي ساختن آن افكار نو و تازه است. به طور خلاصه با درنظر گرفتن نظريات فوق مي توان چنين نتيجه گرفت كه خلاقيت اشاره به آوردن چيزي جديد به مرحله وجود داشته و يا به عبارتي به معناي دلالت بر «پيداكردن» چيزهاي جديد است هرچند كه ممكن است به مرحله استفاده در نيايد.
نوآوري به عنوان هر ايده جديدي است كه در برگيرنده توسعه يك محصول، خدمات يا فرآيند مـــــي گردد كه ممكن است نسبت به يك سازمان، يك صنعت، يا ملت و يا جهان جديد باشد. اين نوآوريها به تغيير و انطبـاق بهتر سازمان با ايــده هاي جديد منجر مي شود .
ادامه دارد
نويسنده: حسين زراعي
افراد خلاق چه ويژگيهايی دارند؟ آيا افراد خلاق داراي ويژگيهاي خاصي هستند؟
بررسي نشان مي دهد كه هر چند افراد خلاق از هوش بالاتر از متوسط برخوردار هستند، اما براي اينكه فرد بسيار خلاق باشد ضرورتاً نبايد نابغه باشد(نيكولز 1972).
افراد خلاق تازگي و بديع بودن را ترجيع مي دهند، پيچيدگي مسائل توجه آنان را جلب مي كند و به قضاوتهاي مستقل مي پردازند(بارون هارنيگتون 1981 ).
علاوه بر توانايي تمام كردن، كامل كردن و يكي كردن افكار گوناگون در اين افراد بيش از ديگران است.
افراد خلاق در يكي كردن تفكر كلامي با تفكر بصري (كرشنر ولجر1958) و تفكر منطقي و تخيلي (سالتر 1980) سرآمدتر از افراد غير خلاق هستند.
افراد خلاق بيشتر به وسيله علايق دروني خود نسبت به كارهاي خلاق برانگيخته مي شوند تا عوامل بيروني نظير شهرت ، پول يا تاييد ديگران. در واقع ، وقتي دلايل بيروني باعث انجام كارهايي مي شود كه ذاتًا جزو كارهاي فكري خلاق به حساب مي آيد،ممكن است شخص انگيزه خود را براي انجام آن از دست بدهد.
علاوه بر موارد فوق افراد خلاق ويژگيهاي ديگري نيز دارند كه آنها را از ساير افراد متمايز مي كند اين ويژگيها عبارتند از:
1- افراد خلاق، بخش عمده اي از وقت خود را صرف توجه دقيق به اطراف خود مي كنند و از اين طريق سوژه هاي جديدي براي فكر كردن پيدا مي كنند.
2- افراد خلاق بسيار كنجكاو بوده و به طور مستمر در جستجوي موضوعات پيچيده ،جديد و ناشناخته و عجيب هستند. به همين سبب آنها در مقايسه با افرادي كه از توانايي خلاقيت كمتري برخوردار هستند، سوالات بيشتر و پيچيده تري را مطرح مي كنند. اين ويژگي را به سادگي در بچه ها مي توان تشخيص داد.
3- حل مشكلات و مسائل توسط افراد خلاق از اصالت خاصي برخوردار است.
4- افراد خلاق انعطاف پذير هستند و در ارائه راه حل و انديشه بكر و بديع آمادگي بسيار دارند(گليفورد 1959) آنها با استفاده از اين ويژگي ، توانايي تعقيب و دستيابي به راه حل مشكل را از راه هاي مختلف دارا هستند.
5- افراد خلاق به استقلال تمايل دارند و در مواردي كه دستورهايي بر خلاف ميل و يا اعتقادات خود دريافت كنند به سرپيچي از آنها تمايل نشان مي دهند به اين سبب اعمال مديريت در مورد افراد خلاق بسيار دشوار است (كانجرو پيترسن 1984) آنها اگرچه به دستور گرفتن از ديگران اعتقاد ندارند، نياز مبرم به مورد پذيرش واقع شدن دارند، زيرا اين احساس براي آنها آرامش خاطر دلپذيري را ايجاد مي كند.
ضمنا آگاهي به اين مطلب كه انديشه هايشان مورد قبول واقع شده ، اتكاء به نفس زايدالوصف در آنان ايجاد مي كند.
6- افراد خلاق ، مسائل پيچيده را به مسائل ساده ترجيح مي دهند و با علاقمندي بسيار براي يافتن راه حل مي كوشند.
7- بر اساس نظريه وايت (1969) افراد خلاق علي رغم استنباط ديگران ، بسيار فعال نبوده، با مقايسه با ديگران از هوش و ذكاوت خارق العاده نيز برخوردارنيستند.
هوش يكي از پيش نياز هاي خلاقيت است و پايين بودن درجه هوشي فرد معمولا به پايين قرار گرفتن ويژگي خلاقيت منجر مي شود ،اما هوش سرشار نيز دلالت بر خلاق بودن شخص نمي كند.
كرتاگنبرگ(1972) بر اين عقيده است كه افراد داراي هوش پايين عموما از نظر خلاقيت نيز ناتوانند و خلاقيت در افراد داراي هوش كمي بالاتر از ميانگين بيشتر مشاهده شده است .
در اين مورد گرتزل(1962) معتقد است كه اشخاص باهوش و ذكاوت خوب در مدارج تحصيلي ،بسيار خوب عمل مي كنند ولي شاهد كيفي كه دلالت بر خلاقيت آنها بكند بسيار كم است. به طور خلاصه پژوهشگران به يك رابطه يا همبستگي
نسبتا كم بين هوش و خلاقيت دست يافته اند (آناستاري و شيفر 1971،گتزل و جكسن،1962).
8- مسائل و وضعيت هايي را مي بيند كه قبلًا مورد توجه قرار نگرفته است و فكرهاي بكري را ارائه مي دهد . اصولا يك فرد خلاق بي تفاوت از كنار مسائل نمي گذرد و محيط پيرامون را هميشه با دقت مورد توجه قرار مي دهد.
9- ايده ها و تجربيات حاصل از منابع گوناگون را به هم ربط مي دهد و آنها را بر مبناي مزيتشان مورد بررسي قرار مي دهد. چراكه ارائه فكر مشكل نيست بلكه ارائه فكر و ايده هاي سودآور،مفيد،باصرفه و... مشكل خواهد بود.
10- معمولا چندين شق (بديل) براي هر موضوع معين دارند،به عبارتي سلاست فكر دارند.يكي از مهمترين ويژگي افراد خلاق داشتن سلاست فكر است به طوري كه همزمان در مورد يك مساله چندين فكر و راه حل را داشته باشد.
11- نسبت به پيش فرضهاي قبلي ترديد مي كنند و محدود به رسم و عادت نمي شوند.از طرف ديگر تداوم حيات سازمانها به بازسازي آنها بستگي دارد، بازسازي سازمانها از طريق هماهنگ كردن اهداف با وضعيت روز و اصلاح و بهبود روشها ي حصول اين اهداف انجام مي شود ،بدون بازسازي ، سازمان نمي تواند دوام زيادي بياورد و بازسازي هم جز از طريق نوآوري كه خود ثمره خلاقيت است ، ميسر نيست.
بنابراين سازمان ها براي ادامه حيات و بقاي خود به بازسازي از طريق خلاقيت نيازمندند، خلاقيت در سازمان كار نيروهاي خلاق است اين نيروهاي خلاق در تمام سازمانها به وفور يافت مي شوند.
