زمان شما چگونه تلف مى شود؟

حال كه درمورد اولويت ها و نظم و ترتيب انجام كارهاى تان تصميم گرفته ايد، بايد به زمان هايى كه بيهوده تلف مى شود، توجه كنيد.

با يادداشت كردن زمان هايى كه به بطالت و بيهودگى مى گذرند به مدت چند روز، به درستى متوجه خواهيدشد كه زمان را چگونه از دست مى دهيد. اين جدول زمانى به شما كمك مى كند تا با برنامه ريزى براى اوقات كار و فراغت، استفاده بهترى از زمان ببريد.

اغلب مردم هنگامى كه متوجه مى شوند «چقدر» از زمانشان صرف كارهاى بى اهميت شده، بسيار متعجب مى شوند. شما احتمالاً پى خواهيد برد كه ساعت هاى معينى در روز و روزهاى معينى در هفته سرتان بسيار شلوغ است.

با كمك برنامه ريزى مى توان اين روزهاى شلوغ را مديريت كرد، براى مثال مى توان زمانى را كه براى فعاليت هاى ديگر درنظر گرفته ايم، به طور موقت كاهش داد.

همچنين هر فعاليت و كار روزانه اى، بخش هايى تكرارى دارد. براى هركارى مهلت خاصى تعيين كنيد. مانند ساعت شروع و پايان كار، زمان ناهار، زمان جلسات، فعاليت هاى تفريحى يا ساير فعاليت ها.

بعد از برنامه ريزى براى تمام اين كارها ممكن است به طور غيرمنتظره اى زمان زيادى براى انجام كارهايى كه دوست داريد باقى مانده باشد. اين درواقع پاداش شماست. بايد از آن به بهترين وجه ممكن استفاده كرد.

عوامل هدر دهنده زمان

وجود بعضى از اين عوامل هدردهنده زمان را مى توان در همان جدول زمانى پيداكرد. هم درخانه و هم درمحل كار تلفن، ميهمان سرزده، جلسات، ايميل هاى غيركارى، تأخيرانداختن كارها، ندانستن اين كه كار بعدى چيست و خرت وپرت هاى اطرافمان، از رايج ترين عواملى هستند كه وقت ما را تلف مى كنند.

بى نظمى، نداشتن اولويت در انجام كارها، اهمال كارى، تماشاى بيش از اندازه تلويزيون، يا بيش از حد درگير جزئيات كارهاى روزمره شدن از ديگر عواملى است كه ما بدون آن كه متوجه شويم، موجب اتلاف وقتمان مى شود.

براى خودتان برنامه زمانى بنويسيد

يك برنامه زمانى هم مى تواند نمايى خلاصه از كارهايى باشد كه مى خواهيد در آينده نزديك انجام دهيد، هم يك برنامه بسيار دقيق از كارها با تمام جزئياتشان. اغلب مردم در يك زمان نمى توانند برروى تمام برنامه ها، فعاليت ها و اهدافشان متمركز باشند. بنابراين آنها را روى كاغذ بنويسيد و فهرست هاى متفاوتى از برنامه هايتان تهيه كنيد.

آسانترين راه براى نوشتن برنامه زمانى فهرستى از كارهاى بزرگ و كوچكى است كه بايد انجام گيرد.

اين فهرست به تنهايى كافى است تا با يادآورى كارها در زمان آزاد، شما را برآن دارد كه انجامشان دهيد.

راه ديگر براى داشتن يك برنامه زمانى در واقع نوشتن كارهايى است كه بايد به صورت زنجيره اى انجام دهيد. دراين فهرست بايد توالى زمان نيز رعايت شود. شما بايد تصميم بگيريد كدام كار مهم تر است و به انجام آن بپردازيد و بعد سراغ كارهاى ديگر برويد.

سومين نوع جدول زمانى، برنامه اى است با تمام جزئيات. اين برنامه هم دربرگيرنده ترتيب كار است و هم زمان تقريبى براى تكميل آنها را دراختيارتان مى گذارد. مزيت اين برنامه اين است كه شما را وادار مى كند با دقت بيشترى به ساعت هاى روز و به روزهاى هفته نگاه كنيد و تصميم هاى بهترى كه منطبق با اهميت كارهاى تان است، بگيريد.

