ارتباطات

بسياري از مصاحبه شوندگان به سبب ناتواني در برقراري يك ارتباط صحيح با مصاحبه‌گر رد مي‌شوند؛ اما بايد به خاطر داشته باشيد كه توانايي برقراري ارتباط، تنها به ارتباط كلامي يعني پرسش و پاسخي ساده ميان مصاحبه‌گر و مصاحبه‌شونده ختم نمي‌شود.

حالات چهره، ژست، نگاه و... همگي حاكي از خصوصيات و توانايي شما در برقراري ارتباط غير‌كلامي با ديگران است كه مي‌تواند به هنگام رويارويي با ديگران از جمله مصاحبه‌گر موثر واقع شود.

ارتباط چشمي در مصاحبه‌هاي رو در رو

اگر هنگام شنيدن حرف‌هاي مصاحبه‌گر به اصطلاح به در و ديوار نگاه كنيد، اين امكان وجود دارد كه بي‌علاقگي و بي‌توجهي شما به مصاحبه و كل فرآيند استخدام، به مصاحبه‌گر القاء شود. همچنين نداشتن اين ارتباط چشمي، گاه نشان‌دهنده عدم اعتماد به نفس شماست و حتي ممكن است باعث اين پيش‌داوري از سوي مصاحبه‌گر شود كه احيانا دروغ مي‌گوييد.

حالات ظاهري

حالت چهره مي‌تواند انعكاس بخش روحيات و حتي افكار شما در لحظه مصاحبه باشد. داشتن قيافه‌اي مضطرب و حالاتي كه نشان‌دهنده ناآرامي درون شما باشند (همچون مرتب كردن دائم موها، صاف كردن پشت سر هم صدا، دست بردن در جيب، ضربه زدن به خودكار، دست كشيدن دائم به صورت و...) شانس قبولي شما را در مصاحبه كم مي‌كند.

ژست و وضعيت بدن

سعي كنيد صاف بايستيد و از گرفتن ژست‌هاي مصنوعي خودداري كنيد. داشتن لبخندي بر چهره به هنگام رويارويي با مصاحبه‌گر خوب است، اما در تمام مدت مصاحبه الزامي نيست.

اضطراب

بسياري از داوطلبان با اضطراب سر جلسه مصاحبه مي‌رسند و همين مساله از بازدهي آنان مي‌كاهد. اطمينان دادن به خود در خصوص برخورداري از آمادگي عملي و ذهني لازم براي مصاحبه و به كار‌گيري توان لازم براي كسب اين آمادگي، به شما اعتماد به نفس لازم را مي‌بخشد و از اضطراب دروني شما مي‌كاهد.

داشتن ديد و تفكري مثبت، نسبت به كل روند مصاحبه و توجه به اين نكته كه شما قطعا تنها فرد پذيرفته نشده در اين مصاحبه نخواهيد بود (در صورت شكست) و اين‌كه در آينده، شركت‌هاي ديگري براي پست‌هاي مشابه، آگهي خواهند داد گام ديگري در كاهش اضطراب است. داشتن يك خواب راحت شبانه و صرف غذايي معمولي براي داشتن انرژي لازم، مفيد است.

برخورد اول

برخورد اول مي‌تواند گاه مهم‌ترين بخش يك مصاحبه تلقي شود. يك مصاحبه، اگرچه ممكن است نيم ساعت يا حتي بيشتر به طول انجامد، ولي تحقيقات نشان داده است داوري درباره داوطلبان در بسياري از موارد براساس همين برخورد صورت مي‌گيرد.

لحن صدا، به كارگيري جملات مودبانه و رعايت آداب معاشرت در اين مرحله حائز اهميت بسياري است. سعي نكنيد از لحن محاوره يا بسيار متكلف براي صحبت كردن استفاده كنيد و سعي كنيد تند صحبت نكنيد. پس از خوش‌آمد‌گويي، معمولا مصاحبه شروع و تا پايان وقت مقرر طول مي‌كشد.

