مجتبي باغدارنيا

شايد همة ما كم‌وبيش با مفهوم برنامه‌ريزي نيروي انساني آشنائي داشته باشيم. انسان براي رسيدن به هدف نياز به تهية برنامه‌اي متناسب با آن هدف را دارد.

مقاله زير كه در دو بخش تدوين شده سعي دارد به منابع انساني كه مهمترين و ارزشمند ترين دارايي هر ملت است نگاهي ديگر داشته باشد.

مقدمه:

شايد همة ما كم‌وبيش با مفهوم برنامه‌ريزي نيروي انساني آشنائي داشته باشيم. انسان براي رسيدن به هدف نياز به تهية برنامه‌اي متناسب با آن هدف را دارد. حال ممكن است اين سؤال پيش آيد كه براي هر هدفي آيا لازم است برنامه‌اي داشته باشيم يا خير؟

بهتر است سؤال را اينطور مطرح كنيم كه آيا هر كاري هدفي دارد يا خير ؟

اگر بپذيريم كه جواب سؤالات فوق مثبت باشد، پس ممكن است بگوئيم كه ما بطور دائم مي‌بايست وقتمان را در تهيه و تدوين برنامه براي رسيدن به هدف صرف كنيم و با قدري تأمل سعي داريم پاسخي مناسب براي اين موضوع بيابيم. انسان هيچ‌ كاري را بدون هدف انجام نمي‌دهد، ليكن در تبين اهداف مي‌بايست به دنبال هدف‌هاي اساسي و مهم باشيم.

از سوي ديگر هيچ هدفي بدون برنامة قبلي تحقق نمي‌پذيرد. نكتة قابل‌توجه اين است كه اگر در تدوين برنامه‌اي وقت كافي صرف نمي‌شود، حاكي از آن است كه هدف موردنظر از اهميت لازم برخوردار نمي‌باشد.

بنابراين نوع برنامه‌ريزي و ميزان اهميت آن در زندگي فردي و اجتماعي بيانگر ميزان اهميت هدف و يا اهداف موردنظر انسان است. برنامه‌ريزي نيروي انساني كه به عنوان يكي از ابزارهاي مديران عالي سازمان در جوامع پيشرفته مطرح است، سعي در برقراري ارتباطي صحيح و منطقي ميان اهداف سازمان و منابع انساني دارد.

چنانچه در جامعه‌اي امر برنامه‌ريزي كمتر موردتوجه قرار گيرد، گوياي اين واقعيت است كه اهداف يا نامشخص هستند و يا بي‌اهميت، در حاليكه اگر اهداف مورد توجه و اهميت لازم قرار گيرند براي دستيابي به آنها مي‌بايست از راه‌هاي اصولي اقدام نمود. اين اهميت در خصوص برنامه‌ريزي نيروي انساني صدچندان است.

بعضي از افراد عقيده دارند كه انسان همچون ساير كالا ها و يا – شايد حتي -  كمتر از آن از ارزش اقتصادي برخوردار است و آن را به خصوص در امور خدماتي هزينه‌زا مي‌دانند و ماشين و پول و … را سرمايه، ليكن در نظام ما كه يك نظام ارزشي است، موضوع كاملاً متفاوت مي‌باشد ، زيرا تكامل انسان و حركت به سوي او (الي‌ا…المصير) جزء اهداف اصلي نظام تلقي مي‌گردد.

بنابراين تمركز فكر و استفاده از امكانات مادي براي تحقق اين هدف مي‌بايست جزء برنامه‌هاي اجتناب‌ناپذير مديران عالي قرار گيرد. لازم به يادآوري است كه برنامه‌ريزي نيروي انساني، خود متأثر از ساير برنامه‌ريزي‌هاي جامعه است. بنابراين سياست، اقتصاد، فرهنگ و … كه واژه‌هائي نام آشنا هستند، مي‌بايست در برنامه‌ريزي نيروي انساني مورد توجه قرار گيرند.

سير تحول برنامه‌ريزي منابع انساني:

برنامه‌ريزي منابع انساني از زمان پيدايش سازمان‌هاي صنعتي مدرن تاكنون همواره يكي از وظايف مديريت بوده است. آلفرد مارشال اقتصاددان مشهور در سال 1890 خاطر نشان مي‌سازد «مسئول يك سازمان بايستي مطمئن باشد كه مديران، كاركنان و سرپرستان متناسب با كارها هستند و كارها را به خوبي انجام مي‌دهند».

تقسيم كار، تخصص‌گرائي، سازماندهي برحسب سطوح سازماني، ساده كردن كار و استفاده از استانداردها براي انتخاب كاركنان و اندازه‌گيري عملياتشان همگي اصولي هستند كه از اوايل پيدايش مديريت صنعتي به كار برده شده‌اند.

برنامه‌ريزي كاركنان در مقايسه با تكنيك‌هاي نسبتاً اشتباهي كه امروزه در دسترس مديران است نظريه جديدي است كه نتيجه تحولات طولاني گذشته مي‌باشد. اين نوع برنامه‌ريزي در دهه‌هاي پيش با برنامه‌ريزي كوتاه‌مدت عملياتي و ساده شروع شده توسط مديران در واقع دنباله‌روي از همان تكنيك‌ها و رويدادهاي عصر پيدايش صنعت است.

طي جنگ جهاني دوم و سالهاي بعد از آن نيز تمركز بر بهره‌وري كاركنان بود. همچنين توجه زياد به امكان دستيابي به مديران شايسته موجب كمبود شديدي در يافتن استعدادهاي موردنياز براي توليد كالاها و خدمات گرديد. تكنولوژي‌هاي جديد و توجه به جنبه‌هاي رفتاري كار نيز بر پيچيدگي وظايف برنامه‌ريزي نيروي انساني مي‌افزود.

در تحولات بعدي به برنامه‌ريزي نيروي انساني، به عنوان سيستمي كه سازمان را با محيطش مرتبط مي‌ساخت نگريسته مي‌شود. در آن زمان برنامه‌ريزي منابع انساني به اينصورت ترسيم مي‌شد كه شركت‌ها نيازهاي آينده‌شان را به نيروي انساني پيش‌بيني مي‌كردند، عرضه داخلي نيروي انساني سازمانشان را براي پاسخگوئي به اين نيازها، پيش‌بيني مي‌ كردند.

بر اين اساس شكاف ميان آنچه كه نياز هست و آنچه را كه قابل دسترسي است مشخص مي‌ساختند. سپس برنامه‌ريزان نيروي انساني برنامه‌هائي را براي كارمنديابي، انتخاب و جايگزيني كاركنان جديد و برنامه‌هائي را براي آموزش و بهسازي تدارك مي‌ديدند و ارتقاءها و انتقالات لازم را پيش‌بيني مي‌نمودند.

در سال‌هاي 1970 جنبه‌هاي تازه‌اي از برنامه‌ريزي منابع انساني ظاهر شد در حاليكه عملكرد سازمان‌ها از رويه‌هاي پيشين پيروي مي‌كردند، برخي از آنها ابزارهاي جديدي را تجربه مي‌كردند.

همچون، برنامه‌ريزي مسير شغلي ، تحليل فعاليت و بازسازي تصوير كار در اين سال‌ها اصطلاحات برنامه‌ريزي نيروي انساني جاي خود را به برنامه‌ريزي منابع انساني داد. اصطلاح برنامه‌ريزي منابع انساني حكايت از بينش وسيع‌تري نسبت به ايجاد تعادل بين عرضه و تقاضا يا پيش‌بيني‌هاي كمي مي‌كرد.

اصطلاح جديد توجه خود را از بينش فرآيندي، در عين توجه به اهميت آنها، به ديدي جامع‌تر يعني مواجهه يكجا با پيش‌بيني نيازها و طراحي برنامه معطوف داشت. همچنين اصطلاح «منابع انساني» به عنوان روش مناسبي براي به حداقل رسانيدن توجه به مفهوم رايج نيروي انساني و تأكيد بر ديدگاه مثبت به پرسنل به عنوان منبع اصلي سازمان شناخته شد.

برنامه‌ريزي كارآمد منابع انساني فرآيندي است از تحليل نيازهاي انساني سازمان با توجه به شرايط متغير و انجام فعاليت‌هاي لازم براي پاسخگوئي به اين نيازها. برنامه‌ريزي منابع انساني اساساً از يك فرآيند دو مرحله‌اي تشكيل شده است و تأكيد بر پاسخگوئي به نيازهائي است كه در درون و بيرون سازمان ايجاد مي‌شوند، نه بر تكنيك، يا سيستم‌هائي كه بكار مي‌روند.

