رهبر در نقش ناظر

بهترین طریق منزلت بخشیدن به "نقش رهبر به عنوان ناظر" در چارچوب ساختمان یک سازمان ،پرداختن به این نکته است که چگونه تک تک افراد نسبت به کاری که ترجمان نگرشها و نقطه نظرهای خودشان است، پایبند هستند .

برایان اسمیت چنین عنوان می کند: "من با رهبران بسیاری ملاقات کرده ام که آرمانها و نقطه نظرهای شخصی شان باعث نابودیشان شده است". علت این اتفاق، در بسیاری از موارد، این است که رهبران ظرفیت خود را برای دیدن واقعیت های روزمره از دست می دهند.

آنها با تحمل نابسامانی ها و پرهیز از عدم قطعیت ها، تظاهرمی کنند که همه چیز بخوبی پیش می رود. در نهایت ایشان به جای رهبر، مبدل به سخنرانان قابلی خواهند شد. رهبرانی که طراح، ناظر و معلم هستند، قادرند که وظیفه اصلی خود را به خوبی تشخیص دهند.

مارتین لوتر کینگ می گوید: "دقیقاً به همان ترتیب که سقراط معتقد بود ،برای رهانیدن بشر از چنگ افسانه و خرافات، بوجود آمدن نگرانی و تشویش در اذهان ضروری است امروزه نیز بوجود آمدن نوعی نگرانی و تشویش برای بیرون آمدن بشر از اعماق تاریک تعصب و نژاد پرستی الزامی است".

نگرانی ای که کینگ از آن صحبت به میان می آورد، نگرانی سازنده است. منشاء این نگرانی در دارا بودن آرمان نسبت به امور و بیان حقیقت در مورد واقعیتهای مرتبط با آرمان مزبور است.

کینگ مطلب را چنین بیان می کند: "باید نقطه نظر خود را به نحوی شرح و بسط دهید که دیگر امکان نادیده گرفتن آنها وجود نداشته باشد". نگرانی سازنده با اضطراب تفاوت دارد . داستان غایی و مقصود نهایی یک رهبر و ارزشها و نقطه نظرهای وی، جهت حرکت و اهداف او را مشخص می کند.

پایبندی دائمی او به حقیقت و کنجکاوی وی نسبت به شناخت نیروهایی که به وجود آورنده واقعیت های موجود هستند، به صورتی شکاف بین وضع موجود و آرمان های او را مشخص می سازد.

رهبران نه تنها در خود، بلکه در تمام سازمان خود این حالت نگرانی سازنده را به وجود آورده و آن را هدایت می کنند. بدین ترتیب است که ایشان به سازمان خود انرژی و توان می بخشد.

رهبر در نقش معلمی

ماکس دوپری اولین مسئولیت یک رهبر را ،در شرح حقایق می داند. در حالی که کاملاً واضح است که منشاء الهام و منبع رهبری، ناشی از نقش نظارت اوست، بخش اعظمی از قدرتی که رهبران واقعاً می توانند بدان دست یابند در کمک به دیگران برای دست یافتن به تصویری دقیق تر، پرمعنی تر و قدرت بخش تر از واقعیات نهفته است خلاقیت به معنی کارکردن با محدودیتهاست، به عنوان مثال محدویت ناشی از طبیعت رسانه هنری افراد. اگر فردی قادر باشد دستان خود را به هم بزند و تصویری را تبدیل به واقعیت كند، دیگر صحبت از فرآیند خلاق بی مورد است.

در این صورت رهبران چگونه ممکن است به افراد در جهت دستیابی به منظری از واقعیت کمک کنند، کمکی از آن دست که هنرمندان با بهره گیری از خلاقیت خود به عنوان یک واسط انجام می دهند؟ این مقوله عبارتست از "رهبر در نقش معلم"

نقش های مدیران از دیدگاه هنری مینتزبرگ

هنری مینتزبرگ تحقیقاتی که روی مدیران صورت گرفته بود را به مقیاسی وسیع مورد بررسی قرار داد و به این نتیجه رسید که کارهای همه مدیران تقریباً مشابه اند. او چنین استدلال کرد که همه مدیران در رابطه با واحد های سازمانی خود اختیارات رسمی دارند و مقام خود را با توجه به آن اختیارات به دست می آورند.

پست یا مقام اداری باعث می شود که مدیر خود را درگیر روابط بین گروهی با زیردستان و سرپرستانی كند، که آنها هم به نوبه خود، اطلاعات مربوط به آنچه را که وی باید در آن واحد بر آن اساس تصمیم گیری كند به او ارائه كنند. بنابراین همه مدیران چنین نقش هایی را ایفا می کنند. مینتزبرگ اینها را مجموعه ای از رفتارهای سازمان یافته نامید .

نقش های ارتباطی شامل: رئیس تشریفات، رهبر، رابط

نقش های ارتباطی شامل: دریافت کننده اطلاعات، اطلاع رسان، سخنگو

نقش های تصمیم گیری شامل: خلاق یا نوآور، مسئول رفع بحران، تخصیص دهنده منابع،مذاکره کننده .

نقش های ارتباطی نقش هایی هستند که در خلال آن، وظیفه اصلی مدیر به طریق خاص با دیگر اشخاص ارتباط پیدا می کنند. مدیر گاهی ممکن است برای سازمان نقش رئیس را به عهده داشته باشد، - دعوت مهمانان به ناهار و شرکت در مراسم افتتاحیه از آن جمله اند – مدیر به عنوان رهبر برای استخدام، آموزش و انگیزش کارکنان فعالیت می کند.

بالاخره وی نقش رابط، شامل برقراری ارتباط با اشخاص خارج از سازمان را نیز عهده دار می باشد .

در نقش های اطلاعاتی مدیران به جمع آوری اطلاعات، پردازش و تبادل آنها می پردازند. در نقش گیرنده اطلاعات مدیر در پی کسب اطلاعاتی است که عملکرد واحد او را افزایش دهد. حساسیت مدیر هم ناظر بر فعالیت های داخلی واحد است و هم بر محیط بیرونی آن.

در نقش توزیع کننده اطلاعات مدیر، اطلاعات با ارزش را در داخل واحد خود به دیگران منتقل می کند (در واقع در اینجا مدیر به عنوان فیلتر عمل می کند) . در نقش سخنگو مدیر اطلاعات با ارزش را به افراد دیگر در خارج واحد خود (مانند سرپرست مربوطه و نیز افراد دیگر در خارج سازمان) منتقل می کند . گروهی از اساتید و صاحبنظران نقش مدیر به عنوان تصمیم گیرنده را به این صورت شرح می دهند.

مدیر در نقش کارآفرین /نوآور سازمان و تغییرات آن را طراحی می کند. کار زیردستان را مجدداً طراحی و در محیط کار، ساعت کار قابل تغییر برقرار و یا برای انجام کار از تکنولوژی جدیدی استفاده می كند. در نقش مقابله کننده با نارسایی ها مدیر با مشکلات ناشی از توقف عملیات مقابله می کند.

مدیری که با یک تماس سریع از طریق یک عرضه کننده جدید قطعات یدکی مورد نیاز خود را که تمام کرده تهیه می کند، یا سریعاً کارمند غایب یک پروژه را تعویض می كند، و یا اقداماتی در مورد شکستن ماشین آلات انجام می دهد، دقیقاً ایفا کننده این نقش است.

کنترل تقسیم نیروی انسانی، پول، مواد، و زمان از طریق برنامه زمان بندی شده (با همخوانی با وقت خودش) برنامه ریزی برای تلاش کاری زیردستان و تفویض اختیار در مورد کلیه تصمیمات مهم از طریق مدیر صورت می گیرد.

تهیه بودجه هم از مسائل عمده در ایفای نقش توزیع کننده منابع مدیر است. و در نهایت در نقش یک مذاکره کننده مدیر در فعالیت های مربوط به مذاکرات مشاركت می کند. مدیر ممکن فرد جدیدی را استخدام كرده درباره میزان حقوق و مزایا و وظایف او با وی مذاکره کند.

البته به اعتقاد ابزری و سرایداران ، مدیران در نقش مذاکره کننده به عنوان نماینده سازمان برای رسیدن به توافق با سایر سازمانها مذاکره می كنند.

حرف آخر

تمام مدیران کلیه نقش هایی را كه از آنها یاد شد انجام نمی دهند، لذا یک تنوعی در نقش های ایفایی مدیران همیشه ملاحظه می شود. نقش (نقش های) انتخابی مدیران بستگی دارد به شرح وظیفه وی و همچنین وضعیت موجود .