هنر مدير موفق در اين سازمان شناسايي و از وجود آنها براي بهبود و بازسازي سازمان استفاده نمايد ، ويژگيهايي كه در اين مقاله به آنها اشاره شد مي تواند راهگشاي بسياري از مديران باشد چه بسا بعضي از اين ويژگيها در نگاه اول به عنوان يك ضعف ممكن است به حساب بيايد.
مديران امروزي ما بايد به اين نكته توجه داشته باشند كه موانعي براي بروز خلاقيت وجود دارد كه بحث مفصلي را مي طلبد و پرداختن به آنها خارج از اين مقاله است اما مهمترين آنها عبارتند از:
1- عدم اعتماد به نفس
2- ترس از انتقاد و شكست
3- تمايل به همرنگي و همگوني
4- عدم تمركز ذهني و...
مترصد پيروزي باشيد و در هر كاري كه ميكنيد تنها به آن بينديشيد. اگر امروز موفق نشديد اگر به رغم همه تلاش ها امروز به پيروزي نرسيديد از نو شروع كنيد و آنقدر مداومت به خرج دهيد تا موفق شويد نيروي خلاق خود را به كار اندازيد و در جهت موفقيت گام برداريد.نگراني را به مرحله قبل از تصميم گيري محدود كنيد. اگر براي رسيدن به هدف بيش از يك راه سراغ داريد، براي انتخاب مناسب ترين آنها تأمل كنيد.
خوب فكر كنيد و همه جوانب را در نظر بگيريد. اما پس از انتخاب راه، بدون كمترين نگراني در آن جهت حركت كنيد. به جاي ديروز و حوادث مربوط به گذشته به امروز فكر كنيد. در هر لحظه تنها به يك هدف بينديشيد. گاه لازم است كه حل مشكل را به تعويق بيندازيد. در اين صورت آن را موقتاً از ذهنتان خارج كنيد.
به مكانيزم خودكار خود فرصت بدهيد تا در جهت صلاح شما راهي بيابد. با آرامش كار كنيد، اطمينان يعني آرامش و نوميدي، يعني تنش و فشارهاي عصبي.
اگر قصد پيروزي داريد به پيش برويد. از ايستايي، كاري ساخته نيست. بايد هر روز زندگي پويا و پرتحرك باشد. در جهت تحقق هدفي كه در نظر گرفته ايد بزرگ يا كوچك حركت كنيد.
حذف باورهاي منفي و كاذب، راه ديگر براي رسيدن به زندگي خلاق است. خود را از باورهاي منفي و كاذب نجات دهيد. باورهاي منفي خود را بررسي كنيد ميتوانيد آنها را آن طور كه هستند در نظر بگيريد. آيا نميتوانيد آنها را به كلي از وجود خويش پاك كنيد؟ اگر نميتوانيد دست كم آنها را در همان حد كه هستند نگه داريد تا بتوانيد با آنها زندگي كنيد.
به ياد يكي از موفقيت هاي خوب گذشته خود بيفتيد؛ موفقيتي كه به راستي به خاطر آن احساس غرور كرده ايد. به خود بگوييد: مهم نيست كه در گذشته شكستهايي را تحمل كرده ام به جاي آن به موفقيتهايي كه داشته ام توجه خواهم كرد.
سزاوار خوبي ها و مثبت هاي زندگي هستم. من ناخداي كشتي خود هستم و تمام فكر و ذكرم را به هدف هاي خلاق و سازنده معطوف خواهم كرد.
با سرزنش خويش، لذت و شادماني را از خود دريغ مي كنيد، اين حق شماست كه بدون احساس بيم و هراس و تقصير، احساس شادماني كنيد. زندگي خلاق تصميم گرفتن براي شادبودن است، پيروزي نيروهاي مثبت فكر و تصور بر نيروهاي منفي تفكر و تصور است.
اگر مشتاق باشيد كه از انديشه هاي منفي و نگرانيهايتان آگاه باشيد و ژرفتر به آنها بنگريد تا ببينيد كه ريشه آنها چيست، ميتوانيد از انديشههاي منفي و نگراني هايتان به شيوه مثبت سود جوييد.
به محض اينكه از باورهاي منفي خودتان آگاه شديد، ميتوانيد آنها را تغيير دهيد. شناخت عميق باور منفي به اين معناست كه ۹۹درصد از راه رها كردنش را طي كرده ايد.
شايد چندي به طول بينجامد كه كاملاً از بين برود. اما همين كه واقعاً آن را ببينيد و احساس كنيد كه چگونه در زندگي تان سرگرم كار بوده است، بي شك راه خروج را در پيش خواهد گرفت.
با خودتان همنوا و هماهنگ شويد و قدر زندگي تان را بدانيد. اين فرآيند سبب مي شود كه انرژي مثبت وجودتان جريان پيدا كند و خود به خود موجب خلاقيت افزونتر زندگي تان ميشود و اما گام ديگر عفو و بخشش خود است.
شما هم احتمالاً با مشكلات بمانيد، بسازيد و ستيز كنيد. عقب نشيني موقتي هم اشكالي ندارد، كمكي است به شما تا دوباره به زندگي بازگرديد. قبل از هر چيز خود را مشمول عفو قرار دهيد.
خطاها و لغزش هاي گذشته را به خود ببخشاييد. از شكنجه كردن خويش به گناه عقل و درايتي كه بايد در گذشته به خرج مي داديد و نداديد دست بكشيد.
فراموش كنيد كه در موقعيتي به جاي جسارت، احتياط كردهايد و در موقعيتي ديگر كه احتياط شرط عقل بوده، بيپروا بوده ايد. عصبانيتهاي بي مورد را فراموش كنيد.
فراموش كنيد كه در جايي در احقاق حق خود كوتاه آمده ايد. بگذريد كه در برخورد با سخنان تند و درشت، احساسي را جريحه دار كردهايد
پايان
منبع : همشهري آنلاين
با تقويت روزانه تصوير ذهني خويش، براي زندگي خلاق آماده مي شويد و خود را شايسته خوشي هاي زندگي مي دانيد و از آن به سود خود استفاده ميكنيد.
براي اينكه در خود يك تفكر و روحيه مثبت به وجود آوريد بايد طرز تلقي و برداشت خود را نسبت به رويدادهاي زندگي تغيير دهيد تنها دراين صورت است كه ميتوانيد به كشمكشهاي دروني خود خاتمه دهيد و از يك روحيه شاد و پربار بهرهمند شويد.
اقليت خلاق مثبتند. آنان كساني هستند كه در ميان ترديد و نااميديها جرقه اميد و خوش بيني را روشن نگه ميدارند. اقليت خلاق به پيشرفت فرهنگ معتقدند.
گام بعدي براي رسيدن به زندگي خلاق، داشتن هدف است. براي لذت بردن از زندگي هدف داشته باشيد. زندگي مجموعه اي از هدف هاست و مسئله رسيدن به آنهاست.
آيا با توجه به آنچه در درون شما ميگذرد، ميتوانيد به هدفهايتان برسيد يا نه خسته و دلسرد هستيد. از هدفهايتان غلفت نكنيد هر روز قدمي به جلو برداريد و اين پيشرفت روزانه را احساس كنيد و بدانيد كه فرصت و دامنه هدف نيست كه مهم است.
مهم هدفي است كه به هر صورت هر چند جزيي براي خود انتخاب كرده ايد. در جويبار روان زندگي به حركت ادامه دهيد و براي رسيدن به هدف هايتان از هيچ گونه تلاشي فروگذار نكنيد. جاري باشيد، حركت كنيد، اگر شما به هدف نرسيد، هدف به شما ميرسد. مهم سمت حركت شماست مهم اين است كه به پيش ميرويد و اين پيشرفت را احساس ميكنيد.
