3-2-5- تهيه برنامه زمانبندي و نوع دوره

بعد از تهيه نيازهاي آموزشي سازمان نوبت به اجراي آموزش مي‌رسد. قبل از اين كه جلسه آموزشي‌اي برگزار گردد لازم است واحد آموزش نوع جلسه را (سمينار، دوره، كارگاه) مشخص نمايد تا نتيجه مطلوب‌تري حاصل گردد. لازم است مختصراً به تعريف جلسه‌هاي آموزشي بپردازيم:

1- سمينار:

به جلسه آموزشي گفته مي‌شود كه بيشتر معلم محوري مي‌باشد و بيشتر سخنران صحبت مي‌كند و اطلاعات و مطالب را ارائه مي‌نمايد. در سمينار حدود زمان بين 1 الي 8 ساعت تعريف شده و مدرس موظف است مطابق استاندارد حدوداً ساعتي 5/1 صفحه جزوه را تهيه و تدريس نمايد.

تعداد شركت كنندگان در سمينارها حدود 50 نفر تعريف مي‌گردد و هدف بيشتر اطلاع‌رساني است.

2- دوره:

به جلسه آموزشي اطلاق مي‌گردد كه در آن با پرسش و پاسخ به آموزش مي‌پردازد و كاربردي‌تر از سمينار مي‌باشد و به مشكلات فراگيران بيشتر اهميت داده مي‌شود در دوره طبق استاندارد ساعتي حدودا 5/2 صفحه جزوه تهيه و تدريس مي‌گردد . دوره‌ها بر اساس ساعت‌هاي تدريس به سه دسته تقسيم مي‌شود

1- دوره‌هاي كوتاه مدت : بين 8 الي 24 ساعت

2- دوره‌هاي ميان مدت : بين 24 الي 50 ساعت

3- دوره‌هاي بلند مدت : بيشتر از 50 ساعت و بصورت ترميك

معمولاً تعداد نفرات شركت كننده در دوره بين 20 تا 25 نفر تعريف شده است.

3- كارگاه آموزشي:

اين نوع جلسه آموزشي بيشتر جنبه كار عملي را مد نظر دارد و بصورت كاربردي با فراگير رفتار مي‌شود . اين نوع دوره كه كاربردي‌ترين نوع دوره‌هاي آموزشي مي‌باشد بين 1 الي 24 ساعت تعيين مي‌گردد.

در اين نوع آموزش حدوداً ساعتي 1 صفحه جزوه تهيه و تدريس مي‌گردد و بيشتر كار عملي انجام مي‌گردد.

اكنون با روشن شدن تفاوت بين انواع دوره با توجه به محتواي نياز، واحد آموزش موظف به انتخاب يكي از انواع دوره مي باشد.

بعد از مشخص شدن نوع دوره مي‌توان با استعلام از مراكز آموزشي معتبر برنامه زمانبندي را تعريف نمود.

فصل چهارم: چگونگي ارزیابی اثربخشي آموزش

در فصلهاي گذشته روند چگونگي برگزاري دوره‌ها را مورد بررسي قرار داده‌ايم و اكنون در فصل چهارم كه اصلي‌ترين مسئوليت واحد آموزش را در بر مي‌گيرد، سعي بر اين است تا نحوه چگونه محاسبه كردن اثرات آموزشي را بصورت كمي نشان دهيم.

4-1- مزایای ارزیابی اثربخشي آموزش

- ارزیابی به شما نشان می‌دهد که آیا انچه را انجام داده اید کارامد بوده است یا خیر

- ارزیابی به شما نشان می‌دهد که منابع مالی به اولویت‌های تعیین شده اختصاص پیدا کند یا نه

- ارزیابی به شما می‌گوید که آیا در زمینه توسعه فردی، پیشرفت‌های خوبی حاصل شده است یا خیر

- اگر آموزش به اهدافش دست نیافته باشد، ارزیابی، اطلاعاتی را ارئه می‌کند که به شما کمک می‌کند در مرتبه بعد، به نتایج بهتری دست یابید.