به يادداشته باشيد كه اگرچه در آنها، برنامه ريزى كمى دشوار و وقت گير است اما درنهايت بيش از آنچه انتظار داريد از اتلاف وقت تان جلوگيرى مى كند.

اجراى برنامه زمانى

هيچ برنامه زمانى اى معجزه نمى كند. هميشه عوامل بازدارنده و مشكلات وجوددارند. به هرحال، يك برنامه زمانى كه از قبل ريخته مى شود، كمك مى كند تا وظيفه محوله را درحد قابل قبولى انجام دهيد و وقت تان كمتر تلف شود.

از قبل براى روزهايى كه كارهاى زياد و سخت بايد انجام دهيد برنامه ريزى كنيد.

براى پرهيز از انجام با عجله كار در دقايق آخر، آن را زودتر انجام دهيد.

اول به انجام دادن كارهاى تكرارى بپردازيد تا در صورت پيش آمدن كارى ضرورى، زمان لازم را دراختيار داشته باشيد.

استراتژى هاى مديريت زمان

جدا از برنامه زمانى كه براى خودتان نوشته ايد، استراتژى هاى مديريت زمان نيز مى تواند بسيار مفيد باشد، هرروز فهرستى از كارهايى كه بايد انجام شود تهيه كنيد و آنها را به ترتيب اهميت شان انجام دهيد.

هميشه يك دفترچه يادداشت و تقويم جيبى به همراه داشته باشيد. از آن مى توان براى نوشتن فهرست خريد، كارهايى كه بايد انجام شود و ثبت زمان قرارهاى ملاقات استفاده كرد.

از زمان انتظار به نحو احسن استفاده كنيد. مى توان در اين فاصله به انجام كارهاى خانه، مطالعه، نوشتن نامه يا فهرست خريد پرداخت. به اين زمان ها كه بايد منتظر باشيد مانند يك هديه نگاه كنيد نه زمانى تلف شده.

خودتان را براى نه گفتن به كارهايى كه زمان كافى براى درست انجام دادن شان نداريد، آماده كنيد. نه گفتن را بياموزيد و سرحرف خود محكم بايستيد.

تا حد امكان اجازه ندهيد كارهايى را كه براى شان برنامه ريزى نكرده ايد، مخل برنامه ريزى شما شود، تلفن هايى كه مربوط به شما نيست را جواب ندهيد و به ديگران اجازه ندهيد در ساعات اوج كارى تان مزاحمتان شوند.

اگر مى خواهيد دوستانتان با شما تماس بگيرند ساعت خاصى را براى آن تعيين كنيد. دوستان منطقى اين موضوع را مى فهمند و به خواست شما احترام مى گذارند.

سعى كنيد در منزل نيز مانند اداره منظم و با برنامه باشيد. نوشتن فهرست خريد و ديگر موارد مى تواند از خستگى و هدررفتن وقت شما بكاهد.

در يك زمان، فقط برروى يك چيز متمركز شويد. تمام انرژى خود را معطوف به كارى كنيد كه در دست داريد. عواملى را كه دركارتان وقفه ايجاد مى كند حذف كنيد و وقتتان را صرف فكر كردن به تمام كارهايى كه بايد انجام دهيد، نكنيد.

به ياد داشته باشيد ۸۰ درصد دستاوردهاى شما هم در زندگى تان و هم در كارتان، تنها حاصل ۲۰ درصد از فعاليت هايى است كه انجام مى دهيد. پس مى توان آن را بهبود بخشيد. از مديريت زمان به عنوان يك ابزار براى هدفگذارى، اولويت بندى هدف ها و معرفى فعاليت هايى كه به شما در راستاى نيل به اين اهداف كمك مى كند، استفاده كنيد. درواقع مديريت زمان به شما اين امكان را مى دهد تا هوشمندتر كاركنيد، نه سخت تر.

پايان

منبع: ایران

تجزيه و تحليل مشكلات

* آيا مى توانيد با «تعادل» از زمان خود استفاده كنيد؟ زمان ما در يك روز ميان كار، عبادت، استراحت و تفريح تقسيم مى شود.

