زهرا عليا

اعتماد به نفس به  درجه توجه افراد نسبت به خويش يا احترامي كه به خود مي‌گذارند اشاره دارد و مقدار ارزشي است كه افراد براي توانايي‌ها و عقايدشان قائل مي‌شوند.

وارن (1991) مي‌گويد: اعتماد به نفس به دو بخش تقسيم مي‌شود:

بخش اول: توانايي گفتن اينكه "من مهم هستم"، "من به حساب مي‌آيم"

بخش دوم: توانايي گفتن اينكه "من با كفايت هستم"، "من چيزي براي عرضه كردن به ديگران و دنيا دارم." همه ما به نوعي با مسأله اعتماد به نفس و نقش و اهميت آن در جريان زندگي مواجه هستيم بنابراين مي‌توانيم با استناد به علائم علمي و مستند كاهش اعتماد به نفس در متن ذيل ميزان اعتماد به نفس خويش را محك بزنيم و مورد ارزيابي قرار دهيم.

علائم كمبود اعتماد به نفس:

1-  از دست دادن وزن و اشتها

2- پرخوري

3- يبوست و اسهال

4- اختلالات خواب (بي‌خوابي يا مشكل در به خواب رفتن يا بيدار خوابي)

5- پرخوابي

6- شكايت از خستگي

7- كناره‌گيري از فعاليت‌ها

8- شركت نكردن در بحث‌ها و گفت‌وگوها (تمايل به بودن در حاشيه)، بيشتر شنونده بودن تا شركت كننده

9- كاهش ميل جنسي

10- كاهش رفتارهاي خودانگيخته

11- حالت نامناسب بدني

12- حالت اضطراب،غمگيني و نااميدي، درماندگي وعجز

13- ترس از عصباني كردن ديگران

14- احساس تنهايي، احساس اينكه ديگران شخص را دوست ندارند و قادر نبودن به بيان احساس خود و ضعف در مواجه يا چيرگي بر مشكلات

15- اجتناب از موقعيت‌هايي كه شخص بايد در معرض عموم قرار گيرد و خود را افشا كند

16- ناتواني در انجام دادن كارها به نحو مطلوب يا ثمربخش

17- حساسيت به انتقاد، كمرويي

18- شكايت‌هاي فراوان از دردهاي جسماني

19- احساس بي‌ارزشي و بي‌لياقتي

20- حالاتي از ملامت خود، تنفر از خود و راضي نبودن از خود

21- انكار موفقيت‌ها و دستاوردهاي گذشته و انكار موفقيت در فعاليت‌هاي جاري

22- احساس اينكه هر كاري كه  شخص انجام مي‌دهد با شكست مواجه مي‌شود و يا بي‌معني است

23- نشخوار مسائل

24- در جست‌وجو و طالب تشويق از سوي ديگران، تلاش براي به دست آوردن محبت اما ناتواني در محبت کردن به ديگران

25 - خود را سربار ديگران ديدن

مترجم: گل‌آرا داورپناه

آيا زمان اين نرسيده كه ديدگاهتان را درباره موفقيت تغيير دهيد؟

شايد...

وقتي با مردم براي آفرينش ديدگاهي بهتر و مثبت‌تر به زندگي سروكله مي‌زدم، به اين نكته پي بردم كه بيشتر مردم درباره موفقيت دچار سوءتفاهم هستند.

اينك به ده مورد سوء تعبير رايج در ميان مردم درباره موفقيت و افكاري از اين دست اشاره مي‌كنم:

1- بعضي از مردم به خاطر گذشته‌شان، تحصيلاتشان و... موفق نيستند.

هيچ كس نمي‌تواند موفق باشد مگر بخواهد و سپس براي بدست آوردنش بكوشد.

2- افراد موفق اشتباه نمي‌كنند.

آن‌ها هم مثل ما اشتباه مي‌كنند فقط اشتباهشان را تكرار نمي‌كنند.

3- براي موفق شدن بايد 60 (70، 80، 90 و...) ساعت در هفته كار كرد.

موفقيت به «زياد» انجام دادن كاري ربط ندارد، بلكه بيشتر به «درست» انجام دادن آن ربط دارد.