- اطلاعات بدست آمده از ارزیابی در فرآیند ارزشیابی افراد مورد استفاده قرار می‌گیرند و به مدیران کمک می‌کنند تا در مورد پیشرفت افراد بحث نمایند

4-2- تأثیرگذاری آموزش بر فعل رفتاری انسان

قبل از چگونگي اجراي روش لازم است كمي در مورد تأثيرات آموزش بحث و بررسي گردد. طبق استاندارد آموزش‌ها مي‌توانند بر سه فعل رفتاري انسان‌ها تأثيرگذار باشند.

پس از شناختن اين فعل‌هاي رفتاري و مشخص شدن تأثيرات يك دوره آموزشي بر يكي از اين فعل‌ها مي‌توانيم با تخصيص امتياز اثرات دوره را ارزيابي نماييم.

ادامه دارد

فصل سوم: فراهم‌آوردنِ آموزش

3-1-كليات

مسئوليت انجام كليه فعاليت‌هاي مشخص‌شده در مشخصات مربوط به طرح آموزشي براي اراية آموزش بر عهده ارايه‌دهندة آموزش مي‌باشد. با اين حال، علاوه بر فراهم آوردن منابع لازم براي بهره‌گيري مطمئن از خدمات ارايه‌دهنده آموزش، نقش سازمان در پشتيباني و ايجاد تسهيلات براي آموزش ممكن است موارد زير را نيز شامل گردد:

-          پشتيباني از آموزش‌دهنده و آموزش‌گيرنده، و

-           پايش كيفيت آموزش ارايه‌شده.

يادآوري- آموزش دهنده شخصي است كه يك روش آموزشي را در عمل به كار مي‌گيرد.

سازمان مي‌تواند از ارايه‌دهندة آموزش در جهت پايش كارِ اراية آموزش پشتيباني كند موفقيت اين فعاليت‌ها متأثر از ميزان اثربخشيِ تعامل بين سازمان ، ارايه‌دهندة آموزش و آموزش‌گيرنده است.

منظور از ارايه مطالب بند‌هاي فرعي زير، ارايه راهنمايي به سازمان در زمينه چگونگيِ انجام اين فعاليت‌ها است .

3-2- پشتيباني

3-2-1- پشتيباني قبل از آموزش

پشتيباني‌هاي قبل از آموزش مي‌تواند فعاليت‌هاي زير را شامل گردد:

-          توجيه ارايه‌دهندة آموزش از طريق ارايه اطلاعات مناسب

-           توجيه آموزش‌گيرنده در مورد ماهيت آموزش و مواردي از كاستي‌ها كه قصد بر رفع آن‌ها است، و

-           ميسر ساختن تماس بين آموزش‌دهنده و آموزش‌گيرنده.

3-2-2- پشتيباني در حين آموزش

پشتيباني در حين آموزش مي‌تواند فعاليت‌هاي زير را شامل گردد:

-          فراهم كردن ابزار، تجهيزات، مستندات، نرم‌افزار يا جا و مكان مناسب براي آموزش‌دهنده و يا آموزش‌گيرنده

-           فراهم كردن فرصت‌هاي مناسب و كافي براي آموزش‌گيرنده در به‌كارگيري شايستگيِ ارتقاء‌يافته ، و

-           ارايه بازخور در مورد عملكرد كار آن طوري كه آموزش‌دهنده و يا آموزش‌گيرنده درخواست كرده‌اند.

3-2-3- پشتيباني پس از پايان آموزش

پشتيباني پس از پايان آموزش مي‌تواند فعاليت‌هاي زير را شامل شود:

-          دريافت اطلاعات بازخور از آموزش‌گيرنده

-           دريافت اطلاعات بازخور از آموزش‌دهنده، و

-           ارايه اطلاعات بازخور به مديران و كاركنان دخيل در فرآيند آموزش.