سوالات

در طول مصاحبه، موقعيت آن را خواهيد داشت تا درباره خود، شغلي كه براي آن استخدام مي‌شويد و سازماني كه قرار است براي آنجا كار كنيد توضيحاتي بدهيد و در مقابل از مصاحبه‌گر توضيحاتي جانبي بشنويد. گاه فرد مصاحبه‌گر ممكن است سوال يا سوالاتي را از قلم بيندازد و با اين فرض كه شما در جواب‌هاي قبلي خود به نكاتي جانبي اشاره كرده بوديد، از آنها صرف‌نظر كند.

توجه به نكات زير مي‌تواند مفيد باشد:

اگر در طول مصاحبه شخصيت ديگري به خود بگيريد، حاصل كار چيزي جز عدم صداقت نخواهد بود. شما با اين كار در حقيقت با خودتان نيز صادق نخواهيد بود؛ چراكه اگر به فرض براي آن شغل استخدام شويد، ممكن است بعدا دريابيد اين شغلي نبوده كه شما در جستجوي آن بوده‌ايد.

آماده ابراز وجود باشيد و به جواب‌هاي كوتاه بله و خير بسنده نكنيد. البته زمان را نيز مدنظر قرار دهيد و چنانچه درخصوص توضيحاتي كه داده‌ايد ترديد داريد، از مصاحبه‌گر بپرسيد آيا به توضيحات ديگري نيز نياز دارد يا خير؟

ــ اگر به لحظه‌اي تامل نياز داشتيد، با نوشيدن جرعه‌اي آب به خود فرصت لازم براي تمركز را بدهيد.

ــ به جاي تمركز روي يك جنبه از زندگي خود، با ارائه مثال‌هاي مختلف به تجربه‌هاي متفاوتي كه در يك عرصه خاص داشته‌ايد اشاره كنيد.

ــ مثبت بينديشيد و كمتر از واژه‌هايي همچون «اما»، «متاسفانه» يا جملات ترديد‌آميز استفاده كنيد. به عنوان مثال به  جاي گفتن: «كار تيمي هم انجام داده‌ام، اما فقط در جايي مثل يك فروشگاه و آن هم آخر هفته‌ها» بهتر است بگوييد «با سه همكار ديگر در فروشگاهي معتبر تجربه كار داشتم و سعي كرديم روحيه گروهي و همكاري خود را افزايش دهيم تا مشتري‌ها را جذب كنيم.»

ــ از دادن جواب‌هاي مبهم مثل <دوست دارم با آدم‌ها كار كنم> خودداري كنيد و در عوض به شرايط ايده‌آل خود در كار با ديگران اشاره كنيد يا مثال‌هايي ارائه دهيد كه نشان دهد شما در شرايطي خاص، بازده كاري خوبي داشته‌ايد.

ــ برخي مصاحبه‌شوندگان چنان روي يك سوال تمركز مي‌كنند كه گاه فراموش مي‌كنند يك مصاحبه خوب، بدون آرامش امكان‌پذير نيست. از خود انتظار نداشته باشيد جواب همه سوالات را بدانيد يا بدون فكر كردن به آنها پاسخ دهيد. اگر سوال، كمي دوپهلو است، از مصاحبه‌گر بخواهيد توضيح بيشتري درخصوص آن به شما بدهد.

مصاحبه جايي نيست كه بخواهيد به حقوق و مزايايي كه مورد نظرتان است اشاره كنيد. حرف‌زدن درباره اين دو موضوع مي‌تواند اين تفكر را به مصاحبه‌گر القا كند كه شما بيشتر به فكر منافع مادي خود هستيد تا آرمان‌هاي حرفه‌اي.

اگر درباره حقوق درخواستي‌تان سوالي شود، سعي كنيد در جواب از خود انعطاف نشان دهيد. بهترين فرصت براي پيش كشيدن ميزان حقوق و مزايا پس از دريافت پاسخ مثبت از سوي كارفرما براي استخدام است.