پيش‌بيني نيازها امكان تعيين اولويت‌ها و تخصيص منابع به بهترين جاها را فراهم مي‌سازد.
طي قرن‌هاي هفدهم و هجدهم، زمينه اساسي براي مديريت داراي اولويت بود.

1- پيش‌بيني‌ نيازها : برنامه‌ريزي پيشرو و كنترل كارمنديابي و نيازهاي سازماني، با اتكاء بر تحليل شرايط.

2- مديريت عملكرد : بهبود عملكردهاي افراد و سازمان به عنوان يك كل.

3- مديريت مسير شغلي : فعاليت‌هاي انتخاب، طراحي، توسعه و ساير اقدامات فردي مدير در يك سازمان.

روش امروزي برنامه‌ريزي منابع انساني مبتني بر اتصال ميان عوامل محيطي و سازماني از يك طرف و برنامه‌هاي پرسنلي از طرف ديگر مي‌باشد. اين روش نيازهاي منابع انساني را در درون نيازهاي عام سازماني معلوم مي‌سازد تا با توجه به آن نيازها برآورده شوند. به اين ترتيب، پرورش و بهسازي كاركنان، كارمنديابي، جبران خدمت و ساير فعاليت‌هاي مشابه، اجزاء وابسته يك فرآيند پويا مي‌باشند.

مثلاً برنامه‌هاي آموزشي، اگر نشان‌دهنده مهارت‌هاي موردنياز براي انجام وظايف نباشند هيچگونه تضميني ندارد.

ادامه دارد

آرمين خوشوقتي

برابر مفاد قانون مدني جمهوري اسلامي ، ماه شمسي 30 روز است، لذا در قانون کار ، مزد و مزاياي متعلقه به کارگر بر مبناي 30 روز محاسبه ميگردد. البته پرداخت مزد و مزاياي متعلقه ، در ماههاي 31 روزه تقسيم بر 30 شده و در عدد 31 ضرب ميگردد و طبيعتا در ماههاي 29 روزه نيز بر عدد 30 تقسيم شده و در 29 ضرب ميگردد .

يعني تعيين حقوق و دستمزد بر مبناي ماه 30 روزه ، و پرداخت آن بر مبناي تعداد روزهاي ماه انجام ميگردد. به اين معني که وقتي از سوي شورايعالي کار ، حداقل مزد کارگران اعلام ميگردد ، اين مبلغ بر مبناي ماه شمسي ( 30 روزه ) اعلام شده ، ولي هنگام پرداخت آن بايستي به تناسب تعداد روزهاي ماه مورد نظر محاسبه گردد.

از آنجائيکه برابر قانون ، هر کاگر بايستي در طول يک هفته ، مدت 44 ساعت به کار اشتغال داشته باشد، لذا چنانچه 44 ساعت را بر 6 روز کاري ( بغير از روز جمعه )  تقسيم نمائيم نتيجه ميگيريم که از هر کارگر انتظار ميرود در طول يک روز 33/7 ( يا بعبارت ديگر هفت ساعت و بيست دقيقه ) به کار اشتغال داشته باشد.

لازم به ذکر است که چون در قانون محدوديتي براي چگونگي توزيع اين 44 ساعت ذکر نشده است ، لذا کارفرما ميتواند 44 ساعت را در طول يک هفته توزيع نمايد ( مثلا 4 ساعت را به روز پنچشنبه و بقيه را در ساير ايام هفته توزيع نمايد ) مشروط به اينکه اولا ساعات اشتغال به کار در هر روز از 8 ساعت تجاوز ننمايد و ثانيا ساعت شروع و خاتمه کار روزانه  بين 6 تا 22 تعيين شده باشد.

اين توضيح لازم است که با توجه به  حقي که قانون براي کارگران مشمول قانون کار درخصوص تعطيلي روز جمعه ( با دريافت  مزد ) قائل شده ، کارفرما موظف است در پايان هر هفته کاري ( پس از 6 روز کار ) مزد يک روز جمعه را به کارگر پرداخت نمايد .

لذا براي اينکه بدانيم از يک کارگر انتظار ميرود در طول يکماه شمسي ( سي روزه ) چه مقدار به کار اشتغال داشته باشد ، ميتوانيم عدد 33/7 را در عدد 30 ضرب نمائيم  ، عدد حاصله 220 ساعت است.

لذا وقتي شواريعالي کار اعلام ميدارد که ميزان حداقل مزد کارگران در سال X  مبلغ A ريال است ، اين مبلغ براي اشتغال يک کارگر به مدت 220 ساعت در ماه ( که بطور استاندارد 33/29 ساعت يا 29 ساعت و بيست دقيقه آن بابت جمعه هاست ) به کارگر تعلق ميگيرد.

قطعا در طول مدت کار لازم ميشود که کارگري بيشتر از مدت هفت ساعت و بيست دقيقه در روز کار کند. 

 در اينصورت لازم است اولا موافقت کارگر جلب شده و ثانيا ميزان ساعات اضافه کاري در هر روز از 4 ساعت نيز تجاوز ننمايد ( مگر در موارد استثناء و با اخذ مجوز اداره کار مربوطه ).

براي محاسبه مزد هر ساعت اضافه کاري ، لازم است مزد ثابت را بر عدد 220 تقسيم نموده و در عدد 4/1 ضرب نمائيم ، چرا که برابر قانون ، مزد هر ساعت کار اضافه ارجاعي به کارگر ، 40% بيشتر از مزد ساعات کار عادي است.

لازم به ذکر است که براي محاسبه ساعات غيبت يا تاخير کارگران ، در قانون تکليفي تعيين نشده است و نميتوان بيشتر از ساعات غيبت يا کسر کار کارگران را از حقوق ماهيانه ايشان برداشت نمود ، مگر در مورد کارگاههايي که داراي کميته انضباطي هستند و در اين خصوص داراي مقررات خاصي باشند .

منبع : سايت راهکار مديريت

دكتر عباس حاتمي

در اين مقاله ، به معرفي 15 راهكار مطمئن براي فرونشاندن عصبانيت در بگومگوهاي روزمره ، پرداخته ايم :

1- به شخصي كه از كوره دررفته است بگوييد حق با شماست، مشتاقانه به حرف‌هايش گوش دهيد. چرا كه بزرگ‌ترين مشكل او نياز به حس همدمي و درك شدن از جانب ديگران است.

2- او را تشويق كنيد كه بيانات تند و آتشين خويش را بدون مخالفت بر زبان آورد به او يادآور شويد كه متوجه گرفتاري‌اش هستيد، يكي از راه‌هاي مهار خشم فرد خشمگين، گوش دادن به سخنان اوست.

3- هيچگاه مشاجره نكنيد، جروبحث هرگز منطقي نيست. شما حتي در عين پيروزي، مغلوب تلقي مي‌شويد. از واژگاني استفاده كنيد كه به غرور طرف آسيب نرسانيد.

4- هرگز تحت تاثير احساسات قرار نگيريد، براي شعله‌ور كردن سايرين سوخت فراهم نسازيد.

5- نگذاريد موقعيت‌هاي جدلي پديد آيد، ديگران را از دلواپسي، آزرده خاطري و پرخاشگري بازداريد، آنان را دلشاد كنيد.

6- اگر به شما بي‌حرمتي شده دلگير نشويد، توهين ديگران را با تبسمي بي‌اثر سازيد.

7- اظهارنظرهاي طعنه‌آلود و دلسردكننده را كنار بگذاريد، به فرد خشمگين اجازه دهيد فكر كند حق با اوست تا برنده اين نزاع لفظي شود.

8- به سادگي انتقادپذير باشيد. خودراي و بزرگ‌بين نباشيد.

9- مشتاقانه اندكي وقت براي تشريح موضوع صرف كنيد. به او فرصت بدهيد بينديشد كه عقيده‌اش تازگي دارد.

10- هرگز خرده نگيريد، با فرد غضبناك به نرمي سخن بگوييد.

11- تمامي پرسش‌ها را با سوالات متعدد ديگر جواب دهيد.

12- به او نزديك شويد و به چشمانش نگاه كنيد و اجازه دهيد فكر كند كه بهترين آدم‌ است.

13- در لحن صدايتان، خوشبيني، خشنودي و حركت روبه جلو را حفظ كنيد.

14- هيچگاه آتش را به طرف آتش افروزان سوق ندهيد، هرگز مشاجرات خويش را خطاب به افراد جنجالي نگوييد.

15- بگذاريد كه او نخست بحث خويش را مطرح سازد، خود را با عقيده‌اش هماهنگ كنيد .