4- فقط اگر قواعد خاصي را اجرا كنيم موفق مي‌شويم.

چه كسي قواعد را به وجود مي‌آورد؟ موقعيت‌ها متفاوتند.

گاهي لازم است از قواعد خاصي پيروي كنيم و گاهي نيز بايد قواعد ساخته خودمان را بكار بنديم.

5- اگر كمك بگيريم، اين ديگر موفقيت نيست.

موفقيت به ندرت در تنهايي رخ مي‌دهد. آن‌هايي را كه به موفق شدن تو كمك مي‌كنند، شناسايي كن. تعدادشان كم نيست.

6- بايد خيلي شانس بياوريم تا موفق شويم.

بله، كمي بايد شانس آورد اما بيشتر به كار سخت، دانش و جديت احتياج است.

7- فقط اگر زياد پول درآوريم موفقيم.

پول يكي از نتايج موفقيت است، اما ضامن آن نيست.

8- بايد همه بدانند كه ما موفق هستيم.

شايد با بدست آوردن پول و شهرت بيشتر، افراد بيشتري از كارتان باخبر شوند. اما، حتي اگر شما تنها كسي باشيد كه از اين موضوع باخبريد، هنوز آدم موفقي هستيد.

9- موفقيت، يك هدف است.

موفقيت بعد از رسيدن به اهداف بدست مي‌آيد. وقتي مي‌گويي «مي‌خواهم آدم موفقي شوم» از شما سوال مي‌كنند: «در چه چيزي؟»

10- به محض اين‌كه موفق شويم، گرفتاري‌ها هم تمام مي‌شوند.

شايد فرد موفقي باشي، اما خدا كه نيستي. پستي و بلندي‌ها در پيش‌اند. از موفقيت امروزت لذت ببر، فردا روز ديگري است.

بزرگان دنیا دیده همواره توصیه می کنند هرگاه می خواهید سخنی را بر زبان آورید ، موقعیت را در نظر بگیرید و با یک بارمرور کردن مطالبی که می خواهید مطرح کنید، از رنجش احتمالی طرف مقابل پیشگیری کنید.

این توصیه حکیمانه در مدیریت نیز از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. ضرورت حسن رابطه مدیر با کارکنان ایجاب می کند که مدیران در گفتار خود رعایت برخی ملاحظات را بنمایند. زیرا مدیر خوب با گفتار مناسب می تواند عامل برانگیختن اشتیاق کارکنان برای ارائه کار بیشتر و با کیفیت بهتر باشد و نباید فراموش کرد که حسن انجام کار و پیشرفت و پویایی در انجام امور (به عبارت دقیق تر بهره وری هرچه بیشتر) همان چیزی است که مدیر هر سازمان و شرکتی آرزوی آن را دارد.

از طرفی، آنچه مدیر‌ یا مافوق می‌گوید در افراد زیردست اثر مخصوصی بر جای می گذارد و این ویژگی هرگز در کلام دیگران نیست.

ممکن است کمی بی دقتی در انتخاب کلمات، مختصری بی توجهی در شیوه ادای کلمات و جملات، یک تغییر لحن غیر ارادی، یا بریدن رشته کلام یک فرد زیردست و سپس مطرح کردن موضوعی متفاوت ، منجر به سوءتفاهم هایی شود که به نوبه خود نارضایتی کارمندان از روابط محیط کار و شیوه رفتار مدیریت را در پی داشته باشد.

از آنجا که معمولاً کسی نمی تواند با نظر مدیر مخالفت کند‌، همواره این خطر وجود دارد که مدیر دچار اشتباه و لغزش شده و با کمی زیاده روی یکباره به صورت شخصی گستاخ با حرفهای کنایه آمیز جلوه کند.

البته، برخی از مدیران برای رفتار خود عذر و بهانه هایی می آورند از جمله: "آنقدر سرم شلوغ است که فرصتی برای مؤدب بودن ندارم"، "من بی غل و غش هستم و این را همه می دانند"، "هر کس جای من باشد همینطور عمل می کند" و ... اما متانت ووقار مدیر ارزشمندتر از آن است که با عجله در سخن گفتن خدشه دار شود.