تحقق اهداف استقلال و بالندگی در دنیای متحول کنونی، تولید بهتر و بیشتر و ارائه خدمات مناسب تر در راه اعتلای ایران اسلامی؛ در گرو هدایت، تدبیر و کاردانی مدیرانی است که سکان هدایت، موسسات مختلف را در دریای مواج و پرتلاطم موجود به دست گرفته تا آنها را در هر مرحله ای از رشد به جهت مطلوب سوق دهند.

جهان شتابنده امروز نیازمند الگوهای جدید است و مدیر آینده باید مجهز به جعبه ابزاری مملو از ساختارهای نوین باشد تا بتواند برای هر کاری ابزار مناسب را برگزیند.

بحث و نتیجه گیری

هیچگاه پاسخ به این سوال که مدیران واقعاً چه کاری انجام می دهند ساده و روشن نبوده است. اما آنچه که واضح و آشکار است این است که مدیران در سازمان نقش هایی دارند که باید با آنها آشنایی کامل داشته باشند و در ایفای هرچه بهتر آنها تلاش كنند.

نقش عبارت از الگوی رفتاری قابل انتظار است که برای شغل خاص تعیین می شود و مسئولیت های فرد را از طرف گروه تعیین می کند . بنابراین باید با آشنا کردن مدیران با نقش هایشان،مسئولیت های ایشان را مشخص کرد تا هویت نقش ها آشكارشود و مدیران درک کاملی از نقش های بدست آورده و بتوانند انتظارات دیگران را از نقش های خود برآورده کنند.

همانطور که گفته شد یکی از عوامل استرس آفرین سازمانی تعارض در نقش است که بر اثر وظایف گوناگون و تقاضاهای ضد و نقیض به وجود می آید، و اگر آموزش کافی نباشد و ارتباطات ضعیف باشد ،ابهام در نقش حاصل می شود.

پس باید شرایط را در سازمان به گونه ای فراهم کرد که همه و مخصوصاً مدیر به نقش های خود واقف شوند.

کوئین، آدیزس، یوکی، لوتانز، پیتر سنگه و هنری مینتزبرگ از نظریه پردازان در رابطه با نقش های مدیران هستند.

از بررسی نظرات این بزرگان می توان به این نتیجه كلی رسید که مدیر باید، رهبر باشد و موجبات انگیزه و رشد کارکنان را فراهم کند، باید حلال مشکلات باشد و بتواند تعارضات سازمانی را به نحو احسن مدیریت کند، باید برنامه ریز و تخصیص دهنده منابع باشد، نقش اطلاعاتی یعنی گیرنده و توزیع کننده اطلاعات باشد، باید با برقراری ارتباط با زیردستان و سایر سازمانها مجموعه را در رسیدن به اهداف ازپیش تعیین شده یاری دهد و در نهایت باید بتواند با شفاف کردن نقش ها و اهداف، یک درک صحیحی از مسئولیت ها، اهداف کاری، مهلت ها و انتظارات عملکردی را برای کارکنان ایجاد کند.

در پایان پیشنهاد می شود که برای آشنایی هرچه بیشتر مدیران با نقش هایشان، باید دوره های آموزش ضمن خدمت در خصوص اهمیت نقش و شرح وظایف گذاشته شود و با مقایسه نقش ها، وظایف و مهارتهای مدیران ،آنها را در اجرای هرچه بهتر نقش هایشان یاری داد .

پايان

3-نقش های مدیریتی یوکی

نظریه گاری یوکی که بر مبنای طبقه بندی رفتارهای مدیریتی طراحی شده است، یازده نقش را برای مدیران بر می شمارد و آنها را به عنوان شاخص های اثر بخشی مدیران نیز پیشنهاد می كند .

1- شبکه سازی: شرکت در مجامع غیر رسمی، توسعه، ارتباط با کسانی که منبع اطلاعات و پشتیبانی هستند.

2- حمایت: نقش حمایتی و ارائه دوستی به کارکنان.

3-تیم سازی و حل وفصل مناقشات: حل و فصل منازعات به نحو موثر.

4-انگیزش: به کارگیری روش های تاثیر گذار بر احساسات.

5-تشخیص و تشویق: ارائه جایزه، تشویق های شغلی، پاداش های مادی برای عملکرد موثر، موفقیت قابل توجه و دستاوردهای خاص، احترام و تشویق در مقابل موفقیت افراد.

6- برنامه ریزی و سازمان دهی: تعیین اهداف بلند مدت و استراتژی های بلند مدت و استراتژی های متناسب با تغییرات شرایط محیطی، تعیین اقدامات لازم برای به انجام رساندن یک پروژه یا ماموریت، تخصیص منابع بر حسب اولویت ها، تعیین روش بهبود راندمان، بهره وری و هماهنگی با دیگر اجزای سازمان.

7- حل مسائل: تشخیص مشکلات کاری، تجزیه و تحلیل آن ها به صورت سیستماتیک و مستمر برای تعیین علتها و راه حل ها و تصمیم گیری برای پیاده سازی راه حل ها و حل و فصل بحران ها.

8- مشورت وتفویض اختیار: قبل از ایجاد تغییرات نظر کارکنان را جویا شدن، ترغیب آنان به ارئه پیشنهادات ممکن برای پیشرفت، دعوت به مشارکت در تصمیم گیری، ایجاد فرصت برای دیگران تا بر اساس نظرات خود کار کرده و مشکلات خود را حل كنند.

9- مراقبت از عملیات و محیط: گردآوری اطلاعات در مورد پیشرفت و کیفیت انجام امور، موفقیت یا شکست پروژه ها کیفیت عملکرد افراد، تشخیص نیاز مشتریان و نظاره کردن محیط برای کشف به موقع تهدیدات و فرصت ها.

10- اطلاع رسانی: نشر اطلاعات مربوط به تصمیمات، برنامه ها و یا فعالیت ها به کارکنان.

11- شفاف کردن نقش ها و اهداف: تعیین وظایف، تهیه دستورالعمل ها و ایجاد یک درک صحیح از مسئولیت و اهداف کاری، مهلت ها و انتظارات عملکردی .

فعالیت های بر مبنای نظریه LOS لوتانز

الف- فعالیت های ارتباطی

1-تبادل اطلاعات 2- انجام امور کتبی

ب-مدیریت سنتی

1-برنامه ریزی 2- تصمیم گیری 3- کنترل

ج- مدیریت منابع انسانی

1- انگیزش 2-سیاست وتنبیه 3-مدیریت مناقشات 4- امور پرسنلی 5- آموزش و توسعه

د- شبکه سازی

1-تعامل با خارج سازمان 2- فعالیت های سیاسی- اجتماعی

از میان نظریه های ارائه شده در خصوص نقش های مدیریتی، یکی از جامع ترین آنها سیستم مشاهده رهبری LOS است. این نظریه مشتمل بر مجموعه ای از رفتارهای مدیریتی است که از مشاهده اقدامات روزمره آنان به دست آمده است .

در این تحقیق که توسط فرد لوتانز و دیان هاسکینگ صورت گرفته است؛ فعالیت های مدیریتی در مقابل نقش های مدیریتی مینتزبرگ طبقه بندی شده است.طبقه بندی رفتاری لوتانز به نحو شایسته ای وظایف مدیران و نظریات دانشمندان علوم رفتاری را در بر می گیرد. وی خود معتقد است که طبقه بندی LOS نظریات فایول (فعالیت های سنتی) ، مینتزبرگ (فعالیت های مراوده ای) و کاتر (فعالیت های شبکه ای) را به طور توام پاسخ می دهد .

نقش های مدیران از دیدگاه پیتر سنگه

نگرش جدید نسبت به رهبری در سازمانها بر نکات ظریف تر و حائز اهمیت تری تکیه می کند. در یک سازمان ،مدیران ،طراح، ناظر و معلم هستند.

مسئولیت آنها ساختن سازمانهایی است که در آنجا افراد به طور مستمر توانائیهای خود را در جهت شناخت و فهم پیچیدگی ها، شفاف تر كردن آرمانها و توسعه بخشیدن به مدل های ذهنی مشترک گسترش دهند.این بدان معناست که رهبران مسئول فراگیری کارکنان هستند و این نقطه نظر جدید حائز اهمیت بسیاری است .

نقش رهبری به عنوان طراح

فرض کنید که سازمان شما یک کشتی اقیانوس پیماست و شما "رهبر" آن هستید. نقش شما چیست ؟

واضح است که رایج ترین پاسخها این بوده است که "من کاپیتان کشتی هستم".

برخی دیگر گفته اند که "من جهت یاب کشتی هستم و جهت حرکت را تعیین می کنم !"

برخی دیگر گفته اند که "در نقش سکان دار هستند و در حقیقت جهت را کنترل می کنند!"

برخی نقش مهندسی کشتی را برای خود قائل هستند که تامین کننده انرژی مورد نیاز حرکت کشتی است.