واژه هدف براي بسياري از افراد حاوي مفهومي منفي است، زيرا اغلب با وسواس و فشار و تنش و رقابت با ديگران همراه بوده است.
براي كامجويي از هدفهايتان آنها را به صورت علايم راهنما بنگريد كه به مسيري ويژه اشاره ميكنند تا تمركزي دقيق به وجود آورند و شما را به تحرك وادارند.
راه رسيدن به هدفتان به خودتان بستگي دارد. ميتوانيد در طول راه بسيار جدي و منظم باشيد و تمام توجه تان را به رسيدن به هدف تان معطوف كنيد يا بياساييد و از مسير و راه محفوظ شويد.
براي توفيق در كارها هيچ چيز به اندازه اعتقاد و ايمان به توانستن، موثر نيست. اگر از انجام كاري بترسيد و فكر كنيد كه قادر به انجام آن نيستيد تحت هيچ شرايطي آن كار را به نحو مطلوب نميتوانيد انجام دهيد.
اگر ملاحظه مي كنيد كه شما در يك كار موفق نميشويد و هستند كساني كه در همان كار به موفقيت هاي كافي دست يافته اند اين را بدانيد كه عيب در شماست. آن كه موفق است ايمان دارد كه ميتواند موفق شود و شما هنوز اين يقين را به دست نياورده ايد.
در مورد هدفهاي كوتاه مدت واقع بين باشيد. هدفهايي قابل دسترس براي خودتان تعيين كنيد تا دچار دلسردي نشويد. بهتر است در آغاز كار، گامهايي كوچك و مطمئن برداريد تا اعتماد به نفس پيدا كنيد.
در مورد هدفهاي بلندمدت، گسترده و آرمان گرا باشيد. بگذاريد تخيلتان بگسترد و عالي ترين را انتخاب كنيد.
توجه تان را بر جوهر هدف تان متمركز كنيد. نگران جزئيات نباشيد. زيرا جزئيات ممكن است تغيير كنند. در مورد هدفهايتان وسواس به خرج ندهيد. انعطاف پذير باشيد.
شايد دريابيد كه بسياري از هدفهايتان عوض ميشوند، اما در مهمترين هدفها همواره جوهري هست كه يكسان به جا مي ماند. به يك شيوه خاص اكتفا نكنيد هرگاه احساس كرديد روش تان كارساز نيست شيوه خود را تغيير دهيد.
ادامه دارد
نسرين گندمي
سال هاي زندگي خلاق بايد از قبل پيش بيني شود. مهم نيست كه چند سال از عمر خود را پشت سر گذاشتهايد. در جواني، ميانسالي و هر سني كه هستيد برنامه اي براي زندگي خود بريزيد مهم اين است كه همين حالا دست به كار شويد.
نكته مهم اين است كه بايد در برنامه ريزي، خود را به عنوان انساني كه در اين جهان زندگي ميكند در نظر بگيريد. هر روز عمر را به مفهوم واقعي كلمه زندگي كنيد، از گرفتاريهاي زندگي، ترسي به دل راه ندهيد.
زندگي كردن در تمام لحظات عمر را ياد بگيريد. به جزئياتي كه زندگي شما را هيجان ميبخشد بهاي بيشتري بدهيد و بدانيد كه خوردن نان و نيمرو هم لذت بخش است. بايد احساس لذت را در جزيي ترين امور زندگي پيدا كنيد.
سال هاي عمر شما، به رغم مشكلات، محدوديت ها و خطرات كه البته وجود دارد، ميتواند پربار و لذت بخش باشد. اگر اين را باور كنيد خوشبختي در دوقدمي شماست.
افسوس خوردن را فراموش كنيد و بدانيد كه ديگران هم مثل شما شكست ها و ناكامي هايي داشته اند.
حال به مهمترين نكاتي كه در ايجاد زندگي خلاق موثر واقع مي شوند اشاره مي كنيم:
اولين گام براي رسيدن به زندگي خلاق، داشتن تصوير ذهني سالم است. اگر بخشي از زندگي را تلف كرده ايد خود را به خاطر آن سرزنش نكنيد.
شما كامل و بي عيب و نقص نيستيد، نه شما، هيچ كس نيست از ملامت هم كاري ساخته نيست. براي آنكه سلامت و شادابي را به زندگي وارد كنيد احتياج به تصوير ذهني سالم داريد. بايد احساس كنيد كه انساني ارزشمند هستيد.
تصويري كه هر كس از خود دارد و به عبارتي، آن طور كه خود را مي بيند روي قضاوتي كه از خويش و از دنيايش دارد تأثير ميگذارد.
براي رسيدن به خلاقيت بايد فعاليت خود را دوچندان كنيد، بايد به خود بباليد كه مي توانيد به هدف هايتان برسيد.
احساس مثبت داشته باشيد و كارهاي مفيد انجام دهيد، همچنين براي قبول كمبودها و شناخت محدوديت هايي كه داريد تلاش كنيد بايد واقع گرا باشيد و با واقع بيني خود را آن طور كه هستيد در نظر بگيريد و با اين حال اجازه ندهيد كه روحيه بدبيني و منفي گرايي بر وجود شما مسلط شود.
اگر كسي شما را دوست داشته باشد، آن قدر دوست داشته باشد كه از خودگذشتگي نشان دهد از مسير اصلي زندگي اش فاصله بگيرد و شما را از بحراني كه در آن گير كردهايد نجات دهد، اما نميتواند به جاي شما زندگي كند، نميتواند به جاي شما تصميم بگيرد نميتواند به طور كامل شريك غمها و شاديهاي شما باشد و از همه اينها گذشته نميتواند توانايي موفقيت يا شكست را در شما ثبت كند.
از او براي اينكه خود را قبول داشته باشيد يا دست رو به سينه خود بزنيد كاري ساخته نيست. تنها تصوير ذهني شما چنين قدرتي دارد. تنها تصوير ذهني است كه ميتواند به شما احساس اعتماد و اطمينان ببخشد.
ادامه دارد
مترجم: محمدامين صادقزاده
يك هدف بسيار مهم آموزش، گسترش و انتقال دانش بين نسلها بوده است. در حال حاضر نيروي فكر عامل بسيار مهمي در توسعه هر حوزه كاري محسوب ميشود. بدون تعقل و داشتن فكري نو هيچ پيشرفتي عايد نخواهد شد.
پشت هر شركت بزرگ و يا هر قطب اقتصادي مغز متفكري قرار گرفته كه به واسطه آن به اين مرحله رسيده است.
Frank Ogden صاحب يك شركت كشتيسازي در اينباره ميگويد كه با آغاز هزاره سوم، 90% از هر چيزي كه ما با آن سروكار داريم به رشد و توسعه نرسيده است و در قرون بعد واقعيت مجازي ذهن انسان را كه آكنده از فضاي مكانيزه شده است تصرف خواهد كرد.
در حال حاضر گستره دانش در دنيا هر 18 ماه يكبار، 2 برابر ميشود كه بيشترين پيشرفت آن در آمريكاي شمالي حاصل ميگردد.
به نظر او بهتر است به جاي تلاش براي فهميدن هرچيز دستيابي و كاركرد موثر آن را فهميد و به جاي تخصصگرايي در يك زمينه داشتن يك ذهن باز و قابل انعطاف بهتر خواهد بود. اما براي اينكه واقعيت دنيا در مسيري قرار گيرد كه 90% متفاوت باشد، احتمالا نيازمند همان ميزان تغيير يعني 90% در سيستم آموزشي خواهيم بود.