تعادل به اين معناست كه بايد زمان كافى براى انجام كارهاى بيرون، حفظ و بهبود روابط شاد خانوادگى، خواب، استراحت و فعاليت هايى مانند ورزش و مطالعه داشته باشيد.

* آيا نياز اصلى شما قبول كردن محدوديت زمان است؟ يقيناً در بعضى از دوره هاى زندگى زمان كافى براى انجام هركارى كه دلمان مى خواهد نداريم.

اين نكته بويژه براى خانواده هايى كه بچه هاى كوچك دارند و افراد مجردى كه بايد كارهاى خارج و داخل خانه را خودشان به تنهايى انجام دهند، حائزاهميت است. دراين حالت و با توجه به محدوديت هايى كه زمان به شما اعمال مى كند، بايد بياموزيد كه فعاليت ها و كارهاى كم اهميت تر را براى به دست آوردن زمان بيشتر و انجام كارهاى ضرورى تر، حذف كنيد.

* آيا هدف اصلى تان كاهش زمان كارى است؟ گاهى اوقات لازم است كارها را ساده تر كرد. براى مثال مى توان غذايى درست كرد كه ساده تر باشد و زمان كمترى صرف تهيه آن شود.

اگر انتظار و توقع بالايى از خودتان داريد، مى توانيد استانداردها و معيارهاى آن را تعديل كنيد. مى توان از امكانات مؤسسه هاى خدماتى نيز استفاده كرد.

* آيا زمان كافى براى پرداختن به امور شخصى تان داريد؟ گاهى اوقات زمانى كه بايد صرف امور شخصى و كارهايتان بكنيد، نخستين اولويت را پيدا مى كند. شما به زمان احتياج داريد تا به بررسى احساسات و اهدافتان بپردازيد.

براى حفظ سلامت روان به سرگرمى ها و كارهاى موردعلاقه تان بپردازيد. توانايى خود را در «نه گفتن» بالا ببريد و رابطه اى شفاف با ديگران برقرار كنيد. براى «نه گفتن» بايد تمرين كرد. به خاطر داشته باشيد كه نه گفتن و نپذيرفتن يك كار، مى تواند موجب آرى گفتن و پذيرفتن كارى مهم تر باشد.

هدفگذارى كنيد

براى استفاده بهينه از زمان، نخست بايد برروى اهدافتان متمركز شويد. تمام اهداف اعم از شخصى، كارى، اجتماعى، خانوادگى و مالى مهم هستند و رسيدن به آنها نيازمند زمان است.

بيشتر مردم ترجيح مى دهند برروى چند هدف در زندگيشان كاركنند. بررسى كردن اهداف به طور كامل و دقيق پيش نياز اصلى براى موفقيت دراين كار است.

شما بايد بدانيد چه چيزى در زندگى مى خواهيد و چه كسانى و چه سازمانها، علت ها و انگيزه هايى براى شما مهمتر است؟ بعد از تصميم گرفتن درمورد اهدافتان، آنها را برروى كاغذ بنويسيد. در غير اين صورت ممكن است اهدافتان مبهم باقى بماند و هيچگاه متوجه نشويد كه آيا به آنها دست يافته ايد يا نه؟

پس به فعاليت ها و كارهايى بپردازيد كه شما را در نيل به اين اهداف كمك مى كند. پى بردن به اين نكته كه نمى توان همه كارها را در آن واحد انجام داد، ممكن است شما را بر آن دارد تا كارهاى بزرگ و پروژه هاى درازمدت را به زنجيره اى از كارهاى كوچكتر و كوتاه مدت تر تقسيم كنيد.

انجام اين كارها در يك دوره معين زمانى بسيار راحت تر و قابل كنترل تر است. حال به منظور رسيدن به هدف نهايى، بايد قدم هاى كوچك را كه درواقع همان اهداف كوتاه مدت است، برداريد.

تكميل بموقع اين كارهاى كوچك و كوتاه مدت اولويت دارد درغير اين صورت زمان را ازدست داده ايد بدون آن كه پيشرفتى حاصل شود.

ادامه دارد

رامين مصطفوى

به اين جمله خوب دقت كنيد: "دوست دارم اين كار را انجام دهم، اما حيف وقتش را ندارم!"