گروهی از ایشان نیز نقش مدیر امور اجتماعی را برگزیده اند که احراز اطمینان می کند از این که همگی افراد درگیر کار خود هستند. علیرغم اینکه تمامی موارد فوق جزء نقش های قانونی یک رهبر است اما نقش دیگری نیز وجود دارد که از نقطه نظر اهمیت، تمامی موارد فوق را پشت سر می گذارد.

ولی حتی به ندرت کسی راجع بدان فکر می کند. نقش فراموش شده رهبری عبارتست از طراح کشتی، هیچ کس دارای قدرتی تعیین کننده تر از قدرت طراح نیست . اما تعداد اندکی از مدیران زمانی که به نقش رهبری فکر می کنند به فکر طراح کشتی می افتند.

لائوتزو بخشی از دلیل اینکه چرا طراحی ، یکی از ابعاد فراموش شده رهبری است را چنین بیان می کند :"امتیاز و پاداش کمی به طراحی تعلق می گیرد.

"عمل طراحی به ندرت قابل رویت است ومعمولاً در پشت صحنه اتفاق می افتد. نتایجی که امروزه شاهد آن هستیم، ثمره کارهائیست که درگذشته صورت گرفته است و کار امروزه ثمرات خود را در آینده نشان خواهد داد.طراحی بنا به طبیعت خود یک علم مجتمع است، چرا که طراحی عبارتست از اینکه واقعاً چیزی در عمل بکار برده شود.

به قول ادیسمون :"نمی توان گفت که یک اتومبیل مناسب است اگر چنانچه دارای بهترین نیروی محرکه، بهترین صندلیها و گیربکس باشد، ولی راندن آن دشوار بوده و کنترل آن در یک جاده خیس غیرممکن باشد. نکته اساسی در طراحی این است که پی ببریم چگونه اجزاء بر یکدیگر منطبق شده و به صورت یک کل به طرزی مطلوب عمل می کنند .

".ادسیمون، بیل اوبراین و ری استاتا، هر سه طراحی را به منزله یك عمل یكپارچه كننده تلقی می كنند . به عقیده استاتا شرح شغل جدید رهبران عبارت خواهد بود از طراحی سازمان و و سیاستهای آن".

این امر مستلزم رویت شرکت به عنوان یک سیستم است که در آن، قسمتهای مختلف نه تنها با یکدیگر ارتباط داخلی دارند، بلکه با محیط خارج نیز مرتبط هستند و همچنین روشن ساختن این نکته که چگونه این مجموعه قادر است بهتر کار کند.

بیل اوبراین می گوید: "طراحی ساختار سازمان به غلط ،جابجا کردن چند خط و جعبه قلمداد شده است. در حالی که اولین گام در طراحی ایده ها و نقطه نظرهای حاکم، مقاصد، آرمانها و ارزشهای بنیادینی که افراد بدانها باور داشته و با آنها زندگی خواهند کرد".

ادامه دارد

نقش های افراد در گروه

به گفته رضائیان نقش هایی که افراد در گروه ایفا می کنند، را می توان در دو طبقه قرا ر داد:

1- نقش های کارکردی (مفید)

الف- نقش های کارگرا به فعالیت های کارگرایی که به انجام موفقیت آمیز کار و دستیابی به هدف های کاری مربوط می شود اشاره دارد مانند طراحی استراتژی برای انجام کار، واگذاری ماموریتهای شغلی و ارزیابی های پیشرفت.

ب- نقش های نگاهدارنده به فعالیت های احساسی/اجتماعی اعضای گروه که همکاری و تعهد شخصی به گروه را حفظ می کند، اشاره دارد. مانند ترغیب سایر اعضا به مشارکت ستایش و قدردانی از دیگران به دلیل سهم آنان در موفقیت گروه و به کلی فعالیت هایی است که برای حفظ جو دوستانه در گروه طراحی می شود.

2- نقش های غیر کارکردی )نامفید)

ج- نقش های خود محورانه (مانع) به فعالیت هایی که موجب از هم گسیختگی یا نابودی گروه می شود، گفته می شود، مانند مخالفت بدون دلیل با سایر اعضا گروه.

نقش های مدیران از دیدگاه صاحبنظران

1- نقش های مدیریتی کوئین و همکاران

الگوی کوئین و همکاران بر مبنای نقش مدیر در متعادل سازی اهداف رقیب (متضاد) بنا شده و برای هر یک از مدل های رهبری الگوی مدیریتی اثربخشی را پیشنهاد می کند.

الف- فعالیت های مربوط به بهروری

1- نقش کارکردی: نیل به اهداف سازمانی مستلزم هدف گذاری، برنامه ریزی، تعیین وظایف، مقررات و دستورالعمل ها است .

2- نقش مولد: در این نقش مدیر مسئولیت ایجاد انگیزه در کارکنان را در جهت اهداف سازمان بر عهده دارد.

ب- فعالیت های مربوط به روابط انسانی

1- نقش مرشد توسعه و هدایت کارکنان ابعاد مهم ایفای نقش مرشد برای مدیران است. در ایفای این نقش مدیر با کارکنان رابطه صمیمی و حمایتی را برقرار می سازد.

2ـ نقش تسهیل كننده در این نقش ، مدیر فرآیند گرا بوده و در جهت یكپارچه سازی توان های سازمان و ایجاد سیستم های منسجم كاری تلاش می كند .

ج - فعالیت های مربوط به سازمان دهی و ثبات سازمان

1- نقش هماهنگ کننده ،در این نقش، مدیر ،گردش امور را نظم داده و در سطح سازمان هماهنگ می سازد. زمان بندی، برنامه ریزی و کنترل، از جمله فعالیت های مربوط به این نقش است.

2- نقش مراقب و ناظر ،از مدیر انتظار می رود که همواره بداند در سازمان چه می گذرد.

د- فعالیت های مربوط به قابلیت انطباق سازمان

1- نقش نوآور ،در این نقش برای حل مشکلات سازمان و تطابق آن با شرایط محیطی، ایده های تازه می آ فریند.

2- نقش واسطه ،در این نقش مدیر به منظور کسب منافع برای سازمان اقدام می كند .

2- نقش های مدیران از دیدگاه آدیزس

براساس گفته ایکاک آدیزس اگر قرار بر این باشد که سازمانی به صورت موثر اداره شود باید به چهار نقش تولیدی، اجرایی، نوآوری و ادغام عمل کند. هر یک ازاین نقش های مدیریت به وضوح به یکی از چهار نظام فرعی اجتماعی سازمان مربوط می شود .

نقش تولیدی بر خرده نظام "اقتصادی/فنی" تکیه دارد و نقش اجرایی بر خرده نظام اداری / ساختاری تاكید دارد . نقش ابداعی بر خرده سیستم اطلاعاتی / تصمیم گیری تكیه دارد و نقش تركیبی بر خرده نظام "انسانی/ اجتماعی" تاکید دارد .

آدیزس معتقد است که هرگاه یکی از چهار نقش مدیریت در سازمانی اجرا نشود باید شاهد نوعی سوء مدیریت بود. عده مدیرانی که به طور کامل این چهار نقش را پر می کنند، بسیار اندک است .

بحث اینکه هر مدیری باید بتواند همه نقش ها را خود ایفا کند، درست به نظر نمی رسد. فرآیند مدیریت، برای ایفای نقش های متضاد ولی در حقیقت مکمل هم، به چندین نفر نیاز دارد و تنها نقشی که هر مدیر از آن ناگزیر است، نقش ترکیبی است اگر مدیری توان تولیدی، اجرایی یا ابداعی نداشته باشد، می توان از دیگران کمک بگیرد ولی خود باید توان ترکیبی داشته باشد تا سایر وظایف به طریق مثبتی انجام شود .

اگر این بخش مردمی نقش مدیریت انجام نگیرد آنوقت سازمانده به "بحران آفرین" ، مدیر به "بروکرات" و مولد به "تک رو" مبدل می شود .

ادامه دارد

فلورا رشید فرخی

مقدمه

سازمان ها از شالوده های اصلی اجتماع امروزی هستند و مدیریت، مهم ترین عامل در حیات، رشد و بالندگی یا نابودی سازمان هاست .

مدیر ،روند حرکت از "وضع موجود" به سوی "وضعیت مطلوب" را هدایت می کند و در هر لحظه ،برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست .گذشته با تمام اهمیت و آموختنی هایش و با تمام تاثیری که می تواند بر آینده داشته باشد، اتفاق افتاده است و هیچ نیروی بشری، قادر نیست آن را دگر بار و به گونه ای متفاوت بیافریند ولی آینده در پیش است و قسمت مهمی از آن به آنچه " امروز" می گذرد ربط پیدا می كند .