اين تغيير چگونه رخ خواهد داد؟
يك راه آن تكيه بر ابزار زبانشناسي و انسانشناسي خواهد بود تا هرچيز به درستي در جاي خود قرار گيرد.
Anne Stuart خبرنگار از نشستي در Houston پيرامون مديريت دانش گزارش ميدهد كه برخي از شركتكنندگان اختلافنظر جدي بر سر موضوع داشتند و نيز اغلب آنها به اين نتيجه رسيدند كه ما به جاي داشتن سازمانهاي آموزشي بايد سازمانهاي آگاهيدهنده داشته باشيم كه هر دو جنبه يادگيري و آموزشي را به طور برابر در بر گيرد.
به طوركلي بايد اصلاحات و تجديد ساختار اساسي در نظام آموزشي ايجاد شود تا زمينه پيشرفت گسترده شود.
در يك نظرسنجي از 1811 شركت كه توسط موسسه Hewitt انجام شده، معلوم شده كه دو سوم از آنها مبادرت به كار گروهي ميكنند.
در شركت كامپيوتري Compaq يك چهارم از 000/16 كارمند شركت در كارهاي گروهي براي توليد محصولات جديد شركت ميكنند.
ضمنا كارفرماها به اين نكته پي بردهاند كه كارمنداني كه به طور گروهي فعاليت نميكنند زياد براي شركت مفيد نيستند.
دو محقق از دانشگاه Ohio به اين نتيجه رسيدهاند كه فعاليت گروهي و اينكه افراد از نظرات هم استفاده كنند نتايج بسزايي در پيشبرد اهداف و دستيابي به موفقيت دارد.
امروزه كارشناسان منابع انساني، كارفرماها را تشويق به نزديك شدن به كارمندان خود براي كشف استعدادها و مهارتها ميكنند. استخدام يك شراكت محسوب ميشود و اين وظيفه كارفرما است تا مهارتها و فرصتها را براي رشد كشف كند.
ديگر اينكه هركسي چه مدركي را داراست مهم نيست بلكه اين موضوع كه در چه حوزهاي، چه كاري را با چه كيفيتي انجام ميدهد مدنظر است. البته داشتن مدرك تحصيلي براي داشتن تخصص تقريبا نوعي الزام محسوب ميشود.
در بسياري از نقاط جهان تغييرات آموزشي و البته اساسي در حال اعمال شدن است و كشورهايي كه مايلند روند پيشرفتها روزي به بنبست نخورد بايد از اين سلسله عقب نمانند و يا حداقل اصلاحاتي اساسي را در نظام آموزشي خود به اجرا گذارند .
5- یک محیط کار پرانگیزه ایجاد کنید. توجه داشته باشید که آنچه شما را بر می انگیزد لزوماً موجب انگیزش دیگران نمی شود.
مدیرعامل یک سازمان، می پنداشت که برای کارکنان پاداشهای نقدی بر هر چیز دیگری ارجحیت دارد، در حالی که داشتن پارکینگ برای کارکنان مهم بود.
در آن سازمان مدیران و برخی از کارکنان رده بالا می توانستند اتومبیل خود را درست کنار ساختمان پارک کنند در حالی که بقیه کارکنان از این امکان برخوردار نبودند با کسب این اطلاعات، برنامه ای تنظیم شد که کارکنان هم بتوانند از پارکینگ مدیران استفاده کنند.
6- کارکنان یک سازمان را باید به عنوان یک خانواده در نظر گرفت. اکثرسازمانها تاثیر روابط خانوادگی دوستانـه بر بهره وری و جذب کارکنان را تشخیص نمی دهند.
7- ضرورت آموزش کارکنان را در نظر داشته باشید. سازمانهایی که روی آموزش کارکنان خود سرمایه گذاری می کنند دستاوردهای بیشتری را از مؤسساتی که این کار را انجام نمی دهند، کسب می کنند.
در یک مطالعه تحقیقاتی روی 3100 کارگر آمریکایی، توسط مرکز ملی کیفیت آموزشی نیروی کار، مشخص شد که به طور متوسط 10 درصد افزایش روی آموزش کارکنان به افزایش 6/8 درصد بهره وری کل منجر گردیده بود. در صورتی که 10 درصد افزایـش هزینه تجهیزات فقط 4/3 درصد بهره وری را افزایش داده است.
8- برای نیل به عملکرد بالای سازمان به کارکنان سطوح پایین تا بالای سازمان خود مسئولیت های سازمانی محول کنید.
مطالعات نشان داده است که دادن مسئولیت به کلیه کارکنان در سطوح مختلف تاثیر عمده ای بر بهبود بهره وری، اخلاق وانگیزه های آنان خواهد داشت.
9- جمود ذهنی را بشکنید. بسیاری از سازمانها از پدیده ای که شاید بشود آن را جمود ذهنی یا سندرم" ما تا حالا این کار را آن طوری انجام نداده ایم" نامید، رنج می برند.
حال اینکه نوآوری و ابداعات رمز موفقیت بسیاری از شرکتهاست. شرکت "رابرمید"، یکی از نوآورترین شرکتهای دنیاست.
این شرکت صدها محصول جدید در سال - تقریباً روزی یک محصول جدید - تولید می کنند و این موضوع نقش زیادی در موفقیت آن شرکت داشته است.
10- به تلفن مشتریان پاسخ دهید. در آمریکا برخی مؤسسات استانداردهایشان را پایین آورده و خدمات به مشتریانشان از بعضی جهات تنزل پیدا کرده است.
این مؤسسات به طور کورکورانه ای پست صوتی و سیستم های تلفنی اتوماتیک را طراحی و جایگزین کرده اند. دلیل به کارگیری این سیستم ها هم این است که آنها تصورمی کنند این سیستم ها کم هزینه تر از استخدام اشخاص برای پاسخگوئی به تلفن ها است.
در حالی که آنها اشتباه می کنند. استفاده از این سیستم ها باعث یک رابطه خشک و غیررسمی بین سازمان و مشتری می گردد، افزون بر این جلوه ای از سردی، بی تفاوتی و بیگانگی است و مشتریان و پولهایشان را به سمت منبع رضایت بخش تری سوق میدهد.
پايان
از آنجا که موفقیت یک سازمان ممکن است پدیده ای فریبنده باشد و ما را وادار سازد که کارها را به همان شیوه سابق انجام دهیم برای پیشگیری از اشتباهات احتمالی باید به این واقعیت توجه داشت که نظر به تغییر شرایط ممکن است آنچه را که در سالهای قبل انجام می داده ایم دیگر کاربرد چندانی برای هدایت سازمان در شرایط حاضر نداشته باشد.
از همین رو، کارشناسان علم مدیریت توصیه می نمایند برای احتراز از افت توان مدیریتی، اعتباری و اختصاصی هر سازمان باید با تحلیل مشخص از شرایط حاکم بر هر سازمان از راهکارهای مناسب برای سامان دهی مجدد امور بهره گرفت.
در این راستا راهکارهای زیر را برای نیل به این هدف پیشنهاد می کنند:
1- برنامه قلع و قمع سریع دراکولای افزایش هزینه ها و ایجاد موانع در برابر پیشبرد کارها را اجرا کنید. آغاز سال بهترین زمان تحلیل فرآیندهای کاری هر سازمان است.
چیزهایی را که موجب زیان و موجب بهره وری در سازمان می شوند شناسایی کنید و مواردی را که مانع بهترین عملکرد می شوند، حذف نمائید.
دراکولاهایی را که پول و منابع را از سطوح عملیاتی سازمان می مکند، قلع وقمع کنید. برای این کار بهتر است از یک مشاور بیرون از سازمان کمک بگیرید. زیرا افراد خارج از سازمان رویکرد متعصبانه ندارند و چشم انداز متفـاوتی از کسب و کار شما ارائه می کنند.