تا به حال چند بار اين جمله را گفته ايد؟ امروزه مديريت بهينه زمان براى بسيارى از قشرها مانند كارفرمايان، كارمندان، دانشجويان و حتى خانه داران دردسرى بزرگ محسوب مى شود و اين افراد اغلب از نداشتن وقت كافى براى انجام كارها شكايت مى كنند.

اولويت بندى دركارها، ماهيت بنيادين مديريت زمان است. به اين معنا كه بعضى از كارها را بايد اول انجام داد و بعد به كارهاى ديگر پرداخت. هدف هاى خود را تعيين و سپس آنها را براساس اهميت شان اولويت بندى كنيد. حالا نوبت تعيين يك برنامه زمانى براى اجراى اين اهداف است.

سعى كنيد روى اعمال خود كنترل بهترى داشته باشيد تا استفاده بيشترى از زمان ببريد.

براى آموختن مديريت زمان، نخست بايد آموخت چگونه اعمال و كارهاى شخصى خود را مديريت كرد.

مديريت زمان ابزارى نيست كه شما را قادر به سخت تر و بيشتر كاركردن كند، بلكه به شما كمك مى كند "هوشمندتر" كاركنيد. به اين معنا كه كارهاى خود را ساده تر وسريعتر انجام دهيد.

با استفاده از تكنيك هاى مديريت زمان فرد مى تواند به كار، استراحت، تفريح و ديگر فعاليت هاى اجتماعى خود برسد . براى استفاده بهينه از زمان لازم نيست كه تبديل به يك آدم «معتاد به كار» شد.

بهره برى از زمان و آگاهى در اين زمينه در هريك از ما به طرز چشمگيرى متفاوت است.

كارهايى را كه در طول روز انجام مى دهيم تا حد زيادى بستگى به مقدار انرژى، انگيزه، توانايى ها، مهارت ها و ديگر منابع در دسترس دارد. بررسى «الگوهاى زمانى» كه درخلال آن به انجام كارها مى پردازيم درواقع نخستين گام به منظور بهبود بخشيدن مديريت زمان است.

زمان اوج بازدهى را مشخص كنيد

منظور از زمان اوج، همان ساعت هايى است كه فرد بسيار پرانرژى و بازدهى و كارايى اش بالاست. ساعت بيولوژيكى (ساعت زيستى) بدن كه تأثير بسزايى برروى عملكرد فرد دارد، در هر يك از ما متفاوت است.

به طور كلى مى توان افراد را به سه گروه تقسيم كرد. دسته اول كه در ساعت هاى آغازين بامداد بسيار فعال و پرانرژى هستند و با بازدهى بالا كارها را انجام مى دهند.

دسته دوم در ساعت هاى واپسين بعدازظهر بسيار پركارند و بازدهى كارشان در آن ساعت ها بيشتر از مواقع ديگر درطول روز است.

آخرين گروه، شب زنده داران هستند كه نيمه هاى شب را بهترين موقع براى انجام دادن كارها مى دانند.

پيش از هرچيز شما بايد زمان اوج كارى خود را معين كنيد و آن را به كارهاى سخت تر يا افكار خلاق خود اختصاص دهيد.

زمانى براى ديگران

درطول يك هفته يا گاهى در طول يك روز، بايد زمانى را براى ديگران منظور كنيد. براى مثال يك مديرعامل را در نظر بگيريد كه دائم بايد براى ملاقات با پرسنل اداره، مديران قسمت هاى مختلف، كارگران و ديگر قسمت هاى تحت نظارتش برنامه ريزى كند.

خودتان را جاى يك مديرعامل درنظر بگيريد. دراين صورت بايد بخشى از زمان را براى خانواده و همكاران كنار بگذاريد.

همچنين سعى كنيد تا حد امكان عوامل بازدارنده يا اتفاق هايى را كه موجب وقفه دركار مى شود كاهش دهيد، بخصوص هنگام ساعت هاى اوج كارى تان. درواقع گاه مى توان كار دو ساعت را در يك ساعت آرام و به دور از عوامل بازدارنده، انجام داد.