در پايان مصاحبه معمولا فرصتي به شما داده مي‌شود تا سوالات شخصي خود را مطرح كنيد. اگر درخصوص موضوعي دچار ابهام هستيد يا بدرستي از كم و كيف وظايف محوله آگاه نيستيد، مي‌توانيد از مصاحبه‌گر درخواست كنيد به شما توضيحاتي ارائه دهد.

سوال‌هايي از اين قبيل عبارتند از:

1 ــ چه كسي بر كارم نظارت خواهد داشت؟

2 ــ آيا فرصت پيشرفت يا موقعيت ارتقاي شغلي وجود دارد؟

3 ــ آيا دوره‌هاي آموزشي خاصي بايد سپري شوند؟

ــ از پرسيدن سوالاتي كه در فرم‌هاي محل استخدام به آنها جواب داده شده، اجتناب كنيد.

پيش از خداحافظي درباره مراحل بعدي مصاحبه (اگر مصاحبه‌هاي ديگري هم در كار باشد) سوال كنيد و چگونگي پيگيري مراحل بعدي كار، يعني باخبر شدن از قبولي يا ردشدن خود را جويا شويد.

ژان بقوسیان

اگر می خواهید فروشتان افزایش یابد ، باید همواره بدنبال راه هایی جدید برای بازاریابی و فروش باشید. بعضی از این روشها در دراز مدت باعث افزایش فروش می شوند. حال به چهار روش اشاره می کنیم که باعث افزایش سریع فروش می شوند...

اگر کسب و کاری را شروع کرده اید و مشتریانی دارید ، بنابرین فروش شما قابل افزایش است. نکته مهم آن است که از روشهای مناسب برای افزایش فروش استفاده کنید. بعضی از این روشها بلافاصله فروش را افزایش می دهند. حال به چهار روش اشره می کنیم.

کتايون مصري

شما جزو كدام گروه هستيد؟ آنهايي كه مشتري يا ارباب‌رجوع بخت برگشته را گوشه رينگ گير مي‌اندازند و او را چنان در معذوريت قرار مي‌دهند كه در برابر چندين جفت چشم منتظر، مجبور است دست در جيب ببرد و چند اسكناس انعام بدهد؟ شايد هم جزو گروهي هستيد كه هميشه دست در جيب هستيد و انعام دادن براي شما يعني گره از مشكلتان باز كردن. شما خوب مي‌دانيد كه گاهي چند اسكناس سبز و آبي در جيب بغل يك آبدارچي يا كارگر خدماتي در يك اداره يا موسسه پر رفت و آمد و شلوغ مهم‌تر از ساعت‌ها انتظار براي ملاقات با مديركل است. اگر هم جزو دسته‌اي هستيد كه هميشه از غافلگيري افراد استفاده مي‌كنيد تا از انعام و شاگردونگي و پول شيريني و ... خلاص شويد، مطمئن باشيد چشم‌هايي منتظر شماست تا يك روز به ازاي اين بي‌اعتنايي از ارائه خدماتي كه حق شماست، طفره برود، چرا؟ چون شما انعام نداده‌ايد.

انعام (Tip)

انعام پولي است كه در بخش‌هاي خدماتي به كاركنان پرداخت مي‌شود و مبلغ آن جداي از قبض يا صورتحساب كلي است. به عبارتي انعام، نوعي درآمد غيررسمي تلقي مي‌شود كه ميزان و نحوه پرداخت آن تابع قراردادهاي غيررسمي اجتماعي است. انعام يا تيپ‌)tip( تقريبا در تمام نقاط دنيا وجود دارد، ولي فرهنگ هر جامعه ميزان، شيوه، نوع و ... آن را تعيين مي‌كند. در مناسبات اقتصادي و در سطح خرد، جامعه ما شاهد بروز رفتارهاي جديد در حوزه انعام يا تيپ دادن است، اين روزها اگر شما به عنوان مشتري انعام ندهيد برخلاف بسياري از كشورها كه شايد مديريت مجموعه از شما بخواهد دست در جيب ببريد، انعام گيرنده به ازاي اين بي‌اعتنايي، به طور خودآگاه از ارائه خدمات مطلوب و شايسته سرباز مي‌زند يا حتي در برابر انظار عمومي با غرولند و چشم‌غره، اعتراض خود را اعلام مي‌كند.