از آنجا که در بسیاری از موارد رفتارهای ناخوشایندی که برخی از آنها را برشمردیم به‌طورغیرارادی و بر اثر عدم دقت کافی از مدیران سر می‌زند،آنان یا متوجه اثر نامطلوب رفتارهای خود نمی شوند یا آن را زود فراموش می‌کنند و اتفاقاً بدترین قسمت قضیه هم همین جاست، در غیر اینصورت، شخص مدیر به عنوان نیروی محرکه سازمان خود، جهت تصحیح اشتباه خویش تلاش می‌نماید تا روحیه و تحرک کارمندان خود را حفظ کند.

در مقابل کارمندی که از مدیر خود کنایه هائی را شنیده است، چه بسا دچار عوارضی از قبیل شب نخوابی، افسردگی، یأس و دلسری شود و از این رو ممکن است تا مدتی ساعات حضور وی در محل کارش بی فایده بگذرد.

ساعاتی که می توانند به زمانی مناسب برای ارائه کارمفیدوبه پیش بردن اهداف سازمان بدل شوند! بنابراین بکوشیم برای ارتقاء کیفی کار و گسترش روابط صمیمانه  با کارمندان خود سنجیده سخن بگوئیم .

التماس دعا

7- استفاده مؤثر از قدرت : نكته اي كه در مورد قدرت مطرح است اين است كه چه كسي قدرت دارد و چگونه آن را بدست مي آورد، چگونه آن را مهار مي كند وچگونه از آن استفاده مي كند.

استفاده مؤثر از قدرت ، بحراني ترين جزء مديريت است و مديران قدرتمند داراي اين ويژگي هستند كه ديگران را نيز قدرتمند بسازند.

درك سنتي از قدرت در گذشته عبارت از داشتن كنترل روي رفتار ديگران بوده مثل كنترل رئيس روي كاركنانش ولي مفهوم جدي از قدرت به جاي « داشتن اختيار بر روي ديگران» به «توانايي در انجام يك كار» تغيير يافته است.

تكنولوژي اطلاعاتي (IT ) به عدم تمركز اطلاعات كمك كرده و دسترسي به اطلاعات را براي تمام سطوح پائين تر امكان پذير ساخته است. مرزهاي سنتي داخل و بيرون سازمانها درحال محو شدن است اينجاست كه بحث توانمندسازي مطرح مي شود .

8- تشخيص عملكرد ضعيف و استفاده از شيوه هايي كه باعث ارتقاء‌و انگيزش  كاركنان بشود: بدون شك هرفردي در موقع استخدام بعضي توانايي ها را با خود به سازمان مي آورد.

با اختصاص منابع و آموزش نيز امكان بالا بردن توانايي ميسر است ولي در مورد تمايل در تعهد ، خود را در وظيفه مرتبط با مشكل آشكار مي كند.

كاركنان بصورت ذاتي دوست دارند كه كار راخوب ارائه بدهند و مسئوليت بيشتري بپذيرند و اين برعهده مديران است كه با انگيزش و كمك به كاركنان آنها را در رسيدن به بهره وري بالاتر هدايت نمايند در اين رابطه وظيفه مديران تدوين برنامه اي قدم به قدم و نيرو دهنده براي انگيزش كاركنان است  بصورتي كه آنها با رضايت در انجام كارها پيشقدم باشند نكات كليدي اين برنامه عبارتند از اينکه اهداف مشكل را به آرامي جا بياندازيم بصورتي كه قابل درك و پذيرش باشند، موانع سازماني و انساني را از بين ببريم و اين احساس را بوجود آوريم كه انتظارات قابل دستيابي است.

-              با ايجاد نظم و تشويق رفتارهاي غير قابل قبول را از بين ببريم .

-              پاداشهاي داخلي و خارجي مزيتي باشد براي تلاشهاي بالا.

-              جوايز را بصورت عادلانه توزيع نمائيم .

-              باز خورد عملكردها را به موقع با صداقت و پاداش آماده كنيم.

9- استفاده از تيم و مشاركت دادن افراد : ما خواه رئيس باشيم يا مرئوس امكان ندارد از كار تيمي گريزي داشته باشيم .