ادامه دارد

در همان هفته‏ى اول بايد بذر پيشرفت را بكاريد. مثلا در گفتگوى خود با كارمند جديد مى‏توانيد مطالب ذيل را بيان كنيد: 

" شمابه عنوان كارمند جديد در اين شغل ، حتما نظرهاى تازه‏يى داريد كه ممكن است بقيه‏ى كارمندان نداشته باشند. بايد ترغيب شويد كه هر سوالى در مورد نحوه انجام كار و دلايل آنرا بپرسيد پس از اينكه آموزشتان به پايان رسيد ، از شما به طور جدي مى‏خواهيم كه هر نوع پيشنهادى براى بهبود و پيشرفت كارداريد، ارائه دهيد. صرفا به اين دليل كه تازه وارد كار هستيد نبايد فكر كنيد كه نظر شما فاقد اعتبار است. زيرا آنچه به نظر شما بديهى و عادى مى‏رسد، ممكن است آنقدرها براى ما عادى نباشد". 

دليل تاكيد روى اين مسئله

پس از پايان آموزش پيشنهادهاى خود را ارائه بدهيد، دليل اين است كه كارمند جديد قبل از درك كامل كليه‏ى امور سازمان، اقدام به ارايه‏ى پيشنهاد براى تغيير و تحول نكند. 

تمامى كاركنان تحت مديريت شما بايد بدانند كه شما بطور مرتب با آنها، در مورد پيشرفت و بهبود كار صحبت خواهيد كرد. در اينصورت از واكنشهاى منفى كاركنان در قبال نظرهاى جديد، جلوگيرى خواهد شد بخاطر بسپاريد هميشه با افرادى كه در دفاع از كار خود مى‏گويند ما هميشه اينطور كار مى‏كرديم دچار مشكل خواهيد بود.

اين نوع دفاعيه بى ترديد حاكى براين است كه كارمندان مدافع اين نظريه، دليل انجام كار را نمى‏دانند و توضيح معتبرى براى نحوه انجام كار خود را ندارند.   

توصيف شغل   

خوب است طى دوره آموزشى، اقدام به تقسيم وظيفه‏ى اصلى به وظايف كوچكتر كنيد و تك تك آنها راشرح دهيد. ابتدا بايد هدف از انجام وظيفه‏ى اصلى را كاملا توضيح داد سپس به تدريج بخشهاى مختلف وظيفه‏ى اصلى را تشريح كرد.   

بازخور   

اين نكته حايز اهميت است كه روشى براى بازخور ابداع كنيد تا كاملا متوجه شويد ميزان يادگيرى كارمند جديد چقدراست. لازم است كه وظيفه‏ى اصلى به تدريج برعهده‏ى كارمند جديد گذاشته شود.

روش بازخور بايد شامل تمامى كارمندان بشود و طورى طراحى گردد كه قبل از آنكه عملكرد غلط باعث زيان قابل توجهى شود، شما درجريان امر قرارگيريد. فرايند بازخوربراى موفقيت شما به عنوان مدير بسيار حياتى است اما نبايد شيوه نامه‏هاى خشك و انعطاف ناپذيرى را طراحى كرد.

زيرا اينگونه شيوه نامه‏ها بايد طبق اساس و چارچوبهاى هروظيفه در شركت شما قابل تغيير و تجديد نظر باشند بازخور بايد درونى باشد زيرا خبر اشتباه انجام شدن كارى را،اگر از زبان مشترى يا ارباب رجوع (يعنى از خارج از سازمان) بشنويد شايد خيلى دير شده باشد.

بايد هميشه مشكل را قبل از اينكه به بيرون از واحد تحت مسئوليتان برسد مرتفع سازيد.   

كنترل كيفيت   

اگر بتوانيد مراحل كنترل كيفيت (روش توليد يا نحوه‏ى انجام كارى) را بوسيله‏ى كارمندان انجام دهيد،خيلى بهتر است. البته انتظار عدم بروز اشتباه را نداشته باشيد زيرا از واقعيت به دوراست. ابتدا ميزان احتمالى اشتباه در حيطه‏ى مسئوليت خود را تعيين كنيد.

سپس به طور گروهى تلاش كنيد تا اين ميزان را به حداقل برسانيد .اگر انتظار همكارى از سوى كاركنان را داريد بايد واقعيت‏ها را كاملا مد نظر قراردهيد .  كاركنان جديد اگر صرفا مسئول كار خود هستند، بايد بدانند كه چه انتظارى از آنها مى‏رود.