مادر بزرگ مهربانم " حاجيه بدرالسادات اخوت علويان " بعد از سپري کردن يک دوره کوتاه بيماري ، امروز عصر ، به ديار باقي شتافت.

براي شرکت در مراسم تدفين آن مرحومه ، چند روزي در تهران خواهم بود و به همين علت ، به روز رساني وبلاگ ، مقدور نخواهد بود .

ارادتمند

مترجم:میثم حبیبی

شما ممکن است از خودتان بپرسید چرا؟

چرا من باید خدمات استثنائی و محصولاتی با کیفیت فوق العاده فراهم کنم؟

چرا من باید بهترین نوع محصول را برای مشتری ام فراهم کنم؟

چرا باید نگران فعالیت خود باشیم؟

در گذشته هر گاه شخصی تصمیمی برای ورود به یک فعالیت اقتصادی می گرفت به ندرت با این سوال مواجه می شد که آیا در این کار موفق می شوم یا نه؟

خیلی از کسانی که فعالیتهای اقتصادی داشتند از قبل دارای برنامه و نقشه نبودند هیچ نیازی نبود تا تحقیقاتی راجع به آینده بازار به دست آورند و یا نیازی نبود مهارتهای مدیریتی خاص را به دست آورند آنها فقط در مغازه شان را باز می کردند، خودبخود فعالیت شان رشد می کرد.

اما امروزه بازار و شرایط دادو ستدها بسیار فرق کرده و رقابتها بسیار تندتر و نزدیکتر شده. امروزه فعالیتهای مختلف برای بقاء و دوام در شرایط سخت بازار مجبور به رقابت هستند.

برای بی نظیر بودن و یکه بودن در تولید محصول و ایجاد وفاداری در مشتریان به محصولات خود مجبور به رقابت هستیم اما رقابت تنها برای موفقیت کافی نیست بلکه شما باید موفقیت را با تولید بهترین محصول و فراهم کردن عالی ترین نوع خدمات درک کنید و این بار با تولید محصول بقای خود را تضمین کنید.

خیلی از صاحبان تجارت هر روزه به تبلیغ محصولات خود می پردازند ولی آنها یک چیز را فراموش کردند و آن هم این است که کیفیت محصول بهترین تبلیغ است.

امروزه در صحنه رقابت شرکت ها ی مختلف که روز به روز به فکر کاهش قیمتها و پولهای خرج شده توسط مشتریان خود هستند یک فکر و اندیشه حرفه ای می تواند در برابر رقیبان مقاومت کند؛ این فکر حرفه ای برای درک وضعیت سازگار و هماهنگ با بازار بسیار حیاتی و مهم است چرا که ممکن است شما فقط یک فرصت برای خلق احساس خوب و اندیشه مثبت در ذهن مشتریان دارید.

از کجا باید شروع کرد؟

یک طرح حرفه ای گرافیکی تا اندازه قابل توجه ای می تواند به اندیشه موفقیت شما کمک کند. تمام عناصر بازاریابی و مشارکتی می تواند تاثیر مستقیم بر روی موفقیت شما داشته باشند ابتدا با طراحی یک لوگو (آرم ) شروع می کنیم.

باید کاملا مراقب نوع لوگو و نوع فعالیت تان باشید و در طراحي آن نوع فعالیت حرفه و نوع محصول تولیدی خود را در نظر داشته باشید. این مسئله بسیار مهم است و شما باید سعی کنید اثر گذارترین و استثنایی ترین آرم را برگزینید.

امتیاز یک گرافیست ماهر نسبت به دیگر طراحان این است که او می داند شما چه می خواهید. یک گرافیست خوب هزاران سوال درباره آرم از شما می پرسد. قبل از اینکه به فرایند طراحی بپردازد هزاران طرح به عنوان پیش فرض به شما نشان می دهد.

یک گرافیست خوب هر آن چیزی که به زیبایی آرمتان کمک کند می داند. یک آرم خوب کاملا جهت استفاده بر روی کارتهای تبلیغاتی، سرتیتر نامه های اداری و استفاده در اینترنت ، مناسب و قابل استفاده است. بخاطر داشته باشید آرم شما نشانگر طرز فکر و تا حدی شخصیت درونی شما می باشد. از فونتها، جوهرها و کاغذهای رنگی استفاده کنید. استفاده از انواع فونتهای زیبا می تواند بازتاب خوبی در ذهنیت مشتریان داشته باشد.

استفاده از رنگ های عامه پسند برای بسته بندی نیز درجهت پیشرفت فروش محصولات موثر است. رنگ های آبی و خاکستری عامه پسندتر هستند، اما بیشتر خانم ها و کار آفرینان جوان به تغییر رنگ علاقه وافر دارند و گرایش این گروه از مردم به سمت رنگ های شاد و روشن تر مانند سبز، زرد ونیلی بیشتر است.

کارتهای تبلیغاتی نیز معمولا اولین و آخرین شی تاثیر گذار است که به مشتریان خود اهدا می کنید بنابراین به وسیله آن می توانید بیشترین و بهترین تاثیر را بر روی مشتری خود بگذارید.

کیفیت یک کارت تبلیغاتی اعم از نوع کاغذ استفاده شده ، رنگ کاغذ، نوع فونت و جوهر آن مستقیما نشانگر نوع فعالیت شما است و بیان کننده این مطالب است که شما به کیفیت محصول خود اهمیت می دهید و به عبارت بهتر کیفیت کارت نشان دهنده کیفیت کارت شماست. کارت معمولی کیفیت معمولی و کارت با کیفیت کار با کیفیت تر.

کارت تبلیغاتی شما به عنوان برگ آخر برنده شما است چرا که هنگامی که مشتریان جهت انتخاب یک شرکت مردد باشند کارت شما می تواند باعث جذب و جلب مشتریان برای برگزیدن شما و شرکت شما شود.

در آخر یاد آوری می کنم اندیشه شما بازتاب کار شما است. شما دوست دارید دیگران چه گونه به شما نگاه کنند ؟ پس سعی کنید برای اثر گذاری عمیق تر بر مشتریان از هر وسیله ای جهت ابراز اندیشه و تفکر خود والقای کیفیت بالای محصولات و خدماتتان استفاده کنید.

موفقیت در اطراف شما است کافی است دستانتان را دراز کنید .

مترجم: مروارید درودی زاده

تبلیغ خوب و درست می تواند باعث شهرت شود و شهرت باعث می شود که اهداف شما در زمینه کاری خیلی زودتر از برنامه ریزی موجود محقق شود.

شهرت شما را نمی آفریند. این شما هستید که آن را به وجود می آورید و افزودن به میزان شهرت به همان اندازه سخت است که به وجود آوردن آن. یک مبارزه تبلیغاتی وسیع با فاکتور جرات شروع می شود.

در مرحله بعد نیاز به برنامه ریزی و در نهایت نیاز به پشتکار دارد. اگر نمی دانید که چرا به دنبال شهرت می گردید، تصور کنید که به دنبال خوشبختی هستید. چون شهرت و خوشبختی دست در دست هم حرکت می کنند.

شهرت شما را به یک ستاره تبدیل می کند که دائما در حال درخشش هستید و هرگز چیزی از نور شما کم نمی شود . در زیر 5 روش تبلیغاتی را به شما معرفی می کنیم.

1)تبلیغ از طریق روزنامه های کثیر الانتشار :

روزنامه های کثیر الانتشار همیشه باعث افزایش آگاهی عمومی هستند. به یاد داشته باشید که یک تبلیغ ساده تنها باعث ظاهر شدن نتایج بسیار سطحی می شود.

به جای اینکه با چاپ عکسهای بسیار ساده یک تبلیغ ساده بیافرینید، اجازه دهید تبلیغ باعث افزایش علاقه خواننده به شما و محصول و یا خدماتتان شود. زیاد روی جزئیات تاکید نکنید.

حتما شماره تلفن و یاe-mail و یا سایت خود را در تبلیغ بیان کنید تا به این وسیله پل ارتباطی بین خود و مشتری ایجاد کرده باشید. سعی کنید تبلیغ شما به گونه ای باشد که حتما مشتری با شما تماس بگیرد.

2)تبلیغ از طریق انتشار بسته های اطلاعاتی و تبلیغاتی :

این بسته های تبلیغاتی و اطلاعاتی حاوی اطلاعاتی در مورد شما و شرکت شما می باشد . این بسته ها باید با بسته بندی بسیار تمیز و زیبا به دست مشتری برسد. در عین حال این بسته ها باید شامل اطلاعاتی در مورد محصول و یا خدمات شما باشد و آن را به مشتری معرفی کند.