انعام اجباري

انعام دادن، رسمي قديمي است كه مي‌توان آن را نوعي قدرداني ارادي دانست كه براي دريافت خدمات خاص و غيرقابل انتظار پرداخت مي‌شود؛ اما برخي گزارش‌ها نشان مي‌دهد فرانسوي‌ها اولين افرادي بودند كه انعام را اجباري كردند. دادن انعام از كشوري به كشور ديگر فرق مي‌كند. به طور كلي در تمام كشورهاي غربي رسمي عادي و معمول است. در بعضي كشورهاي غربي حتي ميزان انعام براي برخي خدمات تعيين شده است. به عنوان نمونه در كشورهايي مانند انگلستان و ايالات متحده، كارگران هتل به ازاي حمل هر چمدان يك دلار انعام مي‌گيرند و كارگري كه 4 چمدان را حمل مي‌كند بايد 4 دلار انعام بگيرد يا در كشورهاي آسياي جنوب شرقي، رستوران‌ها 10درصد از كل مبلغ صورتحساب را به عنوان انعام و حق‌ سرويس دريافت مي‌كنند. در اين ميان شايد ژاپن تنها كشوري باشد كه در برابر انعام دادن يا گرفتن مقاومت كرده، فرهنگ ژاپني آن را گستاخانه تلقي مي‌كند. به هر حال آنچه باعث ايجاد خدشه در انعام دادن يا گرفتن مي‌شود نبود ضابطه در ميزان و شيوه پرداخت آن است كه در جامعه امروز ما بيشتر به اجبار نزديك است.

انعام در ايران

انعام در جامعه امروز ما در حكم درآمد غيررسمي براي كارگران ساده و نيمه ماهر خدماتي است. اين درآمد در بسياري از مكان‌ها از درآمد رسمي و حقوق و دستمزدشان بيشتر است. بعضي از كارفرمايان هنگام تعيين حقوق و دستمزد اين كارگران، درآمد انعام را جزيي از مزاياي شغلي آنها قرار مي‌دهند و دست كارگران را براي گرفتن انعام باز مي‌گذارند تا به اين وسيله از فشار مالي به خود بكاهد.

در بعضي مكان‌ها مانند هتل‌ها، فرودگاه‌ها و مراكز تفريحي و تاريخي، تيپ يا انعام به صورت ارزي از سوي گردشگران و مسافران خارجي پرداخت مي‌شود كه در اين صورت انعام‌گيرنده سود بالايي از اين درآمد غيررسمي خود كسب مي‌كند. ميزان اين انعام‌ها قطعا از حقوق و دستمزد ماهانه افراد بالاتر است.

يكي از دانشجويان كارشناسي ارشد اقتصاد در پژوهشي درباره انعام در ايران به روان‌شناسي افراد از سوي كارگران انعام‌گيرنده اشاره مي‌كند كه مسائلي مثل در معذوريت قرار دادن افراد ازجمله نكات مورد توجه انعام‌گيرنده است، ضمن اين كه زنان بيش از مردان در دادن انعام دست و دلبازند. اين كارشناس اقتصادي در پژوهش خود آورده كه افزايش سطح عمومي قيمت كالا و خدمات و كاهش قدرت خريد مردم معمولا ميزان انعام‌ها را كاهش مي‌دهد، بنابراين انعام (به لحاظ اقتصادي)‌ مي‌تواند تابعي از رونق بازار و كسب و كار باشد.

در ايران و نيز ديگر كشورها پرداخت انعام يك معادله ميان فردي است و اين درآمد در هيچ موسسه‌اي ثبت و ضبط نمي‌شود. از اين رو نمي‌توان تعيين كرد كه به طور سالانه در كشور چه ميزان انعام پرداخت و دريافت مي‌شود.