اگر انتظار نهايى شما از آنها كارايى با 95% باشد، بايد به آنها فرصت پيشرفت، در دوره‏هاى مختلف زمانى، بدهيد. مثلا به آنها بگوييد كه در پايان ماه اول از شماانتظار كارآيى با 70% ، در پايان ماه دوم از شما انتظار كارآيى با 80 % ، و در پايان ماه سوم از شما انتظار كارآيى تا 95 % ، مى‏رود.

تعيين اين ميزان بستگى به ميزان دشوارى كار دارد هرچه كارمورد نظر ساده‏تر باشد راحت‏تر مى‏توان به هدف نهايى بهبود كيفيت كار دست پيداكرد. تعيين اين جدول زمانى وظيفه شمااست و بايد كارمند جديد را نيز از آن مطلع سازيد. 

حتى وقتى كارمندان جديد مسئوليت تمامى كاررا برعهده مى‏گيرند، بايد از مربى آنها بخواهيد كه كار آنها را تحت نظر بگيرد، تا اينكه كيفيت كار به ميزان قابل قبولى برسد. 

هر نوع اشتباه را بايد با دقت تمام، با حضور آموزش گيرنده، كامل مورد بررسى قراردهيد. مربى بايد اشتباه را تشريح كند نحوه انجام صحيح كار را بگويد و دلايل اشتباه را نيز ذكر كند. اصلاح اشتباهات را بايد حتى الامكان بلافاصله پس از ارتكاب هر اشتباه انجام داد زيراكارمند جديد در آن زمان احتمالا مى‏تواند همه چيز را بخاطر بياورد.

ولى اگر چند روزى بگذرد، ممكن است يادآورى جزئيات موضوع، براى كارمند، دشوار باشد مواقعى نيز وجود دارد كه كارمند جديد نمى‏تواند اشتباه خود را توضيح دهد، در اين صورت نبايد به كارمند جديد فشار وارد آيد زيرا فايده‏يى ندارد.

گام 4. تحليل SWOT و تدوين استراتژي

به بررسي و مقايسه نقاط قوت و ضعف, و فرصت‌ها و تهديدها, عموماً تحليل SWOT اطلاق مي‌شود. اين تحليل, مديران را قادر مي‌سازد تا واقعيت‌ها و پيش‌بيني‌هاي عمده منتج از تحليل داخلي و خارجي سازمان را استخراج و جمع‌بندي نمايند.

1.       استراتژي شركتي (كلان): استراتژي كلان شركت, مجموعه كسب‌وكارها, بازارها يا صنايعي را كه در آن به رقابت مي‌پردازد و نحوه توزيع منابع درميان آنان را برمي‌شمرد.

الف. يك ”استراتژي يكپارچه‌سازي عمودي“, بيانگر توسعه و گسترش حوزه سازمان (دامنه عملكرد) به سمت كانال‌هاي تامين يا توزيع‌كنندگان است.

ب. يك ”استراتژي تنوع‌گرايي هم‌محور“, بيانگر حركت به سمت كسب‌وكارهاي جديدي است كه مرتبط با كسب‌وكار محوري و اوليه شركت است.

ج. ”تنوع‌گرايي مختلط“, استراتژي شركتي كلاني است كه بيان‌كننده بسط و گسترش شركت به سمت كسب‌وكارهاي نامرتبط است. يكي از متداول‌ترين تكنيك‌هاي بررسي و تحليل استراتژي شركتي, ماتريس گروه مشاوره بوستون (BCG) است.

روندها در استراتژي شركتي: در سال‌هاي اخير, شركت‌هاي آمريكايي موجي از ادغام‌ها و تصاحب‌ها را تجربه نمودند.

2.       استراتژي كسب‌وكار: استراتژي كسب‌وكار, دربردارنده اقدامات و اعمال عمده‌اي است كه جايگاه رقابتي (رقابت‌پذيري) يك سازمان در بازار را بنانهاده و تقويت مي‌نمايند.

الف. كسب‌وكارهايي كه ”استراتژي هزينه پايين“ را در پيش مي‌گيرند, مي‌كوشند تا به روشي كارآمد, محصولي استاندارد و بدون زوائد (ظواهر و تجملات خاص) ارايه نمايند.