حتما یک یا 2 نسخه از تبلیغات خود در روزنامه ها را در این بسته ها بگذارید: یک بیوگرافی از شما و شرکت شما هم می تواند مفید باشد.

در ضمن حتما مدارک قانونی که حاکی از قانونی بودن کار شما و استاندارد بودن محصول و خدمات شماست را هم در این بسته قرار دهید. وقتی مشتری اظهار علاقه می کند به سرعت یکی از این بسته ها را در اختیار او قرار دهید.

3)تبلیغ از طریق نامه های تبلیغاتی کوتاه:

می توانید این برنامه ها را در قسمت نامه های ادارات و بخشهای مختلف قرار دهید. پیدایش شهرت از نقاط کوچک آغاز می شود و کم کم مانند یک بهمن لحظه به لحظه وسیع تر و بزرگ تر می شود.

4)در مورد کالا و یا خدمات خود صحبت کنید:

کار را از مجامع کوچک شروع کنید . در سمینارها و کنفرانس هایی که به گونه ای به محصول و خدمات شما مرتبط می شوند صحبت کنید و محصولات خود را به آنها معرفی کنید. می توانید کار را وسیع تر کنید و در رادیو و تلویزیون به طرق مختلف از مزایای مختلف و خدمات خود صحبت کنید.

5)جملات خوب برای تبلیغ را خودتان انتخاب کنید:

وقتی می خواهید کار تبلیغ محصول و یا خدمات خود را به شرکتی بسپارید، جملاتی را که می خواهید در وصف کالا و یا خدمات شما مطرح شود، خودتان پیشنهاد کنید. به این ترتیب کسی که کار تبلیغ را به عهده دارد فقط به این جملات رنگ و شکلی تبلیغاتی می دهد و درنهایت این حرف واقعی شماست که به مشتری منتقل می شود .

همیشه به یاد داشته باشید شهرت با برنامه ریزی و پشتکار به دست می آید . هر زمان که کار را شروع کردید دائما آن را دنبال کنید. مطمئن باشید هر زمان کار را متوقف کنید باید دوباره از اول مسیر کار را شروع کنید .

دوست و همکار عزيزم ، آقاي فرزاد نيکومنش ، در مورد مطلب " تعيين حقوق کارکنان " نوشته اند :

" سلام دوست عزیز . لطفا نگاه کوتاهی به فرهنگ کار در این مملکت بکنید . حتما شما هم اذعان دارید که اینهمه تنبلی و کم کاری که هر روزه به عنوان یک مدیر ارشد نظاره گر آن هستید چیزی فراتر از این دولت و این نوشته کوتاه و ... است . تغییر فرهنگ کار در این مملکت نیازمند عزم جدی مدیران و کارمندانی است که اغلب روزمرگی میکنند و نه کار ... "

صد در صد با اين نظريه موافقم.

وقتي صحبت از مشکلات مملکت ميشود ، همه مشکلات را گردن "اينها " مي اندازيم.

مشکلات اقتصادي ، فرهنگي ، کم کاري ، فساد اداري و . . .

همه ميگويند از وقتي  "اينها " آمدند وضع اين مملکت اينطور شده !

آقايي در اداره اي براي انجام وظيفه اش قانوني اش ، از من طلب رشوه ميکرد و براي توجيه اين کارش ، دائما مشکلاتي را عنوان ميکرد که "اينها" مسبب آن مشکلات هستند !

کارمند ديگري ، بجاي اينکه از امروز و فردا کردن اظهار شرم کند ، دائما ميگفت مسبب اطاله امور اداري  " اينها" هستند!

چند وقت پيش در جائي ، با آقاي معممي از مشکلات جاري در ادارات ، بروکراسي بيمورد ، فساد نظام اداري و بي سوادي کارمندان که چوبش را مردم ميخورند صحبت ميکرديم  ، ايشان هم با وجود اينکه بسيار منطقي و روشن بودند ، ولي چند بار در صحبت هايشان مشکلات مملکت را گردن "اينها" انداختند.

من مانده ام که " اينها " چه کساني هستند ؟

قطعا منظورمان از " اينها " آقاي احمدي نژاد و اصحابشان نيست ، چرا که آقاي احمدي نژاد ، شخص دوم مملکت ، رئيس جمهور بسيجي شجاع ، استا دانشگاه و اميد ميليونها راي دهنده اي که در انتخابات ايشان را بعنوان فردي که قسم خورده از حقوق مردم پاسداري کند نيز ، در هر سخنراني که دارد ، مشکلات را گردن "اينها" مي اندازد!

" اينها " چه کساني هستند که زور آقاي رئيس جمهور هم به آنها نميرسد ؟

سابقا پيرمردهايي که يادگار دوران دائي جان ناپلئون هستند ، ميگفتند "اينها" ميروند انگليس دوره ميبينند !!

امروزي تر هايشان ميگفتند "اينها" را از افغانستان و فلسطين و لبنان آورده اند !!

آيا غير از اين است " اينها" خود ما هستيم ؟

آن کارشناس بيسواد تامين اجتماعي کرمانشاه ، که ادعاي تجربه و تخصصش  گوش فلک را پاره ميکند ، مگر غير از يک ايراني است ؟

آن کارمند کم کار که پشت ميز اداره چرت ميزند ، از افغانستان نيامده تا در ادارات ايجاد نارضايتي کند.

آن رئيس اداره که براي خوش خدمتي ، از پرداخت مطالبات تعهد شده اداره ، سر باز ميزند ، از لبنان نيامده تا در بودجه صرف جوئي کند.

همين آقاي احمدي نژاد ( که شک ندارم بزرگترين آرزويش اين است که در تاريخ اين مملکت نام نيکي از خود باقي بگذارد ) و وزراي ايشان ، مديران ارشد و . . .  از کره ماه که نيامده اند تا بر تورم و بيکاري و مشکلات اقتصادي کشور بيافزايند  ، ايشان هم از همين مردم هستند .

از همين آب و خاک ، از همين ممکت . . .

من شخصا فکر ميکنم  رنجي که امروز مردم ما ميکشند ، ( اگر نگويم بي همتي ) از کم همتي ، سستي و بي تفاوتي آنها در ايجاد تغيير در روند کار کردن ، زندگي کردن ، عبادت کردن و حتي  انتقاد کردن از يکديگر است.

نه به زعم آقاي احمدي نژاد ، رئيس جمهور قبلي مقصر است ، و نه به ادعاي اغلب مردم ، آقاي احمدي نژاد ، اصحاب و سياستهاي ايشان ، تنها عامل گراني و تورم و هزارو يک مشکل ديگر است.

عامل همه اين مشکلات به خود ما ، مردم باز ميگردد .

شک ندارم که تا زماني که خود ما ( يا احتمالا فرزندان ما ) عزم خود را براي ايجاد تغيير و تحول اساسي در نگرشها و عملکردهايشان نسبت به يکديگر و مملکتشان ، جزم نکنند ،اوضاع نه تنها بهتر نميشود بلکه روز به روز ( همينطور که ميينيم ) وضعيت معيشت سخت تر ، و کيفيت زندگي هايمان پائين تر مي آيد.

ان الله لا يغيرما بقومٍ حتي يغيروا ما بانفسهم

به راستي كه خدوند سرنوشت هيچ قومي را تغيير نمي دهد تا اين كه خودشان تغييري ايجاد کنند .

قرآن کريم

امروزه نیاز به مدیران لایق بیش از هر زمان دیگری احساس می شود. مهمترین نکته در علم مدیریت این است که مدیران اغلب نیازمند شناخت شیوه غالب و نوع مدیریت خود هستند، تا زمینه مناسب برای مدیر کارآمدشدن آنها فراهم آید.

در گام بعد ضروریست مدیران شناخت کافی از کارکنان خود و نیازهای آنها داشته باشند و با مشارکت کارکنان خود به بهبود دائمی فرایندها و برآورد خواسته ها و انتظارات مشتریان و ارباب رجوع همت گمارند.

از سوی دیگر کارکنان یک سازمان نیز باید به شیوه مدیریت مؤسسه خود آگاهی یابند تا موفقیت سازمان را در روند فعالیت آن تضمین کنند، زیرا شناخت نحوه مدیریت یک مدیر توسط کارکنان زمینه ساز بازدهی و اثربخشی بیشتر برای رسیدن به اهداف سازمان خواهد شد.