مدیران در سازمان ها ،نقش های متفاوتی را ایفا می کنند که بر حسب شرایط زمانی، مکانی و نوع کار،این نقش ها متفاوت و متغیر است و شناسایی این نقش ها در بهبود عملکرد تاثیر بسزایی دارد.

بیان نقش ها و ماموریت ها در کل سازمان شامل تعیین کلی نوع عملیاتی است که سازمان مسئول اجرای آن است. این عملیات در زمینه هایی چون خدمات سازمان، ارباب رجوع ، روشهای سازمانی و فلسفه وعملیات اجرا می شود .

لذا در این مقاله سعی شده است تا حد امکان نقش،ویژگی های نقش، و دیدگاه های صاحبنظرانی (همچون کوئین، آدیسز، یوکی، لوتائز، پیتر سنگه و هنری مینتزبرگ) در ارتباط با نقشهای مدیران مورد بررسی قرار گیرد تا مدیران با انواع نقشهای خود در سازمان آشنا شده و بدینوسیله گامی هر چند کوچک برای رسیدن به اهداف پیش رو، برداشته باشیم.

نقش

به اعتقاد عسکریان ، برای انجام وظیفه لازم است که هر فردی به طور روزانه با انجام کاری در سازمان نقشی در تغییرات سازمانی ایفا کند. ایفای نقش هر شاغل می تواند به دو صورت عملی شود:

-          فرد شخصاً مسائل خود را حل کند.

-           فرد با آگاهی و همبستگی در کار جمعی شرکت کند.

"نقش" عبارت است از رفتار و وظیفه ای که فرد در یک گروه کاری به عهده دارد .
نقش ها مجموعه ای از رفتارها یی هستند که اشخاص در زمینه مشاغل و وظایف خود از پست ها و موقعیت هایشان انتظار دارند. نظریه نقش تلاش می کند، توضیح دهد که چگونه این انتظارات اجتماعی بر رفتار کارکنان تاثیر می گذارد .

محمد زاده و مهروژان معتقدند که شاید بهترین روش برای شناخت ماهیت نقش این باشد که رخدادهای نقش را بررسی کنیم. رخداد نقش یا پرده نقش سعی می کند تا شرح دهد چگونه یک نقش خاص آموخته و عمل می شود.

ویژگی های نقش

پرده نقش : پرده نقش عبارت از تصویر لحظه ای از تعامل مداوم میان دو نفر است در هر پرده ای از داستان، یک فرد نقش فرستنده و دیگری نقش پذیرنده را دارند که سعی می کنند نقش خود را به خوبی ایفا كنند.

هویت نقش: مطابق با هر نقش،رفتارهای عملی و نگرش های خاصی وجود دارند که پدید آورنده ی "هویت نقش" است. اگر شرایط لازم برای نقش ها، خوب تبیین نشوند، هویت ها را هاله ای از ابهام فرا می گیرد و افراد به الگوهای رفتاری قدیم باز می گردند .

تفریط نقش: هنگامی پیش می آید که افراد کار کمی برای انجام دادن داشته باشند و یا کار آن ها تکراری و یکنواخت باشد .

درک نقش: نظر شخص در مورد نحوه عمل در موقعیتی خاص، "درک نقش" نام دارد. در حقیقت افراد بر پایه تعبیری که از نحوه اعتقاد خود نسبت به چگونگی رفتارشان دارند، به رفتارهایی معین دست می زنند .،

انتظارات نقش: نظر دیگران در مورد نحوه عمل خود در موقعیتی خاص، "انتظارات نقش" نام دارد. تعیین چگونگی رفتار ما تا حدود زیادی به تعریف نقش در زمینه ای که در آن عمل می کنیم مربوط می شود .

اضافه باری نقش: موقعیتی است که در آن فرد احساس می کند توقعات کار بیش از توانایی وی یا بیش از مدت زمان لازم برای انجام کار است .

نارضایتی از نقش: موقعی که افراد نقشی را می پذیرند، یک سلسله امیدها و آرزوهایی برای خود، در آن مجسم می کنند.

وقتی این انتظارات محقق نمی شود (برای نمونه کارشان ایجاد چالش نکرده یا پاداش های دریافتی نامکفی به نظر می رسد) در این افراد نارضایتی از نقش به وجود می آید و محرومیت ها یا ناکامی های خود را در جهات متعدد به نمایش می گذارند مثلاً برخی از افراد ترجیح می دهند که به ستیزه جویی روی آورند و باعث تعارض در سازمان می شوند .

تعارض در نقش: تعارض در نقش از وظایف گوناگونی که انسان در مقام رئیس یا مرئوس در سازمان به عهده دارد، ناشی می شود، که خود یکی از عوامل استرس آفرین سازمانی است دانیل کتس و رابرت کان بر این باورند که شش نوع تعارض در نقش وجود دارد:

1- صدور دستورات متضاد:وقتی که رئیس دستوراتی متناقض به زیر دست خود بدهد.

2-اختلاف در صدور دستورهای متضاد: هنگامی که دستورات یک فرد یا یک گروه با دستورات فرد یا گروه دیگر متضاد باشد.

3- تعارض در نقشی که شخص ایفا می کند: زمانی که فرد باید در سازمان دست به کاری بزند که با ارزش های شخصی وی مغایر است.

4- تعارض در نقش از نظر انبوه کار: فرد با دستوراتی متضاد رو به رو می شود که نمی تواند در یک محدوده زمانی مشخص و با کفیت مورد نظر، آن ها را انجام دهد.

5- تعارض در نقش بر حسب نوع تقاضا: این وضع زمانی پیش می آید که یک نفر به هنگام ایفای نقش های متفاوت با تقاضاهای ضد و نقیض رو به رو می شود.

6- ابهام در نقش: زمانی كه شخص اطلاعات لازم و روشن درباره مسئولیت های خود ندارد و نسبت به آنچه که باید انجام دهد به صورت کامل اطمینان و یقین ندارد.

ابهام در نقش: ابهام در نقش از اطلاعات ناکافی، یا عدم اطلاع در خصوص چگونگی انجام یک شغل ناشی می شود. این ابهام ممکن است معلول آموزش ناکافی، ارتباطات ضعیف، گوشه گیری تعمدی، یا تحریف اطلاعات توسط یک همکار یا سرپرست باشد .

ادامه دارد

بسياري از ما كه كار مي كنيم حداقل ۵۰ درصد ساعت بيداري‌مان را در حال كاركردن هستيم. هر روز كه از خواب بيدار مي‌شويم همان كارهاي روزمره را انجام مي‌دهيم اما چه تعدادي از ما صادقانه از كارمان راضي هستيم؟

وجود هركدام از موارد زير به رضايت‌مندي شغلي كمك مي‌كنند:
• شما احساس مي‌كنيد آنچه كه انجام مي‌دهيد ارزشمند و متفاوت از ساير كارهاست.
• به نظرات و پيشنهادات شما توجه مي‌شود.
• شما با افرادي كه دوستشان داريد كار مي‌كنيد (در يك محيط خوب و صميمي)
• از اينكه به سر كار مي‌رويد خوشحال و راضي هستيد.
• تعادلي بين كار و زندگي در منزل‌تان برقرار است.
• كارهاي روزانه شما و وظيفه‌تان متنوع است.
• ارزش كار كارفرماي شما به ارزش كار شما نزديك است
• شما احساس زيركي و باهوشي هنگام كار مي‌كنيد.
• آيا روابط‌تان با موسسه‌اي كه در آن كار مي‌كنيد خوب است؟
• آيا وضعيت كاري خوبي داريد و حقوق خوبي نيز دريافت مي‌كنيد؟
• با فرصت‌هاي آموزشي راهي براي رشد و پيشرفت كردن داريد.
• شغل شما در درازمدت باعث رسيدن به اهدافتان مي‌شود.

زمان‌هايي وجود دارد كه ما از كارهايمان كمتر احساس رضايت مي‌كنيم. و اين به معني لذت نبردن از كارمان نيست. تأثيرات محيط بيرون نقش مهمي دارند. اما گاهي مسئله خيلي جدي‌تر است. ما مي‌توانيم احساس كنيم كه در امتداد يك سرازيري افتاده‌ايم و منتظر وقوع يك حادثه هستيم و يا منتظر چيزي هستيم كه مطابق استاندارد و توقع ما باشد.

كار ما ممكن است بسيار آسان و آشنا باشد بدون هيچ بحث و گفتگو و بدون هيچ محركي.
شغل و وظيفه ما و خط مشي ما مي‌تواند در هر زمان تغيير كند. بسياري از افراد زندگي خود را بازبيني مي‌كنند مخصوصاً بعد از يك حادثه‌اي كه برايشان اتفاق مي‌افتد. مثل داغديدگي و يا بيماري وخيم.