نتيجه بررسيها حاكي از اين است كه در تيم ايده هاي زيادي توليد شده و تصميم گيري و حل مشكل خيلي بهتر از روشهاي فردي صورت مي گيرد و درك بهتر و انگيزش بيشتر و عملكرد خوب را به دنبال دارد.

نقش مديران در ايجاد هماهنگي ميان اعضاي تيم و پشتيباني و دادن بازخورد و ترسيم يك چشم انداز و ايجادتعهد به چشم انداز داراي اهميت ويژه اي است .

چشم انداز به شفاف كردن ارزشهاي محوري و اصولي كه تيم را در آينده هدايت كند كمك مي كند ، روي امكانات تمركز مي كند و باعث پيوند محكم اعضا به يكديگر مي شود.

يك مديرخوب مطمئا" رفتارش با تمام كاركنان خوب است و اين رفتار خوب را نه تنها در حقوق و پاداش بلكه در مشاركت دادن آنها در فعاليت روزانه نيز مي شود ديد.

مدير خوب خلاقيت و نوآوري را مورد پشتيباني قرار ميدهد و تمام افراد احساس درگير بدون در كار را دارند.

10- حل مشكل با خلاقيت  : هرساعتي كه سپري مي شود امكان ندارد افراد با نوعي مشكل و نياز براي حل آن مواجه نشوند وظيفه مدير ذاتا" حل مشكلات است و اگر مشكلات نبودند ديگر نيازي به مديرنبود هرچند دارا بودن تحصيلات عاليه و سالها تجربه اندوزي مديران را در اين جهت هدايت ميكند كه مشكلات را درچارچوب هاي تعريف شده اي حل نمايند و ليكن از توانمندي وخلاقيت درحل مشكل دورمي شوند.

وظيفه مديرحل مشكلات سازمان با روشهاي خلاق و نه شيوه هاي سنتي است.

پايان

ريحانه عظيمي

در مورد مديران برجسته چه اطلاعاتي داريد؟ آيا توجه داشته ايد كه چه عواملي باعث ساختن يك مدير خوب مي شود؟ ...

بدون شك بعضي از ويژگيهاي ، مهارت ها و توانمنديها را بصورت مشترك در ميان مديران موفق ميتوان مشاهده كرد ولي علاوه بر مهارتهاي تخصصي در فضاي كسب و كار ، دارابودن مهارتهاي اجرائي بعنوان مكمل مهارتهاي تخصصي يك الزام بشمار مي آيد.

شايد بتوان نشانه ها ، مهارتهاي اصلي براي ايجاد الگوي راهبري شايسته را بشرح ذيل خلاصه نمود.

1- خودآگاهي : كسي كه مي خواهد برديگران مديريت كند لازمه اش مديريت برخود است منجمله : مديريت بر زمان و تنش و تعيين اهداف و اولويتهاي شخصي .

بعنوان مثال مديريت بر زمان و تنش به مديران كمك مي كند تا نسبت به سازماندهي پيرامون خود و تطبيق پذيري با آن اقدام نمايند.

2- تعيين چارچوب ماموريت سازمان : وظيفه يك مدير مؤثر ايجاد يك ماموريت شفاف براي سازمانش است يك ماموريت روشن نه تنها باعث انگيزش كاركنان ميشود بلكه به آنها القاء‌ مي كند كه كارشان داراي اهميت است ونكته مهم تر اين است كه كار فقط براي حقوق و گذراندن زندگي نيست بلكه چيزي مهم تر در پس آن نهفته است.

3- از چيزي هراس به دل راه ندهد: در يك مديريت مؤثركاركنان مورد تشويق قرار
مي گيرند تا با هر اشتباهي شرمنده نشوند . در يك سازمان مي بايست آموخت كه براي چيزي نو و متفاوت بايد تلاش كرد ولي بايد آگاه بود كه اگر نتيجه مطلوب حاصل نشد يكديگر را سرزنش ننموده نكته مهم اين است كه فرد روي چه چيزي تمركز كند، ترس يا فرصت؟

4- رهبري بر راهنمائي ارجح است: جايگاه مدير جايگاه رهبري و هدايت است كه هم آموزش ميدهد و هم تشويق مي كند واگر لازم باشد رفتار كارمندانش را اصلاح ميكند ديد راهبر به چيزها متفاوت تر از ديد كاركنان است بنابراين از اين ديدگاه آموزش دادن و مشوق بودن خيلي مهم است .