در این راستا سقراط نخستین فردی بود که مدیریت را فرایندی اجتماعی تعریف کرد که متضمن یک سلسله وظایف، فعالیت ها و روابط متقابل افراد است. از این رو مدیران کارآمد کسانی هستند که همواره می کوشند تا در شیوه رهبری شان دارای ارزش ها و عقاید و انتظامات ارزشمند باشند.

از همین رو مدیران با تجربه باید در همه سطوح تربیت کنندگان ماهری باشند تا توانایی کافی برای ایجاد نظم بدون تنبیه در سازمان را داشته باشند.

کارشناسان علم مدیریت بر این باورند که جهت ارائه مدیریت موفق و کارآمد، مدیران باید به این نکات پایبند باشند:

1- از صرف وقت زیاد بر روی جزئیات اجتناب کنند.

2- در آگاهی دادن به کارمندان کوتاهی نکنند.

3- از مهم جلوه دادن موقعیت خود بپرهیزند.

4- از ایجاد موقعیت های ناراحت کننده و بی انگیزه شدن کارمندان نسبت به کار خودداری کنند.

5- به گونه ای رفتار نمایند که مورد احترام کارکنان قرار گیرند.

6- از پیگیری کارها به تنهایی اجتناب کنند.

7- برای رویاروئی با حوادث غیرمترقبه آمادگی داشته باشند.

8- شرایطی را در سازمان فراهم آورند که کارکنان مسئول و پاسخگوی اعمال خود باشند.

9- تمامی رویدادها در سازمان ثبت شوند.

10- در مورد اطلاعات محرمانه کارمندان باید رازدار آنها باشند.

11- برای تقویت بنیه سازمانی درصدد کسب حمایت از منابع مختلف باشند.

12- با کارکنان همانگونه رفتار کنند که مایلند با آنها رفتار شود.

13- بین مدیر بودن و دوست بودن تعادل برقرار کنند.

14- بین کارمندان تبعیض قائل نشوند.

15- کارمندان را از مقررات آگاه نمایند و در صورت نیاز قوانین و مقررات را مورد تجدید نظر قراردهند.

16- از رویدادهای مقطعی به منظور یادگیری و تجربه اندوزی بهره بگیرند.

17- کارکنان خود را برای ارائه پیشنهادات جهت ارتقاء سازمان ترغیب نمایند.

وقتي کارمند بودم ، هميشه بر سر تعيين حقوق و دستمزد کارکنان واحد زيرمجموعه خودم ، با مديرعامل مشکل داشتم.

مديرعامل توجيه ميکرد که مثلا فلان کارمند در فلان واحد 100 تومان حقوق ميگيرد ، ولي حقوق کارمند ساده واحد تو سال گذشته 120 تومان بوده ، پس هزينه هاي واحد تو بالاتر از فلان واحد است!

من هم توجيهم اين بود که من از کارمند واحد خودم به اندازه 2 ( و اگر دروغ نگفته باشم ، به اندازه 3 نفر) کار ميکشم ، کارکنان واحد من در پايان روز واقعا تواني براي کار اضافه ندارند ، در حاليکه فلان کارمند در پايان ساعت قانوني کارش ، تازه آماده شروع ساعات اضافه کار ميشود ، اين يعني هزينه !

هميشه هم سر همين موضوع با مديرعامل يا مديرکل مشکل داشتم.

يک بار يادم هست که ( حدود 24 سال سن داشتم ) وقتي با مديرکل بر سر اين موضوع بحث ميکرديم ،به ايشان اثبات کردم که حقوق تعيين شده براي اغلب کارکنان ، پاسخگوي نيازهاي اساسي و واقعي زندگي آنها نيست . آقاي مديرکل که جوابي نداشت ، به طعنه و با پوزخندي بمن گفتند : هر وقت خودت مديرکل شدي ، حتما کاري کن که حقوق کارکنانت با هزينه هاي زندگيشان همخواني داشته باشد!

الحمدلله ، چندسالي گذشت و امروز که بعنوان مدير ارشد اين مجموعه ، تعيين حقوق و دستمزد پرسنل به من واگذار شده ، ميبينم که سهامدار مجموعه از حقوقي که به کارکنان ميدهد راضيست .

برق رضايت را هم در چشمان کارکنان ، وقتي که اولين حقوق را دريافت کردند ديدم .

البته با اين وضعيت گراني و تورم که در دوران دولت جديد روز به روز رشد ميکند ، کمتر کسي ميتواند ادعا کند که درآمدش مکفي است ، اما ميشود حقوق کارکنان را در حد تامين نيازهاي واقعي و اساسي آنها تعيين کرد تا خداي ناکرده مجبور نشوند به هزار و يک راه نامشروع يا حداقل غير اخلاقي براي تامين نيازهاي خود رو بياورند.

سهم عمده اي از اين همه فساد که امروز در نظام اداري کشور مشاهده ميکنيم ، به همين مساله مربوط ميشود.

 سرنوشت سازمان هر چه باشد، شما مسئول آن خواهید بود. پس از مدتی، متوجه خواهید شد که تعداد اندکی از کارکنان شما، تبحر کافی جهت انجام تمامی کارها را دارند. از همین رو، یکی از کارهای اساسی شما، یافتن اشخاص توانا و مجرب در سازمان است.

این اقدام حیاتی و ضروری است زیرا به کمک این اشخاص می‌توانید تیم کارآمدی را تشکیل دهید تا به یاری آنها بتوانید کلیه موانع و مشکلات را از سر راه سازمان بردارید. سپس نوبت اجرای طرحها است. برای این منظور در استقرار و اجرا، شدت عمل و سختگیری کافی نشان دهید.

ایجاد تغییرات به کار سخت و طاقت فرسا نیاز دارد. شما موظفید که برای نیل به اهداف و خواسته های خودتان، نقشه کار و طرح اجرایی با زمانبندی دقیق داشته باشید. در طرح خود، دقیقا کارهایی را که باید انجام گیرد به طور کامل توضیح دهید و برای هر مرحله اولویت‌بندی قائل شوید.

به‌خاطر داشته باشید که بیان شما باید آن قدر شفاف و واضح باشد که آن دسته از کارکنان که اطلاعات کمتری دارند متوجه منظورتان شوند. هر دو هفته، تیمهای اجرایی را ملاقات کنید و از آنها جزئیات کارهای انجام شده را استعلام کنید. هر شخصی که وظیفه خود را، به طور کامل انجام نداده است، شناسایی و بازخواست کنید تا همه بدانند که شما تا چه اندازه پیگیر امور هستید.

لازم است اطمینان حاصل کنید که در این صد روز، چه کسانی تصمیم‌ ساز هستند، چه کسانی با مشتری ارتباط دارند، چه کسانی صاحب فکر و اندیشه می باشند، چه حمایتهایی از طرف شما لازم است و شما به حمایت چه کسانی نیاز دارید. برخی کارکنان ممکن است شما را تحریک کنند تا واکنش شما را بسنجند.

مراقب باشید که خونسردی خودتان را در هر حالت از دست ندهید. تضادها و تعارضهای احتمالی با تغییرات مورد نظر خود را شناسایی کنید.

چه کسانی با عقاید شما مخالفند؟

کارمندانی که در ایجاد این تضادها، نقش اصلی را دارند کدامند؟

چه کسانی مسئولیت پذیرند و با جان و دل برای سازمان کار می کنند؟

موافقان و مخالفان پیشبرد وظایف و مسئولیت‌ها را بشناسید. سپس استراتژی و برنامه ای تنظیم کنید که از موافقان به درستی حمایت کند و مخالفتها را خنثی نماید. فراموش نکنید سلامت یک سازمان متکی به رفتار و اخلاق کارکنان است. به رفتار و اخلاق کارکنان توجه کنید.

آیا کارکنان متعهد و کاری هستند؟

آیا به کار اهمیت می‌دهند و برای پیشرفت، ایده‌های نو دارند؟

آیا کارکنان دلسوز هستند؟

آیا اولویت‌ها را تشخیص می‌دهند؟

از آنجا که تحلیل اطلاعات مبتنی بر حقایق،به مدارک و شواهد بسیار زیادی نیاز دارد. قبل از ارائه‌ گزارش به هیأت مدیره، اطلاعات کامل گردآوری کنید، برای این منظور شفاف و صریح با گفتن جملاتی مانند تحلیل شما چیست، از کارکنان خود نظر بخواهید و از وقایع مطلع شوید.

دستاورد این شیوه برخورد به شما کمک می‌کند نه تنها تصمیمات خود را در مورد موضوعات کوچک بلکه در خصوص تصمیمات اساسی نیز، با واقعیت منطبق نمائید. زیرا تصمیم گیری دقیق نیاز به اطلاعات کافی و موثق دارد.کارکنان خود را به روش تصمیم‌گیری مبتنی بر حقایق ترغیب و تشویق کنید.