2- یک محیط کاری پرجاذبه ایجاد کنید. جاذبه بالا در اولین روز شروع کاری کارمندان جدید آغاز می شود. تلاش زیادی روی برنامه های جهت دهی کارکنان داشته باشید.
عامل عمده ای که موجب می شود کارکنان بعد از 90 روز همچنان وظایف خود را بخوبی انجام دهند به نحوه رفتار با آنها در چند روز اول کارشان بستگی دارد.
مدیران باید با کارکنان جدید در هفته اول ملاقات نمایند و یک ارزیابی جامع را تقریباً بعد از یک ماه از کار و رفتار سازمانی آنها داشته باشند.
نتایج این تحقیق می تواند در تشخیص تفاوت بین آنچه از کارمند انتظار داشته ایم و الزامات وظایف محول شده به آنها، کمک بسیار کند. از همین رو مدیر باید بـه رفع این تفاوت کمک کند و آنچــه را که می تواند موجب خروج زودهنگام کارکنان از سازمان شود، شناسایی کند.
3- مدیران و یا روسای دمدمی مزاج را هرگز به کار نگیرید. واقعیت این است که افراد خوب مدیران بد را ترک می کنند. نتایج یک طرح تحقیقاتـی نشان می دهد که 35درصد از پاســخ دهندگان، علت ترک کار را رئیس خود ذکر کرده اند.
کمپانی پیتزا روزا که یک فروشگاه زنجیره ای با 53 شعبه و 300 پرسنل است هردو سال یکبار، روسای شعبه های خود را با استفاده از روش شاخص رضایت مشتری و کارکنان از پایین به بالا ارزیابی می کند. پس از پایان ارزیابی، هیئت مدیره جلسه ای را با مدیران جهت بحث و بررسی پیرامون موضوعهایی تشکیل می دهد که روی کارکنان تاثیر می گذارند.
4- یک برنامه قدردانی برای کارمندان مسئولیت پذیر در نظر بگیرید. در یک طرح تحقیقی اکثر پاسخ دهندگان به این پرسش که چه چیزی موجب بیشترین نارضایتی شما در محیط کار می شود، اظهار داشته اند:
فقدان قدرشناسی.
تنظیم برنامه ای برای ایجاد روحیه قدرشناسی در افراد چندان دشوار نیست. یک برنامه خوب طراحی شده، جو دوستانه ای را ایجاد می کند و موجب می شود که افراد احساس خوبی به خود و کارشان داشته باشند.
ادامه دارد
3- نداشتن تعهد
اصل اولیه و ضروری سازمانها جهت قدم نهادن در عرصه تعهد مدیران و کارکنان میباشد بدون این تعهد همة فعالیتها در زمینة ارتقا و بهبود فعالیتها علیرغم اساسی و مهم بودن , روزی شكست را تجربه کرده و ره به جایی نخواهند برد .
4- وابستگی و جمود فکری
نبودن تفکر و اندیشه جدید و وابستگی به غیر و تبعیت بی چون و چرا از آنان مانعی عمده در سر راه تفکر خلاق و بروز نو آوری است.
5-نداشتن دانش و مهارت کافی
همانگونه که اشاره شد خلاقیت برای شعله ور شدن نیازمند تمرین و ممارست و گسترش دامنه دانش و مهارت است سازمانهایی که در آنها آموزش همگانی رایج نبوده و ارتقای دانش و مهارت را ارزش تلقی نمی کنند , جوشش خلاقیت را تجربه نخواهند کرد.
6- نداشتن صبر و حوصله
تعجیل در دستیابی به اهداف و نداشتن برنامه بلند مدت برای رسیدن به سازمانی خلاق و پویا مانعی عمده در راه بروز خلاقیت است.
7- عدم تمرکز ذهنی
پریدن از موضوعی به موضوع دیگر , نداشتن ماموریت و رسالت سازمانی روشن , بر گزیدن اهداف متعدد و غیر مرتبط و عدم تمرکز بر موضوعی ویژه مانع ظهور خلاقیت است.
8-تفکر خط تراموايي
این تفکر مانع عمده در مقابل تغییر خلاقیت هاست چرا که طریق از قبل پیموده شده را توصیه می کند و آنها را تنها راه انجام فعالیتها می پندارد .
9-عدم انعطاف پذیری
بتدریج مشارکت کارکنان را به حداقل رسانده و آنها را از ارائه اندیشه ای نو دلسرد می کند در نتیجه افکار و عقایدی جدید زمینه ظهور را نمییابند.
10-قضاوت و ارزیابی فوری
نظرات جدید بدون داشتن فرصت ارزیابی با موضع گیری مدیران راهی سطل اشغال می شوند.
از آنچه گذشت چنین استنباط می شود که با شیوة سنتی ورایج فعلی سازمانها قابل اداره کردن نیستند , باید از چارچوبهای ساخته شده که حاصلی جز محدودیت و محصور کردن کارکنان نداشته و ندارند خارج شد, باید به گونه ای دیگر اندیشید باید به گونه ای دیگر حرکت کرد امروزه تغییرات به قدری شدید و پیشرفتها به قدری سریع هستند که پیشبینی آینده ای در هالة ابهام , بسیار مشکل شده است.
چنین به نظر می رسد که در این آشفته بازار با تکیه بر فلسفه مدیریتی جامع می توان از فضای ابهام آلود حاضر فرصتی برای تغییر فراهم ساخت تا راه به سوی قله های فتح و پیروزی گشوده گردد,این امر با همت مدیران ارشد و با شناخت موانع خلاقیت , از بین بردن موانع و ایجاد آمادگی سازمانی جهت بروز خلاقیت ها و ابتکارات , باشناخت دقیق فرایندهای سازمان و ارتقای مستمر فراگیر آنها در جهت جلب رضایت مشتریها امکان پذیر است به شرطی که زمینة تلاش, همیاری و مشارکت همه جانبه کارکنان صاحب دانش و مهارت فراهم گردیده باشد.
منابع:
روش گروهی حل مسئله : مایک رابسون
فرمول نابغه ها : برایان تریسی
مبانی مدیریت کیفیت : ابوالفتح لامعی
خلاقیت و نو آوری در سازمان علی نیای آرام ماهنامة تدبیر شمارة 85
خلاقیت و نو آوری : حسن زارعی متین
فصل نامة دانش و مدیریت شمارة 24
تکنولوژی فکر : علیرضا آزمندیان
پایان
8-امنیت شغلی
در سازمانهای خلاق تعلق خاطر عمیقی بین اجزای سازمان وجود دارد کارکنان تعهد خاصی نسبت به سازمان داشته و سازمان متقابلاً چنین تعهدی را نشان می دهد. روابط دو سویة بسیار عمیق , ترس از دست دادن شغل را از بین برده و مدیران و کارکنان جهت بهبود مداوم کار ها لازم و ملزوم يكديگر محسوب می شوند.
9- ارزش تلقی شدن عامل تغییر
سازمانهای خلاق سازمانهایی هستند که در آن مدیران و کارکنان نه تنها در مقابل تغییر مقاومت نشان نمی دهند و بی تفاوت نیستند بلکه با آغوش باز به استقبال آن می روند چرا که عامل تغییر را فرصتی برای ارتقا پنداشته و بر این باورند که تغییر عاملی در جهت بهبود سیستم و تعالی سازمان می باشد.