بنابراين اگر شما چنين مشكلاتي داريد مسئله را سبك و سنگين كنيد. اگر روز به روز نسبت به شغلتان در شما علاقه‌اي ايجاد نمي‌شود و احساس رضايت هم نمي‌كنيد، زمان آن است قبل از اينكه از آن روحيه‌تان خراب شود فكر اساسي كنيد .

اطمينان از ميزان رضايت‌مندي از كار مي‌توانيد خودتان شرايط تحت كنترل داشته باشيد. در مورد اينكه چه توقعي از كار خود داريد فكر كنيد. در يك دوره ۱۰ ساله خودتان را در كجا مي‌بينيد؟ اگر عدم رضايت‌مندي از شغل روي احساس عاطفي شما اثر گذاشته است. شما نياز به واكنش مثبت داريد.

شما نياز داريد در مورد سمتي كه دوست داريد فكر كنيد. آيا اين قابل دسترسي است ؟
از خودتان بپرسيد چه چيزي در كارتان مقدم‌تر است؟

در مورد زمان‌هايي كه احساس رضايت مي‌كنيد، فكر كنيد و نيز در مورد چيزهايي بي‌ارزش است نيز فكر كنيد و اينكه چگونه مي‌توانيد از تكرار شدن آنها جلوگيري كنيد.
آيا شهرت و جايگاه براي شما خيلي مهم است؟ آيا مي‌خواهيد مسئوليت چيزي را داشته باشيد و يا اختيار انجام كاري را داشته باشيد؟
آيا ايده جديدي داريد كه مي‌خواهيد آن را امتحان كنيد و يا وظايف اضافه ديگري را نيز مي‌توانيد به عهده بگيريد؟

اينها چيزهايي هستند كه بايد به آنها توجه كنيد .

منبع : وبلاگ ناصر کرمی

فصل‌ ششم‌ - گودبرداري‌ و حفاري‌

 بخش‌ اول‌ - عمليات‌ مقدماتي‌ گودبرداري‌ و حفاري‌

ماده238: قبل‌ ازاينكه‌ عمليات‎گودبرداري‌ و حفاري‌ شروع‎شود، اقدامات‌ زير بايد انجام‌ شود.

 الف‌ - زمين‌ مورد نظر از لحاظ‌ استحكام‌ دقيقاً مورد بررسي‌ قرار گيرد.

 ب‌ - موقعيت‌ تاسيسات‌ زيرزميني‌ از قبيل‌ كانال‌هاي‌ فاضلاب‌، لوله‌ كشي‌ آب‌، گاز، كابل‌هاي‌ برق‌، تلفن‌ و غيره‌ كه‌ ممكن‌ است‌ در حين‌ انجام‌ عمليات‌ گودبرداري‌ موجب‌ بروز خطر و حادثه‌ گردند و يا خود دچار خسارت‌ شوند، بايد مورد شناسايي‌ قرار گرفته‌ و در صورت‌ لزوم‌ نسبت‌ به‌ تغيير مسير دائم‌ يا موقت‌ و يا قطع‌ جريان‌ آنها اقدام‌ گردد.

ج‌ - در صورتي‌ كه‌ تغيير مسير يا قطع‌ جريان‌ تاسيسات‌ مندرج‌ در بند ب‌ امكان‌پذير نباشد بايد به‌ طرق‌ مقتضي‌ از قبيل‌ نگهداشتن‌ به‌ طور معلق‌ و يا محصور كردن‌ و غيره‌، نسبت‌ به‌ حفاظت‌ آن‌ها اقدام‌ شود.

 د - موانعي‌ از قبيل‌ درخت‌، تخته‌ سنگ‌ و غيره‌ از زمين‌ مورد نظر خارج‌ گردند.

هـ – در صورتي‌ كه‌ عمليات‌ گودبرداري‌ و حفاري‌ احتمال‌ خطري‌ براي‌ پايداري‌ ديوارها و ساختمان‌هاي‌ مجاور در برداشته‌ باشد، بايد از طريق‌ نصب‌ شمع‌، سپر و مهارهاي‌ مناسب‌ و رعايت فاصله مناسب و ايمن گودبرداري و در صورت لزوم با اجراي سازه‌هاي نگهبان قبل از شروع عمليات، ايمني و پايداري آنها تامين گردد.

 بخش‌ دوم‌ - اصول‌ كلي‌ گودبرداري‌ و حفاري‌

ماده‌ 239: اگر در مجاورت‌ محل‌ گودبرداري‌ و حفاري‌ كارگراني‌ مشغول‌ به‌ كار ديگري‌ باشند، بايد اقدامات‌ احتياطي‌ براي‌ ايمني‌ آنان‌ به‌ عمل‌ آيد.

ماده‌ 240: ديواره‌هاي‌ هر گودبرداري‌ كه‌ عمق‌ آن‌ بيش‌ از 120 سانتيمتر بوده‌ و احتمال‌ خطر ريزش‌ وجود داشته‌ باشد، بايد به‌ وسيله‌ نصب‌ شمع‌، سپر و مهارهاي‌ محكم‌ و مناسب‌ حفاظت‌ گردد، مگر آنكه‌ ديواره‌ها داراي‌ شيب‌ مناسب‌ (كمتر از زاويه‌ پايدار شيب‌ خاكريزي‌) باشند.

ماده‌ 241: در مواردي‌ كه‌ عمليات‌ گودبرداري‌ و حفاري‌ در مجاورت‌ خطوط‌ راه‌ آهن‌، بزرگراه‌ها و يا مراكز و تاسيساتي‌ كه‌ توليد ارتعاش‌ مي‌نمايد، انجام‌ شود بايد تدابير احتياطي‌ از قبيل‌ نصب‌ شمع‌، سپر و مهارهاي‌ مناسب‌ براي‌ جلوگيري‌ از خطر ريزش‌ اتخاذ گردد.

ماده‌ 242: مصالح‌ حاصل‌ از گودبرداري‌ و حفاري‌ نبايد به‌ فاصله‌ كمتر از نيم‌ متر از لبه‌ گود ريخته‌ شود. همچنين‌ اين‌ مصالح‌ نبايد در پياده‌ روها و معابر عمومي‌ به‌ نحوي‌ انباشته‌ شود كه‌ مانع‌ عبور و مرور گردد.

ماده‌ 243: ديواره‌هاي‌ محل‌ گودبرداري‌ و حفاري‌ در موارد ذيل‌ بايد دقيقاً مورد بررسي‌ و بازديد قرار گرفته‌ و در نقاطي‌ كه‌ خطر ريزش‌ بوجود آمده‌ است‌، وسايل‌ ايمني‌ نصب‌ و يا نسبت به تقويت آنها اقدام‌ گردد.

 الف‌ - بعد از يك‌ وقفه‌ 24 ساعته‌ يا بيشتر در كار.

 ب‌ - بعد از هرگونه‌ عمليات‌ انفجاري‌.

 ج‌ - بعد از ريزش‌هاي‌ ناگهاني‌.

 د - بعد از صدمات‌ اساسي‌ به‌ مهارها.

هـ – بعد از يخبندان‌هاي‌ شديد.

 و – بعد از باران‌هاي‌ شديد.

ماده‌ 244: در محل‌هايي‌ كه‌ احتمال‌ سقوط‌ اشياء به‌ محل‌ گودبرداري‌ و حفاري‌ وجود دارد، بايد موانع‌ حفاظتي‌ براي‌ جلوگيري‌ از وارد شدن‌ آسيب‌ به‌ كارگران‌ پيش‌بيني‌ گردد. همچنين‌ براي‌ پيشگيري‌ از سقوط‌ كارگران‌ و افراد عابر به‌ داخل‌ محل‌ گودبرداري‌ و حفاري‌ نيز بايد اقدامات‌ احتياطي‌ از قبيل‌ محصور كردن‌ محوطه‌ گودبرداري‌، نصب‌ نرده‌ها،‌ موانع‌، وسايل كنترل مسير، علايم‌ هشدار دهنده‌ و غيره انجام‌ شود.

ماده‌ 245: شب‌ها در كليه‌ معابر و پياده‌روهاي‌ اطراف‌ محوطه‌ گودبرداري‌ و حفاري‌ بايد روشنايي‌ كافي‌ تامين‌ شود و همچنين‌ علايم‌ هشدار دهنده‌ شبانه‌ از قبيل‌ چراغ‌هاي‌ احتياط‌، تابلوهاي‌ شبرنگ‌ و غيره‌ در اطراف‌ منطقه‌ محصور شده‌ نصب‌ گردد، به طوري كه كليه عابران و رانندگان وسايل نقليه از فاصله كافي و به موقع متوجه خطر گردند.