زیرا تعیین چارچوب تصمیم گیری مبتنی بر حقایق، یکی از مهمترین روشهای موفقیت مدیران جدید است. اگر مایل به افزایش در آمد و سود سازمان خود هستید، نکات و جنبه های سودآور برای سازمان را شناسایی کنید.

اطلاعات لازم را از فروش، هزینه، دارایی، محصولات و دیگر مبانی و کانالهای اطلاعاتی دریافت کنید و این اطلاعات را در یک فایل یا پایگاه اطلاعاتی قراردهید. اطلاعاتی را که به شکلهای مختلف بدستتان می‌رسد، بر اساس ارزش اطلاعات اولویت بندی نموده و به صورت خوشه‌ای یا دسته‌ای، تقسیم‌بندی کنید.

دسته‌ها و متغییرهایی را که از وضعیت مناسبی برخوردار نیستند مشخص کنید، زیرا این عوامل می‌توانند مشکلات اساسی شما در کاهش درآمد و فروش باشند. افزون بر این از فرصت‌ها جهت پیشرفت سازمان خود بهره بگیرید .

پايان

صد روز نخست کار هر مدیری بحرانی ترین زمان کاری وی در محل کار جدیدش است. کارکنان سازمان با نگاه تیزبینانه، به دنبال تحقق خواسته‌های ذهنی و ساختار تیم های کاری مورد دلخواه، شیوه های رهبری، نقاط ضعف، ماهیت و شخصیت مدیر عامل جدید هستند.

از این رو به هنگام تصدی مدیریت در یک سازمان برای جلوگیری از هر گونه اشتباه در بدو شروع کار نباید شدت عمل به خرج دهید و به جای اقدامات شتابزده توان خود را بر اولویتهای کاری متمرکز نمائید.

در ضمن از همان شروع کار به خاطر داشته باشید که این اولویتها چه وقت و چگونه باید جهت نیل به اهداف تعیین شده رعایت و اجرا شوند. افزون بر این اولویتها، کارهای در دست اقدام حداکثر باید در سه یا چهار مورد اساسی خلاصه شوند.

در ضمن در تعیین اولویتهای کلیدی و تأکید بر اجرای سریع آنها بسیار قاطع و غیر قابل انعطاف باشید و سریعاً، مجموعه‌ای از وظایف را برای تمرکز مدیران خود بر روی این موارد اساسی، ترسیم و تدوین کنید، به گونه‌ای که تحقق این اهداف در دستور کار آنها قرار گیرد. سپس اهداف اصلی خود را در سازمان تعیین و ابلاغ نمایید.

در بیانیه ها اهداف خود را کاملاً شرح دهید و با پیگیری مستمر به دنبال تحقق آنها باشید. در صد روز اول مدیریت خود اهداف مورد نظرتان را مستمراً توضیح دهید، تا همه مسئولان سازمان را با خود همسو کنید.

این اهداف ‌باید در صد روز نخست کاری شما تحقق یابند. در ضمن به هنگام ارائه پیشنهادات، به موضوعی که مهمتر است و بیشترین بازدهی را برای سازمان در بر خواهد داشت، تأکید مستمر نمائید. برای نیل به اهداف خود از اطلاعات جدید و روزآمد بهره بگیرید و جهت اطمینان از انجام صحیح و به موقع کارها پیگیری لازم را در روند اجرای کارها اعمال نمائید.

مراقب باشید راهکارها پیچیده و مبهم نباشند به گونه‌ای که در کوتاهترین زمان ممکن حتی در مدت سی ثانیه بتوانید رئوس کارها را برای کارکنان خود بیان نمائید. افزون بر این ضروریست برای رسیدن به اهداف و خواسته های مهم خود، تمامی مدیران را سازمان دهید و به کمک یک نمودار گرافیکی که از اهداف و خواسته‌های خود ترسیم می‌کنید، اهدافتان را در جلسات برای آنها بیان کنید.

فراموش نکنید که پیروزیهای اولیه به افراد انرژی مضاعف می‌دهد و توان آنها را در روند تغییرات، بالا می‌برد. از این رو، چنانچه نتوانید به برخی از اهداف یا خواسته‌های خود در صد روز اول مدیریت برسید، شکست شما حتمی است.

بنابراین امور سازمان تحت مدیریت خود را باید به نحوی سامان دهید که برخی از اهداف شما در صد روز اول تحقق یابند. در صد روز اول، به زیردستان خود انرژی دهید و توجه آنها را برای حل مسائل عمده‌ای که موجب کاهش فروش یا افزایش هزینه است، جلب نمایید.

بی تردید صد روز اول مدیریت شما، زمان پایه ریزی رشد و تغییرات سازمان و تثبیت موقعیت خودتان است. از همین رو، ضروریست در صد روز اول مدیریت شما کارکنان جهشی چشمگیر را در سازمان مشاهده کنند.

توصیه می‌شود به طور گسترده‌ای، جهش‌ها و تغییرات سازمان را در قالبهای مختلف به نمایش عموم کارکنان خود بگذارید و همواره بر این نکته تأکید کنید که مدیریت شما چقدر در توسعه و جهش سازمان با اهمیت بوده است. گام بعدی برای ساماندهی امور ایجاد تیم مدیریت است.

طی صد روز اول، تیم مدیریتی خود را تشکیل دهید و اگر نیاز به دگرگونی ساختاری در سازمان یا تعویض کارمندان وجود دارد بدون هر گونه تردید، با قاطعیت تغییرات ضروری را اعمال کنید. به یاد داشته باشید که از روز اول شروع کار، سازمان و هر آنچه که در آن است برای شما میراث محسوب می‌شود، اما پس از صد روز، کارکنان شما هر چیزی را که در سازمان رخ دهد از چشم شما می‌بینند.

ادامه دارد

مترجم : فاطمه پارسا فرد

بسياري از فروشندگان و صاحبان مشاغل اشتباها فكر مي‌كنند كه مذاكره بر سر قيمت و تعيين نرخ امري است كه شما كمي قبل از انجام معامله يا پس از پايان معامله بايد آن را انجام بدهيد، بخصوص زماني كه شما بر سر قيمت و يا شرايط توافق بحث و مذاكره مي‌نماييد.

درواقع با اولين تماس شما با مشتري فرايند مذاكره بر سر قيمت شروع مي‌شود از لحظه‌اي كه شما ارتباط با مشتري را برقرار مي‌كنيد فرد ديگري محصولات و يا خدمات شما را ارزيابي مي‌كند.

در اين مقاله چند راهكار و استراتژي را به شما ارائه خواهم كرد كه به شما كمك خواهد كرد قيمت كالا و خدمات خود را افزايش دهيد و يا بتوانيد به توافقي سودآور دست يابيد. عوامل مختلفي ارزش و قيمت كالا و خدمات شما را در ذهن مشتريانتان تعيين مي‌كنند.

اين عوامل عبارتند از:

• مشكل و نياز مشتري شما تا چه حد بغرنج مي‌باشد؟

• آنها تا چه اندازه مهارت و دانش شما را پذيرفته‌اند؟

• راه حلي كه شما ارائه مي‌كنيد تا چه اندازه خاص و منحصر به فرد است؟

• مشتريان در حال حاضر به چه چيزي نياز فوريتي دارند؟

بياييد از مشكلات مشتريان شروع كنيم. هر چقدر مشكل مشتري‌ها بزرگتر و بغرنج‌تر باشد راه حل شما از ارزش بيشتري برخوردار خواهد بود.

به عنوان مثال شركتي را در نظر بگيريد كه سهم معاملاتش در ميان رقبا روبه كاهش است. اگر ميزان اين خسارت 300 هزار دلار از فروش سالانه را شامل شود اين مسئله براي شركتي با 2 ميليون دلار فروش سالانه ضرر قابل توجهي خواهد بود. در حالي كه براي شركت ديگري با 30 ميليون دلار فروش سالانه، مسئله از اهميت كمتري برخوردار خواهد بود.

شما بايد تلاش كنيد تا ميزان خسارت وارده و اهميت مشكل را براي صاحبان مشاغل تعيين كنيد. براي اين منظور نياز داريد تا قدرتتان را با توصيفي مناسب به نمايش بگذاريد و با پرسش و پاسخي هوشمندانه به اطلاعات لازم دست يابيد.

البته از مشتري و يا مراجع خود نبايد انتظار داشته باشيد در اولين ملاقاتش با شما همه‌چيز را با شما در ميان بگذارد. شما بايد اعتماد افراد را جلب كنيد.