10- فرهنگ خود ارزیابی و خود کنترلی
همزمان با رشد و توسعه کارکنان و مدیران و بسط فرهنگ ارتقا و کار تیمی در سازمان, کنترل از درون یا خود کنترلی جایگزین کنترل از بیرون می گردد. نظام بازرسی و کنترل سفت و سخت مدیریت بسیار کم رنگ شده و افراد آزادی عمل بیشتری دارند اما این امر به معنی هرج و مرج و بی بندو باری نیست .
مسئولیت توام با اختیار کارکنان فضا را برای بروز خلاقیت بیشتر آنها آماده می کند بدون اين که بازرسی بر سیستم حاکم باشد.
نقش مدیران در ایجاد سازمان خلاق
در سازمانهای همیشه در حال بهبود , مدیران نقش بسیار چشمگیر و حیاتی دارند به گونه ای که مدیر قادر است زمینة لازم برای افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان را فراهم کند و با رهبری خویش خلاقیت آنها را برور سازد ویا اینکه عملکرد او بصورتی باشد که مانع بروز خلاقیت و ابتکار گردد.
مدیر خلاق کسی است که کار ها را توسط همة کارکنان به انجام می رساند. مدیران خلاق دارای خصوصیات متعددی هستند که به پاره ای از آنها اشاره می کنیم:
ایجاد همسویی بین اهداف فردی و اهداف سازمانی
رایج کردن نظام آموزشی مستمر و همگانی
ترویج کار تیمی و بر قراری ارتباطات همه جانبه
تمرکز روی فرایندها و ترویج تفکر سيستميك به جای تمرکز روی افرا د و گروهها
ریسک پذیری و فرصت تلقی کردن اشتباهات (از بین بردن ترس از پیامدهای اشتباهات)
به حداقل رساندن کنترل از بیرون و ترویج خود ارزیابی
محدود نکردن کارکنان با کاهش تقسیم کار و دادن حد اکثر آزادی عمل به آنها
تمرکز روی مشتری و ترویج فرهنگ مشتری مداری در سازمان
تحمل راهها و پیشنهادات غیر عملی و حتی دور از ذهن
تحمل تضاد در آرا و عقاید کاركنان و فرصت تلقی کردن آنها (هماهنگی و توافق کامل بین کارکنان و واحدها لزوماً به عملکرد موفق منجر نمی شود) .
موانع خلاقیت ونوآوری درسازمانها:
1-عدم اعتماد به نفس وترس از تمسخر دیگران
این امر سازمان رااز دو نعمت اساسی محروم میسازد:اعتماد به نفس کارکنان و پیشنهادات سازنده.
2-محافظه کاری
مدیریت باری به هر جهت وعدم استقبال از تغییر موجب رکورد و رخوت در سیستم و کارکنان و در نتیجه زوال خلاقیت می گردید.
ادامه دارد
در بهشت دری است که به آن ريان گفته ميشود
و روزه داران در روز قيامت از آن داخل ميگردنند
که هيچکس غير از ايشان داخل نمیگردد
_____________
خلاقیت با تولد انسان متولد شده و با مرگ انسان از بین می رود اما در طي این مدت با رخوت و کم کاری دچار افت و با تمرین ، افزایش علم و مهارت دامنه آن گسترش می یابد . در این نوشتار به مشخصات و ویژگیهای سازمانهای خلاق ، نقش مدیران در ایجاد سازمان خلاق و موانع خلاقیت می پردازیم .
خصوصیات و ویژگیهای سازمان خلاق
1- رعایت کرامت انسانی و احترام به افراد
در این سازمانها حفظ حرمت و شخصیت انسانها از اصول اساسی شمرده می شود . در سازمانهای خلاق کارکنان به عنوان سرمایه های واقعی سازمان مورد اعتماد و اطمینان بوده ، اختیار لازم به آنها تفویض گردیده و از نظرات و ایده های انها در تصمیم گیریها ، برنامه ریزی ها ،اجرا و ارزشیابی استفاده کامل می شود.
2- فرهنگ ارتقای بهره وری
سازمان خلاق سازمانی است که در ان بستر لازم برای بهبود مداوم فعالیت ها مهیا است ،کارکنان به درجه ای از رشد و تکامل رسیده اند که هر نقصی و مشکلی را به عنوان فرصتی برای ارتقاء تلقی کرده و پیوسته در اندیشه و در عمل در حال بهبود مستمر فرایندها هستند.
3-مدیران همیشه در صحنه
در سازمانهای خلاق حصارهای ما بین مدیران و کارکنان شکسته شده و فاصله به حداقل رسیده است بطوریکه حضور و اثر مدیران را در جای جای سازمان می توان حس کرد. دراین سازمانها ارتباط افقی به حداکثر رسیده و نزدیکی بی پیرایه و صمیمانه مدیران و کارکنان یک ارزش سازمانی می باشد.
4- رقابت کامل و فشرده
در سازمانهای خلاق کارکنان و مدیران بخشهای مختلفی در قالب تیمهای کاری و ارتقاء مشغول فعالیت بوده و در بهبود امور سازمانها همواره در حال رقابتی سالم ، فشرده و کامل در جهت نیل به نقص صفر و دستیابی به ماموریت و رسالت سازمانی هستند.
5-توجه تمام و کمال به مشتریها
در سازمانهای خلاق همه بر این اعتقاد هستند که وجود سازمان به خاطر مشتریهاست ، بنابراین در همه عرصه های مدیریت و اجرا حداکثر بهره از مشتریها برده می شود . در این سازمانها ،سازماندهی و برنامه ریزی دقیقی جهت رساندن صدای مشتری به درون سازمان انجام می پذیرد و تمامی ارکان سازمان با شناسایی نیازها و انتظارات مشتریها درصدد جلب رضایت انهاست.
6-امکان گردش شغلی
ذر این سازمانها کارکنان صاحب تخصص ویژه نبوده و با توجه به قابلیت ها و توانایی هایشان در جایگاههای مناسب (بر اساس اهداف سازمانی و بر اساس شرایط زمانی و مکانی ) قرار گرفته و در خدمت سازمان می باشند. در این سازمانها همه , درهمه حال در خدمت سیستم همیشه در حال ارتقا هستند و گردش شغلی به عنوان ارزش تلقی می گردد.
7- فرهنگ کار تیمی
در سازمانهای خلاق مشارکت جمعی بهره گیری از نظرات کارکنان و هم فکري در چارچوب تیمهای ارتقا بطور گسترده ای رایج بوده و جزو فرهنگ سازمانی به شمار می رود , در این سازمانها خود گرایی و گروه گرایی جای خود را به نگرش سيستميك و فعالیت در قالب تیمهای ارتقا برای بهبود فرایندها داده است.
ادامه دارد
8-مسائل و وضعيت هايي را مي بيند كه قبلا مورد توجه قرار نگرفته است و فكرهاي بكري را ارائه مي دهد.اصولا يك فرد خلاق بي تفاوت از كنار مسائل نمي گذرد و محيط پيرامون را هميشه با دقت مورد توجه قرار مي دهد.
9-ايده ها و تجربيات حاصل از منابع گوناگون را به هم ربط مي دهد و آنها را بر مبناي مزيتشان مورد بررسي قرار مي دهد.چراكه ارائه فكر مشكل نيست بلكه ارائه فكر و ايده هاي سودآور،مفيد،باصرفه و... مشكل خواهد بود.
10-معمولا چندين شق (بديل) براي هر موضوع معين دارند،به عبارتي سلاست فكر دارند.يكي از مهمترين ويژگي افراد خلاق داشتن سلاست فكر است به طوري كه همزمان در مورد يك مساله چندين فكر و راه حل را داشته باشد.