ماده‌ 246: قبل‌ از قراردادن‌ ماشين‌ آلات‌ و وسايل‌ مكانيكي‌ از قبيل‌ جرثقيل‌، بيل‌ مكانيكي‌، كاميون‌ و غيره‌ و يا انباشتن‌ خاك‌هاي‌ حاصل‌ از گودبرداري‌ و حفاري‌ و مصالح‌ ساختماني‌ در نزديكي‌ لبه‌هاي‌ گود، بايد شمع‌، سپر و مهارهاي‌ لازم‌ جهت‌ افزايش‌ مقاومت‌ در مقابل‌ بارهاي‌ اضافي‌ در ديواره‌ گود نصب‌ گردد.

ماده‌ 247: در صورتي‌ كه‌ از وسايل‌ بالابر براي‌ حمل‌ خاك‌ و مواد حاصل‌ از گودبرداري‌ و حفاري‌ استفاده‌ شود، بايد پايه‌هاي‌ اين‌ وسايل‌ به‌ طور محكم‌ و مطمئن‌ نصب‌ گرديده‌ و خاك‌ و مواد مذكور نيز بايد با محفظه‌هاي ايمن‌ و مطمئن‌ بالا آورده‌ شود.

ماده‌ 248: هرگاه‌ ديواري‌ جهت‌ حفاظت‌ يكي‌ از ديواره‌هاي‌ گودبرداري‌ مورد استفاده‌ قرار گيرد بايد به‌ وسيله‌ مهارهاي‌ لازم‌ پايداري‌ آن‌ تامين‌ شود.

ماده‌249: درصورتي‌ كه‌ ازموتورهاي‌ احتراق‌ داخلي‌ درداخل‌ گود استفاده‌ شود، بايد با اتخاذ تدابير فني‌، گازهاي‌ حاصله‌ از كار موتور به‌ طور موثر از منطقه‌ كار كارگران‌ تخليه‌ گردد.

ماده‌ 250: چنانچه‌ وضعيت‌ گود يا شيار به‌ نحوي‌ است‌ كه‌ روشنايي‌ كافي‌ با نور طبيعي‌ تامين‌ نمي‌شود بايد جهت‌ جلوگيري‌ از حوادث‌ ناشي‌ از فقدان روشنايي،‌ از منابع‌ نور مصنوعي‌ استفاده‌ شود.

ماده‌ 251: درصورتي‌ كه‌ احتمال‌ نشت‌ و تجمع‌ گازهاي‌ سمي‌ و خطرناك‌ در داخل‌ كانال وجود داشته‌ باشد بايد با اتخاذ تدابير فني‌ و نصب‌ وسايل‌ تهويه‌، هواي‌ منطقه‌ تنفسي‌ كارگران‌ به‌ طور موثر تهويه‌ گردد. همچنين در صورت تجمع آب در كانال بايد نسبت به تخليه آن اقدام شود.

ماده‌ 252: درمواردي‌ كه‌ حفاري‌ در زير پياده‌ روها ضروري‌ باشد، بايد جهت‌ پيشگيري‌ از خطر ريزش‌ اقدامات‌ احتياطي‌ از قبيل‌ نصب‌ مهارهاي‌ مناسب‌ با استقامت‌ كافي‌ انجام‌ و با نصب‌ موانع‌، نرده‌ها و علايم‌ هشداردهنده‌، منطقه‌ خطر به‌ طور كلي‌ محصور و از عبور و مرور افراد جلوگيري‌ به‌ عمل‌ آيد.

ماده‌ 253: در گودها و شيارهايي‌ كه‌ عمق‌ آن‌ها از يك‌ متر بيشتر باشد، نبايد كارگران‌ را به‌ تنهايي‌ به كار گمارد.

ماده‌254: درحفاري‌ با بيل‌ و كلنگ‌ بايدكارگران‌ به‎فاصله‌ كافي‌ ازيكديگر به‎كار‎گمارده‌ شوند.

ماده‌ 255: در شيارهاي‌ عميق‌ و طولاني‌ كه‌ عمق‌ آنها بيش‌ از يك‌ متر باشد، بايد به‌ ازاء حداكثر هر سي‌ متر طول‌، يك‌ نردبان‌ كار گذارده‌ شود. لبه‌ بالايي‌ نردبان‌ بايد تا حدود يك متر بالاتر از لبه‌ شيار ادامه‌ داشته‌ باشد.

 بخش‌ سوم‌ - راه‌هاي‌ ورود و خروج‌ به‌ محل‌ گودبرداري‌ و حفاري‌

ماده‌ 256: براي‌ رفت‌ و آمد كارگران‌ به‌ محل‌ گودبرداري‌ بايد راه‌هاي‌ ورودي‌ و خروجي‌ مناسب‌ و ايمن‌ در نظر گرفته‌ شود. در محل‌ گودهايي‌ كه‌ عمق‌ آن‌ بيش‌ از 6 متر باشد، بايد براي‌ هر شش‌ متر يك‌ سكو يا پاگرد براي‌ نردبان‌ها، پله‌ها و راه‌هاي‌ شيب‌ دار پيش‌بيني‌ گردد. اين‌ سكوها يا پاگردها و همچنين‌ راه‌هاي‌ شيب‌ دار و پلكان‌ها بايد به‌ وسيله‌ نرده‌هاي‌ مناسب‌ محافظت‌ شوند.

ماده‌ 257: عرض‌ معابر و راه‌هاي‌ شيب‌ دار ويژه‌ وسايل‌ نقليه‌ نبايد كمتر از چهارمتر باشد و در طرفين‌ آن‌ بايد موانع‌ محكم‌ و مناسبي‌ نصب‌ گردد. در صورتي‌ كه‌ اين‌ حفاظ‌ از چوب‌ ساخته‌ شود. قطر آن‌ نبايد از بيست‌ سانتيمتر كمتر باشد.

ماده‌ 258: در محل‌ گودبرداري‌ بايد يك‌ نفر نگهبان‌ مسئول‌ نظارت‌ بر ورود و خروج‌ كاميون‌ها و ماشين‌آلات‌ سنگين‌ باشد و نيز براي‌ آگاهي‌ كارگران‌ و ساير افراد، علايم‌ هشداردهنده‌ در معبر ورود و خروج‌ كاميون‌ها و ماشين‌ آلات‌ مذكور نصب‌ گردد.

ماده‌ 259: راه‌هاي‌ شيب‌ دار و معابري‌ كه‌ در زمين‌هاي‌ سخت‌ (بدون‌ استفاده‌ از تخته‌هاي‌ چوبي‌) ساخته‌ مي‌شود بايد بدون‌ پستي‌ و بلندي‌ و ناهمواري‌ باشد.

ماده‌ 260: افرادي كه در عمليات گودبرداري و حفاري بكار گرفته مي‌‌شوند، بايد داراي تجربه كافي بوده و همچنين افراد ذيصلاح بر كار آنان نظارت نمايند.

بخش چهارم – حفر چاه‌هاي آب و فاضلاب با وسايل دستي

ماده‌ 261: كليه پيمانكاران چاه كن بايد داراي وسايل و ابزار كار سالم و بدون نقص و همچنين وسايل حفاظت فردي طبق ضوابط آيين نامه حفاظتي حفر چاه‌هاي دستي و آيين نامه وسايل حفاظت انفرادي، به ويژه كلاه ايمني، پمپ هوادهي، چكمه لاستيكي، كمربند ايمني و طناب نجات باشند و اين وسايل را در اختيار كارگران خود قرار داده و در مورد كاربرد صحيح آن نظارت نمايند.

ماده‌ 262: افرادي كه در عمليات حفر چاه‌هاي آب و فاضلاب بكار گرفته مي‌‍‌شوند، بايد داراي تجربه كافي در اين امر بوده و پيمانكاران مربوطه بر كار آنان نظارت نمايند.

ماده‌ 263: در انتخاب محل حفر چاه فاضلاب بايد موقعيت چاه‌هاي فاضلاب قديمي مورد توجه قرار گرفته و فاصله چاه جديد با چاه قديم با نظر مهندس ناظر و صاحب كار و يا پيمانكار اصلي صاحب كار به اندازه‌اي درنظر گرفته شود كه خطر ريزش و مرتبط شدن خودبخود دو چاه وجود نداشته باشد و يا قبل از شروع حفاري، نسبت به تخليه چاه فاضلاب قديمي و پر كردن آن با خاك و شفته يا مصالح مناسب ديگر اقدام گردد.

ماده‌ 264: در هر مرتبه ورود مقني به چاه، بايد بررسي لازم از نظر وجود گازهاي سمي و خطرناك و همچنين كمبود اكسيژن بعمل آيد.