بعنوان مثال هنگاميكه مديري مي خواهد خطاي كارمنداش را يادآوري كند بايد بپذيرد كه اوهم ممكن است اشتباه كند.

5- مديريت بر تنش و استرس : آنچه مسلم  است آنكه تنش هاي روبه افزايش ، باعث كاهش بهره وري مي گردد. نتايج تجربيات نشان داده كه عدم شايستگي مدير،  عامل اصلي ايجاد تنش در كار است .

6- ارتباط مؤثر با كاركنان : اين ارتباط ممكن است به سه شكل صورت پذيرد : نوشتاري ، زباني ، ديداري .

داشتن مهارت درهريك از اين زمين ها لازم بوده زيرا تقريبا" 80% وقت مديران در محيط كار با اين نوع ارتباطات پرمي شود.  لذا اهميت و توجه به آن دور از انتظار نخواهدبود.

بعبارتي ارتباط مؤثر آن نوعي از ارتباط است كه ضمن حفظ رابطه مثبت بين طرفين ارتباط از توجه به مشكل موجود نيز غفلت صورت نمي گيرد. نكته قابل اهميت در ارتباط مدير با كاركنان پائين تر ، ارتباط محترمانه اي است كه نه از موضوع قدرت بلكه بيشتر از جنبه مشاركت است .

اگر در ارتباطات انعطاف پذير باشيد اين احساس را بوجود مي آوريد كه داده ها يا انتخابهاي ديگري نيز وجود دارد و ديگران هم ممكن است توان كمك به حل مشكل را داشته باشند در نهايت ارتباط مثبت و مؤثر با تعهد زيردستان به تصميم گرفته شده اعتبار مي بخشد.

ادامه دارد

·                                 تمام وقت خود را به عنوان وقت از دست رفته به حساب بياوريد و تلاش كنيد از هر لحظه احساس رضايت كنيد.

·                                 از هر كاری كه انجام می‌دهيد، لذت ببريد.

·                                 سعی كنيد هميشه خوش‌بين باشيد و در زندگی‌تان در جستجوی خوبی باشيد.

·                                 برای ساختن پايه‌های موفقيت‌تان به دنبال راه‌های مناسب باشيد.

·                                 دست از سرزنش‌كردن خودتان بابت شكست‌هايی كه خورده‌ايد برداريد.

·                 به خود يادآوری كنيد، "هميشه وقت كافی برای چيزهای مهم وجود دارد". اگر موردی واقعا بااهميت است، بايد برای انجام آن وقت بگذاريد.

·                                 به طور مداوم دنبال راه‌هايی بگرديد تا وقت آزاد پيدا كنيد.

·                                 عادت‌های قديمی خود را مورد بازبينی قراردهيد و در جستجوی راه‌هايی برای تغيير يا حذف آن‌ها باشيد.

·                                 سعي كنيد از زمان‌های انتظار برای مرور يادداشت‌هايتان استفاده كنيد و يا مشكلی را حل كنيد.

·                                 همواره كاغذ يا تقويمی برای نوشتن مواردی كه بايد انجام دهيد به همراه داشته باشيد.

·                 هرماه هدف‌های زندگی‌تان را مورد بازبينی و تجديدنظر قرار دهيد و از اين امر اطمينان حاصل نماييد كه برای رسيدن به اين اهداف، روزانه پيشرفت می‌نماييد.

·                                 درباره اهدافتان در منزل يا محل كارتان مواردی جهت يادآوری قرار دهيد.

·                                 هميشه آن‌ها را به عنوان اهداف بلندمدت خود به خاطر داشته باشيد.

·                                 براي هرروز خود، صبح همان‌روز يا شب‌قبل برنامه‌ريز‌‌ی كنيد و موارد آن را برای خود اولويت‌بندی نماييد.