11-نسبت به پيش فرضهاي قبلي ترديد مي كنند و محدود به رسم و عادت نمي شوند.از طرف ديگر تداوم حيات سازمانها به بازسازي آنها بستگي دارد،بازسازي سازمانها از طريق هماهنگ كردن اهداف با وضعيت روز و اصلاح و بهبود روشها ي حصول اين اهداف انجام مي شود ،بدون بازسازي ،سازمان نمي تواند دوام زيادي بياورد و بازسازي هم جز از طريق نوآوري كه خود ثمره خلاقيت است ،ميسر نيست.
بنابراين سازمان ها براي ادامه حيات و بقاي خود به بازسازي از طريق خلاقيت نيازمندند،خلاقيت در سازمان كار نيروهاي خلاق است اين نيروهاي خلاق در تمام سازمانها به وفور يافت مي شوند.
هنر مدير موفق در اين سازمان شناسايي و از وجود آنها براي بهبود و بازسازي سازمان استفاده نمايد ،ويژگيهايي كه در اين مقاله به آنها اشاره شد مي تواند راهگشاي بسياري از مديران باشد چه بسا بعضي از اين ويژگيها در نگاه اول به عنوان يك ضعف ممكن است به حساب بيايد.
مديران امروزي ما بايد به اين نكته توجه داشته باشند كه موانعي براي بروز خلاقيت وجود دارد كه بحث مفصلي را مي طلبد و پرداختن به آنها خارج از اين مقاله است اما مهمترين آنها عبارتند از :
1-عدم اعتماد به نفس ،
2-ترس از انتقاد و شكست
3-تمايل به همرنگي و همگوني
4-عدم تمركز ذهني و...
بايد اين نكته را قبول كنيم كه همگي ما عادت زده ايم بنابراين مديريت سازمان بايد هميشه از بروز ايده ها و فكر هاي جديد استقبال نمايد و افراد خلاق را تشويق كند.براي اينكه خلاقيت به وقوع بپيوندد، بايد چنان نگرشي وجود داشته باشد تا از پيشنهادهايي كه مبتني بر تغيير شرايط موجودند،استقبال كند،يك نگاه سرد يا بهت زده رئيس به زيردستي كه پيشنهادي ارائه كرده است به وي مي فهماند كه ديگر از اين نوع پيشنهادها ندهد.
جداي از اينكه نظر مديريت و زبان و ظاهر درباره خلاقيت چيست - طرفداري مي كند يا مخالفت- ملاك اصلي براي پيشنهاد دهنده ،آن چيزي است كه مدير در عمل انجام مي دهد،نه سخن او.
متاسفانه در نظام اداري ما كم نيستند مديراني كه خود را عقل كل مي دانند و كارمندان را افرادي كه مجبورند دستورات غير منطقي آنها را اجرا كنند.
اين مديران يكي از مهمترين موانع خلاقيت و نوآوري در نظام اداري هستند باشد كه ان شاء ا... در برنامه سوم توسعه كه يكي از مهمترين محورها ي آن تحول اداري است به اين نكات نيز توجه شود و شايسته سالاري كه هميشه غريب بوده اين بار به آشنايي براي همه تبديل شود.
پایان
حسين زراعي
افراد خلاق چه ويژگيهايی دارند؟ آيا افراد خلاق داراي ويژگيهاي خاصي هستند؟ بررسي نشان مي دهد كه هر چند افراد خلاق از هوش بالاتر از متوسط برخوردار هستند،اما براي اينكه فرد بسيار خلاق باشد ضرورتا نبايد نابغه باشد(نيكولز 1972).
افراد خلاق تازگي و بديع بودن را ترجيع مي دهند،پيچيدگي مسائل توجه آنان را جلب مي كند و به قضاوتهاي مستقل مي پردازند(بارون هارنيگتون 1981 ). علاوه بر توانايي تمام كردن، كامل كردن و يكي كردن افكار گوناگون در اين افراد بيش از ديگران است .
افراد خلاق در يكي كردن تفكر كلامي با تفكر بصري (كرشنر ولجر1958) و تفكر منطقي و تخيلي (سالتر 1980) سرآمدتر از افراد غير خلاق هستند.
افراد خلاق بيشتر به وسيله علايق دروني خود نسبت به كارهاي خلاق برانگيخته مي شوند تا عوامل بيروني نظير شهرت ،پول يا تاييد ديگران.
در واقع ،وقتي دلايل بيروني باعث انجام كارهايي مي شود كه ذاتا جزو كارهاي فكري خلاق به حساب مي آيد،ممكن است شخص انگيزه خود را براي انجام آن از دست بدهد.
علاوه بر موارد فوق افراد خلاق ويژگيهاي ديگري نيز دارند كه آنها را از ساير افراد متمايز مي كند اين ويژگيها عبارتند از:
1-افراد خلاق، بخش عمده اي از وقت خود را صرف توجه دقيق به اطاف خود مي كنند و از اين طريق سوژه هاي جديدي براي فكر كردن پيدا مي كنند.
2-افراد خلاق بسيار كنجكاو بوده و به طور مستمر در جستجوي موضوعات پيچيده ،جديد و ناشناخته و عجيب هستند.به همين سبب آنها در مقايسه با افرادي كه از توانايي خلاقيت كمتري برخوردار هستند،سوالات بيشتر و پيچيده تري را مطرح مي كنند.اين ويژگي را به سادگي در بچه ها مي توان تشخيص داد.
3-حل مشكلات و مسائل توسط افراد خلاق از اصالت خاصي برخوردار است.
4-افراد خلاق انعطاف پذير هستند و در ارائه راه حل و انديشه بكر و بديع آمادگي بسيار دارند(گليفورد 1959) آنها با استفاده از اين ويژگي ،توانايي تعقيب و دستيابي به راه حل مشكل را از راه هاي مختلف دارا هستند.
5-افراد خلاق به استقلال و ناهمنوايي تمايل دارند و در مواردي كه دستورهايي بر خلاف ميل و يا اعتقادات خود دريافت كنند به سرپيچي از آنها تمايل نشان مي دهند به اين سبب اعمال مديريت در مورد افراد خلاق بسيار دشوار است (كانجرو پيترسن 1984) آنها اگرچه به دستور گرفتن از ديگران اعتقاد ندارند، نياز مبرم به مورد پذيرش واقع شدن دارند، زيرا اين احساس براي آنها آرامش خاطر دلپذيري را ايجاد مي كند.
ضمنا آگاهي به اين مطلب كه انديشه هايشان مورد قبول واقع شده ،اتكاء به نفس زايدالوصف در آنان ايجاد مي كند.
6-افراد خلاق ، مسائل پيچيده را به مسائل ساده ترجيح مي دهند و با علاقمندي بسيار براي يافتن راه حل مي كوشند.
7-بر اساس نظريه وايت (1969) افراد خلاق علي رغم استنباط ديگران ، بسيار فعال نبوده،با مقايسه با ديگران از هوش و ذكاوت خارق العاده نيز برخوردارنيستند.هوش يكي از پيش نياز هاي خلاقيت است و پايين بودن درجه هوشي فرد معمولا به پايين قرار گرفتن ويژگي خلاقيت منجر مي شود ،اما هوش سرشار نيز دلالت بر خلاق بودن شخص نمي كند.
كرتاگنبرگ(1972) بر اين عقيده است كه افراد داراي هوش پايين عموما از نظر خلاقيت نيز ناتوانند و خلاقيت در افراد داراي هوش كمي بالاتر از ميانگين بيشتر مشاهده شده است .