ماده‌ 265: براي پيشگيري از خطرات و عوارض مربوط به كمبود اكسيژن و وجود گازهاي زيان آور و خطرناك، بايد به وسيله پمپ هوادهي نسبت به تهويه هواي چاه اقدام گردد و چنانچه شرايط كار به نحوي باشد كه اقدام فوق كافي و موثر نباشد، بايد كارگر مقني به ماسك تنفسي با هواي فشرده و لوله خرطومي مجهز گردد.

ماده‌ 266: مقني قبل از ورود به چاه بايد طناب نجات و كمربند ايمني را به خود بسته و انتهاي آزاد طناب نجات را در بالاي چاه در نقطه ثابتي محكم نموده باشد.

ماده‌ 267: پس از خاتمه كار روزانه، دهانه چاه بايد به وسيله صفحات محكم، مقاوم و مناسب به نحو ايمن پوشانده شده و علامت گذاري شود.

ماده‌ 268: دهانه چاه بايد به عمق حداقل 5/1 متر با آجر و ملات سيمان طوقه چيني شده و در خاتمه عمليات طوري مسدود و پوشانده شود كه مقاومت كافي در برابر بارهاي وارده و نيز عوامل جوي داشته باشد، همچنين در زمين‌هايي كه خاك دستي ريخته شده باشد، عمل طوقه چيني بايد بعد از برداشتن خاك دستي انجام شود.

ماده‌ 269: لوله‌هاي فاضلاب بايد از طريق گلدان به چاه مرتبط گردند. همچنين گلدان بايد داراي استحكام كافي بوده و نحوه استقرار آن در دهانه چاه به نحوي باشد كه بتواند فاضلاب را به طور عمودي و در امتداد محور استوانه چاه هدايت و از ريزش آب به ديواره چاه جلوگيري نمايد.

ماده‌ 270: چنانچه دهانه چاه داراي درب باشد، اين درب بايد مجهز به قفل و بست مناسب و مطمئن باشد.

ماده‌271: براي هرنوع چاه اعم از آب يا فاضلاب بايد لوله‎هواكش مناسب پيش‎بيني شود.

ماده‌ 272: محل چاه بايد در نقشه نهايي ساختمان دقيقاً مشخص باشد. همچنين در خاتمه عمليات ساختماني برروي محل‎احداث يا پوشش دهانه‎چاه نيزبايدعلايم‎مشخصه نصب گردد.

ماده‌ 273: در عمليات حفر چاه با وسايل دستي، بايد علاوه بر موارد فوق، مفاد آيين نامه و مقررات حفاظتي حفر چاه‌هاي دستي نيز رعايت گردد.

فصل هفتم – ساخت و برپا نمودن اسكلت‌هاي فلزي و بتني

ماده‌ 274: هنگام برپا نمودن اسكلت فلزي و نصب ستون‌ها، تيرها و خرپاها، تا زماني كه جوشكاري لازم انجام نگرديده و يا حداقل نصف پيچ و مهره‌ها بسته نشده‌اند، نبايد كابل نگهدارنده جرثقيل را از آنها جدا نمود.

ماده‌ 275:قبل از نصب تيرآهن بر روي تيرآهن ديگر، تيرآهن زيرين بايد صددرصد پيچ و مهره و يا جوشكاري شده باشد.

ماده‌ 276: براي بالا بردن تيرهاي آهن و ساير اجزاء اسكلت فلزي، نبايد از زنجير استفاده شود، بلكه بايد كابل‌هاي فلزي يا طناب‌هاي محكم و مناسب با ضرائب اطمينان مندرج در «آيين نامه وسايل حمل و نقل و جابجا كردن مواد واشياء در كارگاه‌ها» بكار برده شود. همچنين براي جلوگيري از خمش بيش از حد كابل فلزي، بايد چوب يا مواد مناسب ديگري در بين تيرآهن و كابل قرار داده شود.

ماده‌ 277:تيرها و ستون‌ها بايد بلافاصله پس از نصب و جوشكاري و يا پيچ و مهره شدن از نظر اطمينان به انجام صحيح و كامل كار، مورد بازديد قرار گيرند.

ماده‌ 278:هنگام بالا بردن تيرآهن و ساير اجزاء اسكلت فلزي به وسيله جرثقيل، بايد براي جلوگيري از نوسان شديد آنها و ايجاد حادثه، به وسيله چند رشته طناب و به طور دستي، حركت آنها را كنترل نمود.

ماده‌ 279: در قسمت‌هاي مناسبي از اجزاء اسكلت فلزي، بايد نقاط اتصال كافي براي قلاب طناب مهار و داربست‌هاي معلق پيش بيني شود.

ماده‌ 280: در مواقع بارندگي شديد يا وزش بادهاي سخت و يا در مواردي كه به علت ناكافي بودن روشنايي، احتمال خطر حادثه افزايش مي‌‌يابد، بايد از ادامه عمليات برپايي اسكلت فلزي جلوگيري بعمل آيد.

ماده‌ 281: تيرآهن‌ها و ساير اجزاء اسكلت فلزي در هنگام نصب نبايد آغشته به برف، يخ و ساير مواد لغزنده باشند.

ماده‌ 282: هنگام برپا نمودن اسكلت فلزي بايد از ورود افراد به داخل منطقه خطر جلوگيري بعمل آيد.

ماده‌ 283: جوشكاري الكتريكي اسكلت فلزي به وسيله داربست‌هاي آويزان كه با كابل نگهداري مي‌‌شوند، مجاز نمي‌باشد.

ماده‌ 284: كابل‌هاي دستگاه‌هاي جوشكاري الكتريكي بايد داراي پوشش عايق مطمئن و بدون زدگي باشند.

ماده‌ 285: كليه اجزاء قالب بتن و هم چنين وسايلي از قبيل جك‌ها، تيرها، شمع‌ها و غيره كه براي پايه گذاري، شمع بندي و مهار كردن قالب‌ها مورد استفاده قرار مي‌‌گيرند، بايد واجداستحكام و مقامت‎كافي‎بوده و باضريب‎ايمني بارگذاري‎حداقل5/2طراحي و ساخته‎شوند.

ماده‌ 286: قالب بتن بايد قبل از بتن ريزي بازديد و نسبت به استحكام و پايداري كليه اجزاء‌قالب، مهار‌ها و غيره اطمينان حاصل شود تا در موقع بتن ريزي از فرو ريختن قالب پيشگيري بعمل آيد.

ماده‌ 287: در موقع برداشتن قالب بتن بايد از گرفتن كامل بتن اطمينان حاصل گردد و احتياط‌هاي لازم به منظور حفاظت كارگران از خطر احتمالي سقوط بتن يا قالب بعمل آيد.

ماده‌ 288:در قسمتي كه بتن ريخته مي‌‌شود، براي جلوگيري از سقوط چرخ دستي يا فرغون به محل بتن‌ريزي، بايد در كناره آن موانعي تعبيه گردد.

ماده‌ 289:هنگامي كه كارهاي بنايي در طبقات زيرين انجام مي‌‌شود، نصب تيرآهن، انجام كارهاي بتني و غيره در طبقات بالاتر در صورتي مجاز خواهد بود كه سقف‌هاي مربوطه به طور كامل زده شده باشند.

ماده‌ 290: دستگاه بتن ساز بايد مجهز به ضامن باشد تا در هنگام تميز كردن دستگاه، از بكار افتادن اتفاقي آن پيشگيري بعمل آيد.

ماده‌ 291:عمليات برپا نمودن اسكلت‌هاي فلزي و همچنين اجراي سازه‌هاي بتني از قبيل قالب بندي‌، آرماتوربندي، ساخت و ريختن بتن در قالب‌ها بايد توسط اشخاص ذيصلاح انجام شود.

فصل هشتم‌ - انبار كردن‌ مصالح‌

ماده‌292: درمواردي‌ كه انباركردن موقت مصالح و نخاله‌هاي‎ساختماني‌ درمحل‌ عبور و مرور عمومي‌ يا مجاور آن‎اجتناب ناپذير باشد، اين‎كار با رعايت دقيق مفاد ماده 11 صورت گيرد.

ماده‌ 293: از انبار كردن مصالح ساختماني در نزديكي لبه گودبرداري، دهانه چاه يا هر نوع پرتگاه بايد جلوگيري بعمل آيد.

ماده‌ 294: آجر و سفال‌ نبايد با بيش‌ از دو متر ارتفاع‌ انباشته‌ شود و اطراف‌ آن‌ بايد با موانع مناسب محصور گردد.

ماده‌ 295: از انباشتن مصالحي از قبيل شن، ماسه، خاك و غيره، در كنار تيغه‌ها بايد جلوگيري بعمل آيد. هم چنين در صورت انباشتن مصالح مذكور در كنار ديوارها، بايد به ترتيبي عمل شود كه فشار بيش از حد به ديوار وارد نشود.