3-2-4- تعيين استاندارد مشاغل

در قدم اول براي برقراري اجراي مناسب آموزش بايد استاندارد مشاغل براي هر سازماني تهيه و تدوين گردد اين استانداردها برخي از مراكز مانند سازمان استاندارد ملي بصورت كلي تهيه و در اختيار شركت‌ها قرار مي‌دهد ولي هر سازماني مي‌تواند با توجه به شرايط فعاليت خود اين استاندارد را تهيه و بصورت سندي تحت كنترل قرار دهد.

با تهيه اين استاندارد بعضي از نيازهاي آموزشي سازمان مشخص مي‌گردد بطور مثال اگر در استاندارد مشاغل براي مدير واحد X شرايطي از قبيل:

1- فوق ليسانس

 2- تجربه كاري

 3- گذراندن 10 دوره آموزشي خاص

 4 . . .

قيد شده باشد و با گزينش صحيح فرد مورد نظر را انتخاب نماييم بعضي از نيازهاي آموزشي كه مي‌تواند Y مورد از 10 مورد تعريف شده باشد تعيين گردد حال اگر بجاي فوق ليسانس از فردي ليسانس استفاده نماييم نيازهاي آموزشي به Y+Z مورد از 10 مورد تغيير پيدا مي‌كند با تعميم دادن اين شرايط براي كليه پست‌هاي سازماني مي‌توانيم تعدادي از نيازهاي آموزشي سازمان را تعريف نماييم در تهيه استاندارد مشاغل با فرد ارتباطي نيست و فقط براي پست‌هاي مختلف نيازها تعريف مي‌گردد.

ادامه دارد

فصل دوم: طراحي و برنامه‌ريزي آموزش

2-1- كليات:

مرحله طراحي و برنامه‌ريزي مبنايي براي مشخصات مربوط به طرح آموزشي را فراهم مي‌آورد. اين مرحله موارد زير را شامل مي‌شود:

الف- طراحي و برنامه‌ريزيِ اقداماتي كه بايستي به منظور پرداختن به كاستي‌هاي مربوط به نیازهای آموزشی تعيين شده‌است، انجام گيرد.

ب- تعيين معيارهاي ارزشيابي نتايج آموزش و پايش فرآيند آموزش.

2-2- تعيين محدوديت‌ها:

مواردي كه براي فرآيند آموزش محدوديت‌هايي را ايجاد مي‌كنند بايستي تعيين و فهرست گردد.

اين محدوديت‌ها ممكن است شامل موارد زير باشد:

- الزامات مربوط به مقررات كه توسط قوانين مقرر شده‌اند

- الزامات مربوط به خط‌مشي، از جمله آن‌هايي كه به منابع انساني مربوط مي‌شود، كه توسط سازمان مقرر شده‌اند

- ملاحظات مالي

- الزامات مربوط به زمان و زمانبندي

- قابليت دسترسي، انگيزش و توانايي افرادي كه بايستي آموزش داده شوند

- عواملي از قبيل موجودبودن منابع داخلي جهت انجام آموزش يا دسترسي به ارايه‌دهندگان معتبر آموزش، و

- محدوديت‌ها در مورد ساير منابع در دسترس.

2-3- روش‌هاي آموزش و معيار هاي انتخاب:

روش‌هاي آموزشي بالقوه جهت تأمين نيازهاي آموزشي بايستي فهرست شود. نحوة مناسب آموزش به منابع، محدوديت‌ها و اهداف فهرست‌شده بستگي خواهد داشت. روش‌هاي آموزشي ممكن است موارد زير را شامل گردد:

- دوره‌ها و كارگاه‌ها در داخل و بيرون از سازمان

-          كارآموزي‌ها

-           تربيت و مشاوره در حين كار

-           خودآموزي، و

-           آموختن از راه دور.

معيارهاي انتخاب روش‌هاي مناسب يا تركيبي از روش‌ها بايستي تعيين شده و مدون گردد. اين معيارها موارد زير را شامل مي‌شود:

- تاريخ و محل

-          تسهيلات

-           هزينه

-           اهداف آموزش

-           گروه موردنظر براي آموزش

-           مدت زمان آموزش و توالي اجرا، و

-           نحوه ارزيابي، ارزشيابي و گواهي كردن.