ارزش و بهاي كالا و خدماتي كه شما ارائه مي‌كنيد به ميزان دانش و مهارت شما در حرفه خاص خودتان بستگي دارد. به عنوان مثال پزشكان و وكلا داراي سطح معيني از ارزش به دليل حرفه و شغلشان مي‌باشند.

بنابراين شما به عنوان فردي كه مثلا مي‌خواهيد كارشناسي برجسته و مطرح در عرصه اقتصاد باشيد چگونه مي‌توانيد دانش و مهارت خود را افزايش دهيد؟ راه‌هاي مختلفي براي اين كار وجود دارد:

يكي از آسان‌ترين روش‌ها نوشتن مقالات مختلف مي‌باشد. من خود تا زماني كه بتوانم اولين كتابم را منتشر كنم مقالات زيادي را براي مجلات و روزنامه‌هاي مختلف ارسال كردم و همين مسئله باعث گرديد تا بتوانم سطح دانش و مهارت خود را افزايش دهم.

همچنين در نتيجه اين تلاش توانستم سود قابل توجهي نيز كسب كنم. نيازي نيست كه مقالات شما طولاني باشند درواقع مقاله‌اي با حداكثر 600 كلمه براي اين كار كاملا مناسب مي‌باشد.

راه ديگر جهت ارتقاي دانش و مهارت شما سخنراني در انجمن‌ها، كنفرانس‌ها، همايش‌ها و ميزگردهاي اقتصادي مي‌باشد. براي اينكار لازم نيست نطقي طولاني ارائه كنيد بلكه يك سخنراني 15 دقيقه‌اي نيز به شما كمك خواهد كرد تا مهارت لازم را پايه‌ريزي كنيد.

بعلاوه از آنجايي كه اغلب مردم از سخنراني در نشست‌هاي گروهي مي‌ترسند، اين روش خودبخود موقعيت شما را در نظر ديگران بالا خواهد برد.

شما مي‌توانيد به اين منظور در ميزگردهاي زنده تلويزيوني و يا راديويي و يا جلسات گروهي شركت نماييد. در اينترنت نيز چنين ميزگردهايي را كه به حرفه شما مربوط مي‌شوند جستجو كرده و در آن شركت كنيد تا از آن طريق مشكلات افراد را نيز پاسخ دهيد و راه حل ارائه نماييد.

با انجام اين امور شما به عنوان يك كارشناس مطرح خواهيد شد. راه حلي كه شما ارائه نموده‌ايد تا چه حد منحصر به فرد و خاص مي‌باشد؟

آيا مي‌توان اين راه حل را از طريق بسياري از كارشناسان و يا مشاغل و اصناف ديگر بدست آورد؟

هرچقدر كه از نظر مشتري‌تان شما فردي با تخصص كم باشيد، آنها قيمت پايين‌تري را براي كالا و خدمات شما پرداخت خواهند كرد و البته قيمت از نظر آنها مسئله مهمي خواهد بود.

در اينجا مثالي را برايتان مطرح مي‌كنم. چند ماهي بود كه من به دنبال مجهز كردن وب سايت خود براي انجام تجارت الكترونيك بودم. اغلب راه‌ حل‌هاي ارائه شده براي اينكار مشابه هم بودند. خريد نرم‌افزار Shopping Card، نصب آن بر روي سايت و سپس آغاز تجارت الكترونيك در آن.

اين راه حل زماني مي‌توانست براي من موثر واقع شود كه من زمان كافي و علاقه به آموختن نرم‌افزار جديد را داشته باشم. نهايتا فرد ديگري راه‌حل تازه‌اي را به من پيشنهاد كرد كه به نظرم انجام آن براي من راحت‌تر مي‌رسيد.

تلاش اين فرد براي كسب اطلاعات لازم در مورد حرفه من و موقعيت فعلي‌ام به او كمك كرد تا راه‌حل بهتري را ارائه كند و موقعيت خود را نسبت به رقبايش متمايز و برجسته بنمايد. اين مسئله بدين معنا نبود كه راه‌حل او براي من ارزان‌تر از پيشنهادهاي ديگر تمام شد.

بلكه ارزش راه حل او از نظر من نسبت به ساير روش‌ها بيشتر بود، چرا كه توانست مشكل مرا از آسان‌ترين راه ممكن حل نمايد.آخرين عامل در تعيين قيمت و بهاي كالا و خدمات ميزان فوريت كار و ضرورت آن براي مشتري مي باشد.

اخيرا از من براي شركت در يك سخنراني در زمينه مسائل اقتصادي دعوت به عمل آمد. اين تاريخ سخنراني براي يكسال بعد بود ولي فرد موردنظر از عدم موافقت من براي شركت در سخنراني نگران بود چرا كه معمولا براي سخنرانان معروف و حرفه‌اي از دو سال قبل براي سخنراني دعوت به عمل مي‌آيد.

از آنجايي كه او براي يكسال بعد نياز فوري براي اين كار داشت با پيشنهاد پرداخت مبلغي بيشتر از قبول دعوت از جانب من مطمئن شد. همانطور كه مي‌بينيد در ازاي سخنراني به من مبلغ بيشتري پرداخت شد چرا كه كار آنان حالت فوريت داشت و زمان كوتاه‌تری براي انجام كار لازم بود.

اگر يك مشتري نياز فوري به كالا و خدمات شما داشته باشد و يا از حق انتخاب محدودي برخوردار باشد ارزش و بهاي كالا و خدمات شما افزايش قابل ملاحظه‌اي خواهد يافت و از طرفي قدرت چانه‌زني شما نيز زياد خواهد شد.

قيمت، عامل مشترك همه معاملات مي‌باشد اما هميشه عامل اصلي نیست. خريداران و مصرف‌كنندگان باهوش هميشه قيمت را از جاهاي مختلف گرفته و مناسب‌ترين آن را انتخاب مي‌كنند.

البته اين مسئله به معناي آن نیست كه آنها همان چيزي را كه مدنظرشان مي‌باشد، بدست خواهند آورد!

سعي كنيد "بها" و "ارزش"  كالا و خدمات خود را افزايش دهيد چرا كه در اينصورت از نظر مشتري، قيمت آن كالا و خدمات اهميتي نخواهد داشت.

۴-۵ سال پيش وقتي از سمت مديريت اداري يک شرکت خصوصي استعفا دادم ، اطمينان داشتم که اون شرکت بزودي بهترين نيروهاي خودشو از دست ميده و تبديل به استراحتگاهي براي کارکنان بي مصرفي ميشه که براي خودوشن دنبال يک محل دنج و راحت ميگردن!

چند وقتي بعد از من ، مدير فروش ارشد اون شرکت استعفا داد ، و بعد ها شنيدم ديگراني که سرشون به تنشون مي ارزيد ، اونجارو ترک کرده اند.

اخيرا که شنيدم يکي از حسابدارهاي اون شرکت هم اومده بيرون ، ازش پرسيدم آيا از محل کار جديد راضي هستي و احساس موفقيت ميکني؟

لبخندي زد و گفت : هرچي اونجا يا گرفتم ، اينجا دارم بکار ميبندم ، چيزايي که اونجا اجازه نميدادن ازشون استفاده کنيم.

واقعا اوج بدبختي يک سازمان وقتيه که تبديل به آموزشگاه رايگان بشه.

خود من ، حرفه اي شدن در کارم را مديون همون شرکت هستم ، اما چه فايده که اون سازمان با رفتارهاي ناپخته و بدور از تدبير و تدبر ، باعث شد که بسرعت ازش خارج بشم.

بعنوان يک مدير ، مراقب باشيم کارکنان ارزشمندمونو از دست ندهيم .

چه کساني را نميتوان از اطلاعات تجاري منع کرد ؟

تنهـــا یک گروه از اشخاص هستند که نمی توان آنها را به موجب قوانین حمایت از اسرار تجاری، از استفاده از اسرار تجاری منع کرد. اینها اشخاصی هستند که به اسرار تجاری مستقلا، یعنی بدون استفاده از شیوه های غیرقانونـی یا نقض قراردادها و حقوق ایالت پی می برند.

به عنوان نمونه، تجزیه کردن)یا مهندسی معکوس( هر محصولی که به صورت قانونی به دست آمده و مشخص کردن اسرار تجاری آن، نقض قوانین اسرار تجاری محسوب نمی شود.

مثال:

شرکت چسب XCEL، دارنده راز تجاری یک فرمول حمایت شده است. آقای فیل که یک شیمیدان است، محتویات چسب XCEL را تجزیه و ترکیبات آن را مشخص کرده و فرمول آن را بازسازی می کند.