·                 ليستی از كارهايی كه هرروز می‌بايست انجام شود تهيه و نگه‌داری كنيد، اولويت‌بند‌ی نماييد و مهم‌ترين آن‌ها را در طی روز به محض آن‌كه توانستيد انجام دهيد. در پايان‌روز به طور خلاصه پيشرفت خود را ارزيابی كنيد.

·                 به ماهی كه در پيش رو داريد نظری افكنده و سعي كنيد آن‌چه ممكن است اتفاق بيفتد را پيش‌بيني نماييد. بدين ترتيب بهتر می‌توانيد برای اوقات خود برنامه‌ريزی كنيد.

·                                 وقتی توانستيد كارهای برنامه‌ريزی‌شده خودتان را به موقع انجام دهيد به خودتان به‌خصوص در موارد مهم پاداش بدهيد.

·                                 مهم‌ترين موارد را اول انجام بدهيد.

·                                 به خودتان و قضاوتتان در مورد اولويت‌بندی‌هايتان اعتماد كرده و به هر طريقی با آن‌ها ارتباط تنگاتنگ برقرار نماييد.

·                                 وقتی كه درمی‌يابيد داريد وقت‌گذرانی می‌كنيد از خود بپرسيد: "از چه چيزی طفره می‌روم؟"

·                 از مشكل‌ترين قسمت كار شروع كنيد، بدين ترتيب هم بدترين قسمت كار انجام شده هم ممكن است دريابيد كه مجبور نيستيد بقيه‌ی كارهای كوچك را انجام دهيد.

·                                 وقتی دريافتيد كه درگير يك پروژه‌ی بی‌نتيجه شده‌ايد، هرچه سريع‌تر دست از ادامه‌‌ی كار برداريد.

·                                 در يك‌زمان، فقط رو‌ی يك‌چيز تمركز كنيد.

·                                 تلاش خود را روی مواردی متمركز كنيد كه منافع بلندمدت را دربردارند.

·                                 خودتان رادر فشار بگذاريد و ثابت قدم باشيد، به‌خصوص وقتی كه می‌دانيد كار را به درستی انجام می‌دهيد.

·                                 به کارتان مطمئن باشيد و هر وقت كه ممكن باشد برای خود ضرب‌العجل تعيين كنيد

·                                 هروقت كه ممكن است مسووليت‌های خود را تفويض نماييد.

·                                 در موقع نياز مشورت كنيد.

منبع : پابرهنهء برخط

پرسش: آيا کارگر و کارفرما مي‌توانند با توافق مزايايي کمتر از آنچه که در قانون کار و ساير مقررات تبعي آمده است را در قرار داد کار اوليه يا ملحقات آن پيش‌بيني نمايند؟

پاسخ: هر نوع تغيير در قراردادکار که مزايايي کمتر از امتيازات مقرر در قانون کار براي کارگر منظور نمايد مستند بماده 8 قانون نافذ نبوده و بلا اعتبار خواهد بود.

پرسش: در برخي موارد کارفرمايان جهت فرار از مقررات پيش‌بيني شده و براي جلوگيري از اخراج کارگران مبادرت به انعقاد قراردادهاي کار با مدت موقت مي‌نمايند. آيا اقدام آنها قانوني است؟

پاسخ: برابر ماده 7 قانون کار انعقاد چنين قراردادهايي پيش‌بيني شده و کارفرما قانوناً مجاز به انعقاد اينگونه قراردادها خواهد بود.

پرسش: آيا انعقاد قراردادهاي کار با مدت موقت (موضوع پرسش قبل ) بمدت بيش از يکسال و بصورت طولاني معتبر است؟

پاسخ: در قانون متبوع پيش‌بيني خاصي جهت مدت قراردادهاي کار با مدت موقت نشده است و فقط برابر تبصره 1 ماده 7 قانون کار مقرر شده است حداکثر مدت موقت براي کارهايي که طبيعت آنها جنبه غير مستمر دارد به وسيله وزارت کار وامور اجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران برسد (كه تاکنون اين اقدام انجام نشده است). لذا انعقاد قرارداد کار با مدت موقت براي هر مدت منع قانوني ندارد.