2-4- مشخصات مربوط به طرح آموزش

مشخصات مربوط به طرح آموزش از اين نظر مناسب است كه درك روشني از نيازهاي سازمان، الزامات مربوط به آموزش و اهداف آموزش كه تعيين مي‌كند آموزش گيرندگان در نتيجة اين آموزش توانايي دستيابي به چه چيزي را خواهند داشت، فراهم مي‌كند.

اهداف آموزش بايستي براساس شايستگي موردنياز براي نيازهاي آموزشي باشد كه در مشخصات تدوين شده‌اند تا از ارايه اثربخش آموزش اطمينان حاصل شده و تبادل اطلاعات روشن و آزادي را ميسر سازد. در اين مشخصات بايستي موارد زير مورد توجه قرار گيرد:

- الف– الزامات و اهداف سازمان

-          ب – مشخصات نيازهاي مربوط به آموزش

-           ج – اهداف آموزش

-           د - آموزش‌گيرندگان (گروه‌هاي موردنظر كاركنان).

-           ه – روش‌هاي آموزشي و شرح خلاصه‌اي از مفاد آن‌ها

-           و– زمانبندي مربوط به الزامات از قبيل مدت دوره، تاريخ‌ها و مقاطع زماني مهّم

-           ز– الزامات مربوط به منابع از قبيل مواد آموزشي و كاركنان آموزش‌دهنده

-           ح – الزامات مالي

-           ط– معيارها و روش‌هاي تعيين‌شده براي ارزشيابي نتايج آموزشي

2-5- انتخاب ارايه‌دهندة آموزش

هر ارايه‌دهندة بالقوة داخلي يا بيرونيِ آموزش بايستي قبل از انتخاب شدن براي ارايه آموزش مورد بررسي جدي قرار گيرد. اين بررسي مي‌تواند ارزشيابي اطلاعات كتبي ارايه‌دهنده آموزش (براي مثال كاتالوگ‌ها، بروشورها) و گزارش‌هاي ارزيابي را شامل گردد. اين بررسي بايستي مبتني بر مشخصات مربوط به طرح آموزش و محدوديت‌هاي شناسايي‌شده، باشد.

اين انتخاب بايستي در يك توافقنامه يا قرارداد رسمي كه در آن متولي، نقش‌ها و مسئوليت‌هاي فرايند آموزش تعيين مي‌شود، ثبت گردد.

ادامه دارد

1-2- تعيين نيازهاي سازمان

هنگام شروع آموزش، بايستي خط‌مشي كيفيت و خط‌مشي آموزش سازمان، الزامات مديريت كيفيت، مديريت منابع و طراحي فرآيند به عنوان يك درونداد نیازهای آموزشی، مورد توجه قرار گيرد تا اطمينان حاصل شود كه آموزش‌هاي مورد نياز در راستاي تأمين نيازهاي سازمان هستند.

در کل نیاز آموزشی زمانی پیدا می‌شود که فرد فاقد مهارت، دانش یا درک صحیح یا کافی است. و یا به عبارت دیگر، نیاز آموزشی هر شکاف یا مسئله ای است که از رسیدن یک فرد یا سازمان به اهدافش ممانعت می‌کند.

به طور عمومی نیازهای آموزشی را می‌توان در سه بخش کلی تقسیم‌بندی نمود:

-          نیازهایی را که می‌توان پیش‌بینی نمود

-           نیازهایی که از طریق نظارت و کنترل مشخص می‌شوند

-           نیازهایی که در واکنش به مسایل غیر منتظره به وجود می‌آیند

1-3- تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی

تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی مزایای گوناگونی می‌تواند داشته باشد که در زیر به برخی از آنها اشاره می‌گردد:

-          منابع را طبق اولویت‌های تعیین شده، هدف قرار می‌دهد.

-           سازمان را برای برنامه‌ریزی و اعمال تغییرات در محیط کار توانمند می‌سازد.

-           به افراد و تیم‌ها کمک می‌کند تا عملکرد بهتری داشته باشند.

-