ماده‌ 296: انبار شن‌ و ماسه‌ و سنگ‌ بايد مرتباً مورد بازديد قرار گيرد تا در اثر برداشتن‌، موجبات‌ ريزش‌ آنها بر روي كارگران و ايجاد حادثه‌ فراهم‌ نگردد.

ماده‌ 297: كيسه‌هاي‌ سيمان‌ و گچ و غيره‌ نبايد بيش‌ از ده‌ رديف روي هم چيده شوند، مگرآنكه از اطراف به وسايل مطمئن مهار گردند و در اين صورت نيز بايد در هر پنج رديف كه روي هم چيده مي‌‌شوند، يك كيسه از هر طرف عقب نشيني گردد.

ماده‌ 298: هنگام برداشتن كيسه‌ها، هر رديف افقي بايد به طور كامل برداشته شود و سپس از رديف بعدي شروع گردد.

ماده‌ 299: برداشتن مصالح انبار شده بايد از بالاترين قسمت شروع گردد.

ماده‌ 300: الوارها بايد روي چوب‌هاي عرضي قرار داده شوند، به طوري كه كاملاً روي زمين قرار نگيرند و چنانچه ارتفاع الوارهاي انبار شده از يك متر تجاوز نمايد، در ارتفاع هر يك متر بايد الوارهاي عرضي بين رديف‌ها قرار داده شود.

ماده‌ 301: تيرهاي آهن بايد با ارتفاع كم طوري روي هم انباشته شوند كه امكان غلطيدن آنها نباشد.

ماده‌ 302: ورق‌هاي فلزي بايد به طور افقي روي هم انباشته شده و ارتفاع آن از يك متر تجاوز ننمايد.

ماده‌ 303: هنگام انبار نمودن لوله‌هاي فلزي، بايد طرفين آنها با موانع مناسب مهار گردد تا از غلطيدن آنها و ايجاد حادثه پيشگيري بعمل آيد.

فصل‌ نهم‌ - مقررات‌ متفرقه‌

ماده‌ 304: از كار كردن كارگران بر روي بام ساختمان‌ها در هنگام باد، طوفان و بارندگي شديد و يا هنگامي كه سطح بام پوشيده از يخ باشد،‌ بايد جلوگيري بعمل آيد.

ماده‌ 305: از بكار گماردن‌ كارگران‌ بي‌ تجربه‌ و تازه‌ كار بر روي‌ سقف‌هاي‌ شيب‌ دار بايد جلوگيري‌ بعمل‌ آيد.

ماده‌ 306: در هنگام‌ كار برروي‌ سقف‌هاي پوشيده‌ از صفحات‌ شكننده‌ مانند صفحات‌ موج‌‌دار نورگير و يا ورق‌هاي آزبست – سيمان (ايرانيت‌)، بايد از نردبان‌ها يا صفحات‌ كراولينگ‌ با عرض‌ حداقل‌ 25 سانتي‌ متر استفاده‌ شود. تعداد نردبان‌ها يا صفحات كراولينگ  بايد حداقل دو عدد باشد تا براي جابجا كردن يكي از آنها، نياز به ايستادن بر روي ورق‌هاي شكننده نباشد.

ماده‌ 307: در لبه‌ سقف‌هاي شيب‌ دار بايد موانع‌ مناسب‌ و كافي‌ جهت‌ جلوگيري‌ از لغزش و سقوط‌ كارگر و يا ابزار كار پيش‌بيني‌ شود.

ماده‌ 308: كارگراني‌ كه‌ بر روي‌ سقف‌هاي‌ شيب‌ دار با شيب‌ بيش‌ از 20 درجه‌ كار مي‌كنند بايد مجهز به‌ كمربند ايمني‌ و طناب‌ نجات‌ باشند و در صورت امكان تورهاي حفاظتي در زير محل كار نصب گردد.

ماده‌ 309: ورق‌هاي مذكور در ماده 306 بايد فاقد هرگونه نقص، ترك و شكستگي بوده و فاصله تكيه‌گاه‌هاي زير آن‎به اندازه‌اي باشد كه‎صفحات، تحمل بارهاي وارده را داشته باشند.

ماده‌ 310: معابري كه براي عبور چرخ دستي يا فرغون ساخته مي‌‌شوند، بايد داراي سطح صاف باشند و براي عبور هر فرغون حداقل يك متر عرض منظور شود.

ماده‌ 311: از قرار دادن بار، اعمال فشار و تكيه دادن داربست يا نردبان به كارهاي بنايي كه ملات آن هنوز به طور كامل نگرفته و سقف نشده باشد، بايد جلوگيري بعمل آيد.

ماده‌ 312: شعله‌هاي باز، مشعل، كبريت مشتعل و غيره، نبايد در مجاورت دهانه‌هاي مجاري فاضلاب، خطوط اصلي گاز و مجاري مشابه قرار داده شود.

ماده‌ 313: نصب پلاك سنگي روي نماي ساختمان فقط در صورتي مجاز است كه به وسيله رول پلاك يا وسايل مناسب ديگر به طور محكم و ايمن مهار و از جدا شدن و سقوط آن پيشگيري بعمل آيد.

ماده‌ 314: هنگام پوشش كف اطاق‌ها و سالن‌ها با موكت يا مواد پلاستيكي، استعمال دخانيات بايد اكيداً ممنوع و همچنين كپسول‌هاي اطفاء حريق مناسب از قبيل نوع پودر شيميايي بايد دردسترس و آماده بكار باشد.

ماده‌ 315: قبل از شروع به كار پوشش كف اطاق‌ها و سالن‌ها با موكت يا مواد پلاستيكي، بايد پنجره‌ها كاملاً باز و از تهويه طبيعي محل كار اطمينان حاصل شود. ضمناً چنانچه تهويه مصنوعي نيز مورد نظر باشد، بايد مكنده هوا در سمت بيرون پنجره نصب و قبل از شروع كار روشن گردد. استفاده از بنزين و ديگر مواد سريع الاشتعال به عنوان رقيق كننده چسب خطرناك و ممنوع باشد.

ماده‌ 316: جك‌هايي كه در عمليات ساختماني مورد استفاده قرار مي‌‌گيرند، بايد كاملاً سالم و بدون نواقصي از قبيل ترك خوردگي، سائيدگي، پيچيدگي، و غيره باشند همچنين حداكثر ظرفيت جك بايد بر روي آن در محل مناسبي به فارسي حك شده و يا به طرق مناسب ديگري مشخص شده باشد.

ماده‌ 317:جك نبايد بيش از ميزان حداكثر ظرفيت آن بارگذاري شود.

ماده‌ 318: جكي كه نقص فني داشته باشد، بايد به طور مشخص علامت گذاري و از دسترس افراد كارگاه ساختماني خارج گردد.

ماده‌ 319: ظرف محتوي قير داغ نبايد در محوطه بسته نگهداري شود، مگر آنكه قسمتي از محوطه باز بوده و تهويه به طور كامل انجام گيرد.

ماده‌ 320: براي گرم كردن بشكه‌هاي محتوي قير جامد ، بايد ترتيبي اتخاذ گردد كه ابتدا قسمت فوقاني قير در ظرف ذوب شود و از حرارت دادن و تابش شعله به قسمت‌هاي زيرين ظرف قير در ابتداي كار جلوگيري بعمل آيد.

ماده‌ 321: استفاده از چهارپايه‌هاي كوتاه در عمليات سبك ساختماني و تعميرات جزيي در صورتي مجاز است كه واجد استحكام و سطح اتكاء كافي و مطمئن باشد.

ماده‌ 322: بالا كشيدن اجسام سنگين و حجيم از جمله تيرآهن، قطعات فولادي و غيره به صورت دستي باطناب، كابل و غيره مجازنبوده و بايدازبالابرهاي‎مكانيكي مناسب‎استفاده شود.

ماده‌ 323: نقل و انتقال كارگران ساختماني در قسمت حمل بار وسايل نقليه موتوري يا به وسيله ساير ماشين آلات ساختماني مجاز نمي‌باشد.

ماده‌ 324: كليه مستحدثات موقت كارگاه از قبيل استراحت گاه، ساختمان اداري، انبار مصالح، راه‌هاي ارتباطي به كارگاه و غيره،‌بايد داراي استحكام و مقاومت كافي باشند.

اين آيين نامه مشتمل بر 9 فصل و 324 ماده، به استناد مواد 85 و 86 قانون كار جمهوري اسلامي ايران در جلسه مورخ 17/2/81 شورايعالي حفاظت فني مورد بررسي نهايي و تاييد قرار گرفت و در تاريخ 9/6/1381 به تصويب وزير كار و امور اجتماعي رسيد.