پرسش: آيا در قراردادهاي کار با مدت موقت يا کار معين پيش‌بيني دوره آزمايشي جايز است؟

پاسخ: با عنايت به مواد 11 و 25 قانون و صراحت ماده اخير الذکر به اينکه اصولاً هيچيک از طرفين به تنهايي حق فسخ قرارداد کار با مدت موقت يا کار معين را ندارند بنظر مي‌رسد پيش‌بيني دوره آزمايشي موضوع ماده 11 فاقد توجيه قانوني باشد.

پرسش: آيا قراردادهاي کار ساعتي که بين مؤسسات و اشخاص حقيقي منعقد مي‌گردند در زمره قراردادهاي موضوع ماده 7 قانون متبوع قرار ميگيرند؟

پاسخ:باعنايت به تبصره 1 ماده 35 و بند الف ماده 35 قانون کار قراردادهاي ساعتي اصولا از جمله قراردادهاي موضوع ماده 7 خواهند بود مگر اينکه بحکم قانون در دايره شمول مقررات استخدامي خاص قرار گرفته باشند.

پرسش: اختيار تعيين محل کار با کداميک از طرفين قراردادکار است؟ کارگر؟ کارفرما؟ هردو؟
پاسخ: تکليف تعيين محل انجام کار در قرارداد کار موضوع بند «د» ماده 10 قانون مرقوم دلالت بر لزوم مشخص بودن محل کار کارگر در قرارداد کار (بدواً) در قرارداد دارد. ليکن چنانچه در قرارداد کار اختيار تعيين و تغيير  محل کار به کارفرما تفويض شده باشد شرط مزبور نافذ بوده و کارگر موظف به تبعيت از آن خواهد بود.

پرسش: آيا (قانوناً) کارفرما ميتواند مبلغي را با توافق کارگر بطور يکجا بعنوان مجموع مزد و مزاياي وي تعيين نمايد؟

پاسخ: عليرغم اينکه در قانون در خصوص تفکيک مزد و مزاياي کارگران پيش‌بيني نشده است ولي بلحاظ امکان محاسبه مزايايي که مبناي محاسبه آنها مزد ثابت کارگر تعيين شده و نيز نظارت دقيق بر اجراي مقررات قانوني لازم است مزد و مزاياي متعلقه دقيقاً تفکيک شده و در قرارداد کار مشخص گردند.

پرسش: اگر خانواده فردي که کمتر از 15 سال سن دارد با استخدام وي در کارگاهي موافقت نمايند آيا بلحاظ قانوني اشتغال وي بلامانع خواهد بود؟

پاسخ: اشتغال افراد زير 15 سال مستند بماده 79 قانون ممنوع بوده و رضايت خانواده اين افراد نيز نافذ نبوده و مسئوليت اشتغال افراد زير 15 سال فقط متوجه کارفرما بوده و کارفرمايان متخلف برابر ماده 176 قانون مجازات مي‌گردند.

پرسش: چنانچه افراد کمتر از 15 سال در کارگاه بکار اشتغال داشته باشند آيا محق به استفاده از امتيازات و حقوق مقرر در قانون کار خواهند بود يا خير؟ ضمناً اگر کارفرما از پرداخت حقوق و يا مزد ايشان خودداري نمايد آيا مراجع حل اختلاف موضوع قانون متبوع به شکايات ايشان رسيدگي مي‌نمايند؟

پاسخ: باستناد ماده 79 قانون و نيز بند «ج» ماده 9 اصولاً قرارداد کار افراد زير 15 سال (با عنايت به ممنوعيت قانوني اشتغال بکار ايشان) باطل بوده و لذا بلحاظ قانوني کارگر شناخته نمي‌شوند. درنتيجه از هيچيک از مزاياي مقرر در قانون مرقوم و مقررات تبعي نيز برخوردار نمي‌گردند. تعيين و منظور نمودن دستمزد يا مزايايي براي ايشان بعنوان اجرت‌المثل نيز با توجه به عدم شمول قانون از حدود صلاحيت و وظايف هيأتهاي حل اختلاف قانون کار خارج بوده و در صلاحيت مراجع دادگستري مي‌باشد.

پرسش: آيا کارمندان بازنشسته دولت مي‌توانند بعنوان کارگر در دستگاههاي دولتي مشغول بکار شوند؟