به هر حال انعام در هر كشوري علاوه بر وضعيت اقتصادي تابعي از مصاديق فرهنگي يك جامعه است و با توجه به اجباري شدن آن در جامعه امروز، بايد نسبت به سلامت اين درآمد غيررسمي ترديد داشت. امروز، افراد طوري غافلگير مي‌شوند كه در فشار انظار عمومي ناچارند چند اسكناس درشت را به عنوان انعام بدهند. يادتان باشد اگر چشم‌هايتان را ببنديد و از انعام دادن طفره برويد، ديگر پشت سرتان را نگاه نكنيد!

ج - مديريت

از جمله اقداماتي كه مديريت مي‌تواند با تركيب فرد و كار، سازمان را در وضعيت مساعد و مطلوبي قرار دهد، عبارت است از:

1 - تشويق و تنبيه: كساني كه تجربه كار در سازمان‌ها را داشته‌اند مي‌دانند كه غالب افراد از برخورد يكسان با افرادي كه از نظر ميزان عملكرد متفاوت هستند، گله‌مند هستند و غالبا اظهار مي‌دارند كه در سازمان ما بين دوغ و دوشاب تفاوتي نيست و شايد هم اوضاع بر وفق مراد كساني است كه كار كمتر مي‌كنند ولي واجد خصوصيات ديگري كه به كار مربوط نمي‌شود هستند و يا بارها براي انجام دادن كار بهتر، از جان خود مايه گذاشتم ولي يك تشويق خشك و خالي و يا يك تشكر هم از من نكردند.

خلاصه اينكه اگر قرار باشد پاداش به‌عنوان مشوقي در مقابل عملكرد بهتر و بيشتر به كار رود و اثر مثبتي داشته باشد بايد در بين كاركنان تفاوت قائل شد.

اما تفاوتي كه مبتني بر كيفيت و كميت عملكرد افراد است و براي اينكه مديران افراد واجد شرايط را پاداش دهند بايد از طرف مقامات مسئول در مورد خود آنان نيز چنين روشي اعمال شود.

2 - ارزيابي عملكرد افراد: در جريان ارزيابي بايد نكات زير مورد توجه قرار گيرد :
 - كاركنان تا چه حدي به وظايف خود عمل كرده‌اند؟
 - به اشكالات و موانع واقف هستند يا نه؟
 - چه اقداماتي در جهت رفع مشكلات كار و يا اصلاح جريان كار انجام داده‌اند؟
 - چه پيشنهادي براي بهبود عملكرد خود دارند؟

3 - عدم‌تمركز: گرچه اعمال تمركز و يا عدم‌تمركز تصميم‌گيري با عواملي نظير اندازه سازمان، ماهيت كار، تخصص و تجربه افراد شاغل در آن ارتباط دارد با اين‌حال بايد به‌طور كلي توان بالقوه عدم‌تمركز را در ايجاد حسن نيت و وفاداري افراد نسبت به سازمان، دادن آزادي نسبي در ايفاي وظايف، پذيرش مسئوليت و ارضاء نيازهاي خودگرايي آنان به رسميت شناخت و هر جا كه ممكن باشد از عدم‌تمركز اداري سود جست.

4 - مديريت مبتني بر اهداف  يا مديريت مشاركتي:   عبارت است از فرايندي كه طي آن مديران و كاركنان اهداف مشترك خود را بر حسب نتايج مورد انتظار تعيين مي‌كنند و اين نتايج را براي ارزيابي عملكرد افراد به كار مي‌گيرند. به عبارت ديگر روشي كه اهداف سازمان و كاركنان را به اهداف شاغل پيوند مي‌دهد كه محاسن زير بر اين نوع مديريت مترتب است:

 - ارتباط با بالا دستان و زير دستان را تسهيل مي‌كند.
 - دستيابي به اهداف سازمان را مورد توجه قرار مي‌دهد.
 - نتايج را ارزيابي مي‌كند نه شخصيت‌ها و سياست‌ها را.
 - اصلاح شغلي و پيشرفت فردي را فراهم مي‌آورد.
 - موجب فهم مشترك اهداف سازماني مي‌گردد.