آقای فیل می تواند قانوناً از این اطلاعات برای ساخت و فروش چسب خود، استفاده کند.

۴-  یک سازمان چگونه می تواند از اسـرار تجاری اش حمایت کند؟

همین که به سادگی اعلام شود که این اطلاعات اسرار تجاری است، موجب نمی شود که آنها به عنوان اسرار تجاری شناخته شوند. یک سازمان باید به صورت ایجابی به گونه ای رفتار کند که تمایلش را برای مخفی نگهداشتن اطلاعات به اثبات برساند. برخی از سازمانها این کار را به منتهای درجه انجام می دهند، به عنوان مثال، فرمول کوکاکولا(که شاید مشهورترین راز تجاری در جهان باشد( در جای امنی در گاوصندوق یک بانک نگهداری می شود که فقط با صلاحدید هیئت مدیره شرکت کوکاکولا باز می شود.

فقط دو نفر از کارکنان کوکاکولا همزمان از این فرمول اطلاع دارند که هویت آنها برای عموم افشاء نمی شود و آنها – به لحاظ امنيتي - مجاز نیستند که با یک هواپیما پرواز کنند.

چنین حفاظت فوق العاده ای از اسرار تجاری ضروریست. هرچند که شما می بایست تدابیر احتیاطی معقولی را برای حفاظت از اطلاعاتی که به عنوان اسرار تجاری مدنظر شماست، اتخاذ کنید، در عین حال شما مجبور نیستید که دفتر کارتان را برای این امر به یک پایگاه نظامی، تبدیل کنید.

اقدامات احتیاطی معقول شامل این موارد است:

اسنادی که حاوی اسرار تجاری هستند با عبارت »محرمانه« علامت گذاری شوند، مدارک و اقلامی که محتوي اسرار تجاری هستند پس از ساعات اداری در جای امنی نگهداری شوند، رایانه ها به صورت امن حفظ شوند و دسترسی به اسرار توسط اشخاص، به میزان متعارفی که به آن نیاز دارند، محدود شود.

اما بهترین وسیله برای حفاظت از اسرار تجاری، استفاده از موافقتنامه های عدم افشاء است.

دادگاهها – البته در کشور آمريکا -  کــــراراً اعلام کرده اند که بهره مندی از موافقتنامه های عدم افشاء، مهمترین راه حفاظت از مخفی نگهداشتن اطلاعات محرمانه است. یا در صورت استفاده از شیوه دیگر، بدون بهره مندی از موافقتنامه های عدم افشاء، احتمال از بین رفتن اطلاعاتی که از نظر شما برای کسب و کارتان بی نهایت ارزشمند است، بایستی بدون حمایت قانونی فرض شوند.

۵- چگونه یک سازمان می تواند حقوقش را در مواقعی که شخصی اطلاعات محرمانه اش را بدزدد یا افشاء کند، به اجرا درآورد؟

در آمريکا ( هریک از ایالتها) قانونی را در زمینه ممنوع ساختن دزدی یا افشاءی اسرار تجاری به تصویب رسانده اند. اغلب این قوانین از قانون متحدالشکل اسرار تجاری(UTSA) نشات گرفته اند، قانون نمونه ای که توسط متخصصان حقوقی تدوین شده است.

مالک یک راز تجاری می تواند حقوقش را در مقابل شخصی که اطلاعات محرمانه اش را دزدیده است، با درخواست از یک دادگاه برای صدور رای (ISSUE AN ORDER) -حکم رسمی-  مبنی بر جلوگیری از افشاءی بیشتر، اعمال و اجرا کند.

به عنوان مثال: اگر شرکت الف متوجه شود که یک کارمند، اسرار تجاری اش را به شرکت ب فرستاده است، شرکت الف می تواند، حکمی را برای جلوگیری از استفاده از اسرار تجاری توسط شرکت ب از دادگاه اخذ کند.

همچنین یک مالک اسرار تجاری می تواند، غرامتهایی را بابت آسیب های اقتصادی که متحمل شده به عنوان نتیجه اکتساب ناروا و استفاده از اسرار تجاری، دریافت کند.

در اینجا، نمونه هایی از وقایعی ارائه می شود که می تواند به طرح دعوی (LAWSUITS) منجر گردد:

سارا، کارمند سابق شرکت C، اسرار تجاری شرکت C را برای کارفرمای جدیدش افشاء می کند.

ماری، از طریق ورود به شبکه، به یک شرکت رایانه ای دستبرد می زند و گزارش مربوط به یک تراشه سیلیکنی جدید را به رایانه خود منتقل می کند. او این اطلاعات را به شخص ثالث می فروشد که یک شرکت رقیب است.

! شلدون یک برنامه نویس رایانه ای است که به عنوان یک پیمانکار مستقل برای شرکت سیسکو کار می کند. شلدون موافقتنامه عدم افشاء اطلاعات را با دیسکو به امضا می رساند اما بعداً اسرار تجاری سیسکو را برای رقیب، افشاء مـــی کند.

در آمريکا – و احتمالا در هر نقطه ديگري از جهان -  برای پیروز شدن در یک شکایت نقض (INFRINGEMENT SUIT) -حقوق اسرار تجاری- مالک اسرار تجاری باید نشان دهد که اولاً، اطلاعاتی که ادعا می شود محرمانه هستند، مزیت رقابتی ایجاد می کند و ثانیاً این اطلاعات واقعاً به صورت محرمانه و مخفیانه نگهداری می شوند.

به علاوه، مالک اسرار تجاری باید نشان دهد که این اطلاعات یا به صورت ناروا توسط خوانده، به دست آمده اند ، اگر خوانده متهم شده که از این اسرار، استفاده تجاری کرده است، یا به صورت ناروا به وسیله خوانده، افشاء شده اند ،اگر خوانده متهم شده که اطلاعات را فاش کرده است.

▪ دکترین افشاء اجتناب ناپذیر

در آمريکا ، در برخی از موارد، یک سازمان ممکن است از کارکردن کارمند سابقش برای شرکت رقیب، جلوگیری کند، مشروط به اینکه بتواند اثبات کند که استخدام شدن نزد رقیب، به صورت اجتناب ناپذیری به افشاء اسرار تجاری منجر خـــــواهد شد

در پرونده قضایی ۱۹۹۵، پپسی کولا استدلال کرده است که مدیر اجرایی سابقش نمی تواند به عنوان مدیر ارشد اجرایی شرکت گاتورید - اسناپل، کار بکند، زیرا مدیر اجرایی وقتی که روند جدیدی را برای شرکت گاتورید - اسناپل، ترسیم می کند، نمی تواند بدون استفاده از اسرار تجاری پپسی کولا باشد و این امر یک امتیاز غیرمنصفانه ای را به ضرر پپسی کولا به رقیب او می دهد.

برخی از ایالتها دکترین افشاء اجتناب ناپذیر را رد کرده اند زیرا این نظریه در چالش با آزادی بنیادین کارمندان برای تغییر کارفرماست.

در یک پرونده قضایی، دادگاه اجرای این دکترین را مردود اعلام کرد مگر اینکه علاوه بر این، سوء نیت یا معامله مخفیانه یا به کارگیری به وسیله رقیب به علت فقدان فناوری قابل مقایسه، به اثبات برسد.

۶- آیا سرقت اسرار تجاری جرم است؟

در آمريکا سرقت عمدی اسرار تجاری می تواند به موجب قوانین فدرال و هم قوانین ایالتی جرم محسوب شود. مهم ترین قانون فدرال که مرتبط با سرقت اسرار تجاری است، قانون جاسوسی اقتصادی (ECONOMIC ESPIONAGE ACT=EEA) مصوب ۱۹۹۶ است.

قانون جاسوسی اقتصادی به دادستان کل ایالات متحده، اختیارات گسترده ای داده تا هر شخص یا سازماني را که درگیر سوء استفاده از اسرار تجاری شده يا آنها را مورد دستبرد يا کپی قرارداده تحت تعقيب قرار دهد. همچنين  دریافت کننده اسرار تجاری را مجازات کند.

قانون جاسوسی اقتصادی نه تنها در مورد سرقتهایی جاری می گردد که در ایالات متحده به وقوع می پیوندد، بلکه همچنین در مورد سرقتهای خارج از این کشور نیز اگر سارق شهروند یا سازمانهاي دارای تابعیت ایالات متحده باشد یا اگر اقدامی موجب تسهیل وقوع جرم در ایالات متحده بشود، اعمال می گردد.

پايان