در اين مورد گرتزل(1962) معتقد است كه اشخاص باهوش و ذكاوت خوب در مدارج تحصيلي ،بسيار خوب عمل مي كنند ولي شاهد كيفي كه دلالت بر خلاقيت آنها بكند بسيار كم است.به طور خلاصه پژوهشگران به يك رابطه يا همبستگي نسبتا كم بين هوش و خلاقيت دست يافته اند(آناستاري و شيفر 1971،گتزل و جكسن،1962).
ادامه دارد
ويژگي هاي فرد خلاق:
1- فرد خلاق بسيار كنجكاو بوده و اغلب در تقابل با وضع موجود مي باشد و نه هماهنگ با آن.
2- اين افراد معمولا" سنت شكن هستند و در بيان احساسات خود نيازي به تكلف نمي بينند.
3- آنها استعداد و درك فوق العاده اي دارند وبه راحتي نظريه هاي متفاوت از هم ارائه مي كنند.
4- در قضاوت و ارزيابي مسئله از تصميم عجولانه خودداري مي كنند و مدت زمان بسياري را براي شرح و بررسي صرف مي كنند.
5- انعطاف پذير بوده و كمتر مستعبد مي باشند.
انعطاف نوآوري در سازمانها :
تشخيص و تفهيم موضوع نوآوري با تشويق و اجراي آن بسيار متفاوت است . براي بقاي يك سازمان و توسعه آن نه تنها تشخيص نوآوري لازم است بلكه شيوه استفاده و بكارگيزي آن نيز بسيار ضروري است .
سازماني كه استعدادهاي نهفته در خود را نتواند به عرصه ظهور و بروز برساند در اندك زماني مغلوب سازمانهاي ديگر خواهد شد كه در بكارگيري استعدادها و ارائه محصول خوب با هزينه اندك توانايي داشته اند و از توان تبليغاتي توانمند و مديريتي لايق با افق ديد وسيع برخوردار بوده اند .
هر كشف جديد از نظر انطباق و هماهنگي نيازمند زمان است و حتي سازمانهاي گسترده و پيشرو نمي توانند فراتر از محدوده زماني فعاليت كنندو بيشتر در اين توهم كه سازمانشان يك سازمان موثر است ، گرفتار شده اند .
اين قبيل سازمانها اگر چه نظرية گسترش و تقليد را در ارائه محصولات خود بكار بسته اند ولي باز در برخي از موارد نسبت به خلاقيت بي توجهي كرده و اهداف جديد را مورد توجه قرار نمي دهند كه در نتيجه اين عمل باعث افت محصول سازمان و مؤسسه مي شود بايد از هر نوآوري و خلاقيت بهره گرفت .
مديريت سازمان ناچار است براي بكارگيري استعدادهاي نهفته زير مجموعه خود، افراد را مورد تشويق قرار دهد.
ويژگي هاي سازمان نوآور:
1- سازمان نوآور افرادانديشمند فراواني دارد.
2- سازمان نوآور براي حل مشكلات از افراد حساس بهره مي جويد.
3- يك هدف براي سازمان مطرح است و انديشه ها را با توجه به بهره وري آن ارزيابي مي كند.
4- ترفيع افراد در سازمان نوآور بر اساس لياقت و كار آرايي است .
5- براي تحقيقات اساسي سرمايه گذاري مي كند و برنامه هاي قابل دگر گوني در بلند مدت را در نظر مي گيرد.
6- براي اصلاح اشتباهات دقت زيادي صرف مي كند.
7- انعطاف پذير بوده و مستقل عمل ميکند.
پايبندي بر تجارب گذشته در يك جامعه متحول و شرايط متغير نه تنها كار ساز نيست بلكه بقاء و استمرار ، همواره به انديشه هاي پويا و خلاق نيازمند ميباشد . ابتكار و خلاقيت يكي از ارزشمند ترين شيوه هاي موجود در حيات يك سازمان به شمار ميرود ، بنابراين نوآوري و ابداع را به عنوان يك تئوري جديد با محصولي نو مي توان پنداشت.
وجود ذوق ابتكار و نوآوري در آدمي واقعيتي انكار ناپذير است و از ويژگي هاي يك سازمان خلاق اين است كه انگيزه ابتكار و خلاقيت را در هر كجا و به هر ميزان كه باشد كشف كرده و آن را بپروراند.
فرايند نوآوري
نوآوري اشكال مختلفي دارد كه مهمترين آنها عبارتند از :
1- منطق: در نخستين گام از نوآوري ،آدمي با يك تئوري يا فرضيه اي كه بدان باور دارد و احساس مي كند كه از اين رهگذر به نتيجه مطلوب خواهد رسيد ، به طبعيت نزديكي مي جويد لذا ميتوان نتيجه گرفت كه در انسان استعداد نوآوري و خلاقيت وجود دارد ، به شرطي كه زمينه بروز و ظهور آن فراهم گردد.
2- تلفيق افكار وايده ها: دومين گام از فرايند ايجاد و تلفيق بين افكار و انديشه هاست كه شخص بايد اطلاعات و آموخته ها يش را از يك سو و فعاليت هاي ذهني خود را از سوي ديگر با هم تلفيق دهد چرا كه اين عمل و گسترش گنجينه معلومات فردي ، باعث فزوني اتحاد و همبستگي افكار و انديشه خواهد شد و طبيعي است كساني كه در امر نوآوري به چنين شيوهاي دست يابند به مراتب از كساني كه در اين راستا كمتر كار كرده اند ، موفقيت چشمگيرتري حاصل خواهند كرد.
به عنوان مثال مي توان گفت مهندسي كه پل سازي را به صورت تئوري از طريق آموزش فراگير و با حضور فيزيكي و كار عملي آموخته و به يك متخصص در اين زمينه مبدل شده است به مراتب از يك شخص تك بعدي در اين راستا كارآمدتر خواهد بود.
3- مشكل گشايي: يكي ديگراز روش هاي ترقيب و تشويق در امر نوآوري شناخت مشكلات و پيدا كردن راه حل هاي مناسب و اقدام اساسي براي از بين بردن اين موانع است. جان ديوئي يكي از صاحب نظران در اين مورد مي گويد:
" اگر يك مسئله به خوبي شناخته شود نيم بيشتر آن حل شده است".
براي حل يك مسئله به نحو مطلوب ميتوان از راهكارهاي زير استفاده كرد :
٭جمع آوري اطلاعات
٭انتخاب بهترين راه حل
٭اجراي دقيق راه حل برگزيده
4- همكاري مستقل: گام بعدي در امر نوآوري همكاري مستقل است . در اين شيوه برخلاف شيوه تلفيق افكار و انديشه ها كه بر يك اصل منطقي و سيستماتيك مبتني بود، ادامه كار بيشتر به اصول غير منطقي متكي است و در واقع ذهن آدمي به كوه يخي مانند است كه قسمت اعظم آن در لايه هاي شعور باطني جاي دارد كه بين شعور بالاي ذهني با لايه هاي باطني حواس گيرنده به عنوان مانع و حجابي واقع شده كه وظيفه اش ايجاد نوعي توهم بين اين دو مي باشد تا در نتيجه اين دو نتوانند با هم كنار آيند و به واسطه تركيب وآميزش دست به ابداع و نواوري زنند.
با توجه به تئوري فرويد قسمت اعظم ذهن انسان را طبقه شعور ناخوداگاه تشكيل مي دهد. از اين طبقه شعور ناخودآگاهانه با فرايندي كه اصطلاحا" همكاري مستقل ناميده مي شود مي توان استفاده نمود . در طبقه شعور ناخود آگاهانه علاوه بر انديشه هاي غير عقلاني و خطرناك، افكار سازنده وخلاق نيز وجود دارد.
ادامه دارد