تفاوت وجدان كاري و ايمان

بايد بين وجدان كاري و ايمان فرق گذاشت، زيرا مي‌توان كسي را در نظر گرفت كه فاقد ايمان مذهبي باشد ولي وقتي كاري به‌عهده وي گذاشته مي‌شود بدون اينكه نيازي به كنترل خارجي و فيزيكي داشته باشد كارش را خوب و درست انجام مي‌دهد. البته روشن است كه در فردي كه از ايمان برخوردار است زمينه گسترده‌تري براي ايجاد وجدان‌كاري وجود دارد.

تعهد سازماني

«مي‌ير» و «آلن »تعاريف تعهد سازماني را به سه موضوع كلي وابستگي عاطفي، درك هزينه‌ها و احساس تكليف وابسته مي‌دانند. از تفاوت‌هاي مفهومي اجزاي سه‌گانه تعهد سازماني، كه هر يك تا حدودي از يكديگر مستقل اند، اين نتيجه حاصل مي‌شود كه هر كدام پيامد پيش فرصت‌هاي خاصي هستند.

پيش فرصت‌هاي تعهد عاطفي به چهار گروه دسته بندي مي‌شوند: ويژگي‌هاي شخصي، ويژگي‌هاي شغلي، ويژگي‌هاي ساختاري و تجربيات كاري. تحقيقات زيادي كه در ارتباط با تعهد سازماني انجام شده بيانگر اين مطلب است كه ارتباط تعهد سازماني با عملكرد شغلي و رفتارهاي مبتني بر تابعيت سازماني مستقيم (مثبت) است ولي ارتباط آن با ترك خدمت، غيبت و تأخير كاركنان معكوس )منفي) است.

 لذا ماهيت ارتباط فرد با سازمان در هر يك از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد تكليفي متفاوت است. كاركنان با تعهد عاطفي قوي در سازمان مي‌مانند براي اينكه مي‌خواهند بمانند.

افرادي كه تعهد مستمر قوي دارند مي‌مانند چون نياز دارند بمانند و آنهايي كه تعهد تكليفي قوي دارند مي‌مانند، زيرا احساس مي‌كنند بايد بمانند.

ادامه دارد

شهرام شيركوند

بحث وجدان كاري و تعهد سازماني كاركنان از جمله مباحثي است كه همواره مورد توجه صاحب‌نظران و مديران بوده و شكل‌گيري آن نيازمند توجه به مؤلفه‌هاي متفاوت است.

محور و چارچوب اصلي وجدان كاري سه مؤلفه فرد، كار و مديريت را در بر مي‌گيرد.مشاهدات روزمره ما از خودمان بيانگر اين واقعيت است كه متأسفانه ما به‌طور كلي آنچنان كه بايد وشايد و يا حداقل به حدي كه جامعه ما نياز دارد، مفيد كار نمي‌كنيم.

همه مي‌دانيم كه ما از جهات متعددي در مقايسه با كشورهاي پيشرفته دنيا در وضعيت خوبي قرار نداريم وبه همين دليل بايد حتي بيشتر از آنها كار كنيم. با وجود اين ميزان تلاش و فعاليت ما به حدي نيست كه حتي در آينده نزديك ما را در چنين مقايسه‌اي راضي و سر بلند كند، پس چه بايد كرد ؟

چطور مي‌توانيم كار بيشتر و بهتري را انجام دهيم ؟

چگونه مي‌توانيم وجدان كاري داشته باشيم ؟

وجدان كاري را مي‌توان چنين تعريف كرد: «عاملي كه سبب مي‌شود فرد بدون وجود هيچ كنترل خارجي و به‌دنبال انگيزه‌اي دروني كارش را به‌نحواحسن انجام دهد».

يا ممكن است بگوييم «وجدان‌كاري عاملي است كه موجب مي‌شود  فرد صرف‌نظر از هر گونه تشويق يا تنبيهي كارش را به بهترين صورت ممكن انجام دهد».

با اين تعاريف مي‌توان اظهار داشت: وجدان كاري به سه عامل فرد، كار و مديريت ارتباط دارد؛ يعني اينكه چه كسي،‌ چه كاري را تحت چه شرايط يا مديريتي انجام مي‌دهد، مبين ميزان تلاشي است كه وي صرف كار خود مي‌كند. براي توضيح تركيب فوق لازم است كه ابتدا اين سه عامل مستقلا مورد بحث قرار ‌گيرد:

الف- فرد

از نظر مديريت آنچه در رابطه با فرد به‌عنوان يك نيروي كار در محل سازمان مورد توجه است نخست جنبه تكنيكي يا فني و دوم جنبه انساني آن است كه توجه به هر دو جنبه از اهميت زيادي برخوردار است.

هر كسي براساس شرح وظايف معين به كاري گمارده مي‌شود كه اگر اين انتخاب براساس تخصص و يا شايستگي فني وي انجام بگيرد طبعا مي‌توان انتظار داشت كه با توانايي فني، وظايف خود را به خوبي ايفا كند.

با اين‌حال داشتن توانايي در كاري معين، الزاما به معناي انجام دادن آن نيست زيرا عامل انساني و مختصات ويژه فرد در تعامل با شايستگي فني او قرار مي‌گيرد و تاثير و تاثر متقابلي ايجاد مي‌كند به‌نحوي كه اگر جنبه‌هاي انساني فرد در طول جنبه‌هاي فني وي بوده باشد و بالعكس، اين دو عامل مويد يكديگر خواهند بود و در غيراين‌صورت هر كدام مانعي براي ديگري ايجاد خواهد كرد.

به‌طور خلاصه در ارتباط با عامل فرد، مي‌توان گفت كه كارمندي، وظايف شغلي خود را بهتر و بيشتر و حتي بدون وجود سر پرستي نزديك انجام خواهد داد كه اين كار از ويژگي‌هاي زير برخوردار باشد:

1 - در رفع نيازهاي او با توجه به تنوع و اولويت آنها مفيد افتد.
2 - مورد علاقه و دلخواه او باشد و با آرزوها، اميال و اهداف وي همخواني پيدا كند.
3 - نتايج حاصل از كار در ارتباط با ميزان تلاش و فعاليت وي در مقايسه با ديگران رضايت شغلي او را فراهم آورد.
4 - با مختصات شخصيت وي سازگار باشد.
5 - موافق و مطابق عقايد و افكار و باورهاي او بوده باشد.

ب - كار

امروزه محققين به جاي تقسيم كار دقيق و مشخص در سازمان‌ها – كه توسط مكتب مديريت علمي تيلور و نيز بوروكراسي آرماني ماكس و بر رسميت پيدا كرد – روش‌هاي توسعه شغلي و يا غني‌سازي‌ شغلي را توصيه مي‌كنند به اين صورت كه كار هر قدر گسترده‌تر و براي فرد معني‌دارتر باشد، احساس مسئوليت وي را تقويت مي‌كند، ابتكار و خلاقيت را افزايش مي‌دهد و به ارضاي نيازهاي اجتماعي و خودگرايي كمك مي‌كند.

چرا كه محققين دريافته‌اند كه تقسيمات كاري باريك‌تر، كاركنان را بعد از مدتي از كار خود خسته كرده و جذابيت كار را از بين مي‌برد.

توجه به محيط سازماني از جمله عواملي است كه بايد در اين مقوله به آن پرداخت.

منظور از فضاي سازماني سالم محيطي است كه:

1 - در مبادله اطلاعات قابل اعتماد است.
2 - داراي قابليت انعطاف و خلاقيت براي ايجاد تغييرات لازم بر حسب اطلاعات به دست آمده باشد.
3 - نسبت به اهداف سازمان داراي يگانگي و تعهد است.
4 - حمايت داخلي و رهايي از ترس و تهديد را فراهم مي‌كند زيرا كه تهديد به ارتباط خوب و سالم آسيب مي‌رساند، قابليت انعطاف را كاهش مي‌دهد و به جاي علاقه به كل نظام حفاظت از خود را تحريك مي‌كند.

ادامه دارد