ب. در ”استراتژي تمايز“, شركت مي‌كوشد تا در ابعادي از صنعت خود يا بازارش (كه براي مشتري ارزشمند است), شاخص و يكتا گردد.

3.       استراتژي كاركردي: استراتژي‌هاي كاركردي توسط هريك از بخش‌هاي كاركردي و اجرايي سازمان در راستاي پيشتيباني از استراتژي كسب‌وكار پياده مي‌شوند.

گام 5. پياده‌سازي استراتژي

مديران استراتژيك بايد تضمين نمايند كه استراتژي‌هاي جديد سازمان, به روشي اثربخش و كارا مورد پياده‌سازي و اجرا واقع مي‌شوند. به طور كلي, پياده‌سازي استراتژي شامل چهار گام مرتبط مي‌باشد:

گام 1: تعريف وظايف استراتژيك.

گام 2: ارزيابي توانمندي‌هاي سازمان.

گام 3. تدوين نيازمندي‌هاي اجرايي (پياده‌سازي استراتژي‌ها)

گام 4. طرح اجرا و پياده‌سازي

گام 6. كنترل استراتژيك

بايستي يك سيستم كنترل استراتژيك در سازمان طراحي گردد تا مديران را در ارزيابي ميزان پيشرفت سازمان در زمينه استراتژي‌هايش ياري رسانده و آنان را قادر سازد تا در شرايطي كه اختلافاتي وجود دارد (فاصله با اهداف تعيين‌شده), اعمال اصلاح‌گرانه را اتخاذ نمايند.

پايان

ترجمه: محمدرضا ميرزااميني

شمايي كلي از اصول برنامه‌ريزي

برنامه‌ريزي, فرآيند آگاهانه و سيستماتيك تصميم‌گيري در مورد اهداف و فعاليت‌هاي آينده يك فرد, گروه, واحد كاري يا سازمان است.

فرآيند مبنايي برنامه‌ريزي:

1.       تحليل موقعيتي: برمبناي رويكرد احتمالي (پيشامدهاي آينده), برنامه‌ريزي با يك تحليل موقعيتي آغاز مي‌شود. برنامه‌ريزان بايد در چارچوب محدوديت‌هاي زماني و منابع, اطلاعات مرتبط با مساله مورد برنامه‌ريزي را جمع‌آوري, تفسير و خلاصه (جمع‌بندي) نمايند.

2.       ارايه اهداف و طرح‌هاي ممكن (گزينه‌هاي پيش رو): اين مرحله, جايي است كه بايد بر خلاقيت تاكيد ورزيد و مديران و كاركنان را تشويق كرد تا برپايه نگرشي وسيع به امورشان بينديشند.

الف. ”اهداف“, همان مقاصد يا غايت‌هايي هستند كه مديران قصد رسيدن بدان‌ها را دارند. اهداف مي‌بايست مشخص, چالشي و واقع‌گرايانه باشند.

ب. ”طرح‌ها (يا برنامه‌ها)“, اعمال يا ابزارهايي هستند كه مديران براي حصول اهداف خود بكار مي‌گيرند.

3.       ارزيابي اهداف و طرح‌ها: تصميم‌گيرندگان بايد مزايا, مضرات و تاثيرات بالقوه هر گزينه پيش رو (هدف و طرح) را ارزيابي نمايند.

4.       انتخاب هدف و طرح: حال برنامه‌ريز در موقعيتي است كه بايد مناسب‌ترين و امكان‌پذيرترين اهداف و طرح‌ها را برگزيند.

5.       پياده‌سازي و اجرا: بايد مديران و كاركنان, طرح (برنامه) را درك نموده, منابع موردنياز آن را در اختيار داشته, و براي انجام آن برانگيخته شوند.

6.       پايش و كنترل: از آنجاييكه برنامه‌ريزي, فرآيندي پيش‌رونده و تكرارشونده است, بايد مديران مستمراً عملكرد واحدهاي تحت‌تكفل‌شان را از جهت تطابق با اهداف و برنامه‌هاي واحد, تحت‌نظر داشته باشند.

سطوح برنامه‌ريزي

الف. برنامه‌ريزي استراتژيك:

برنامه‌ريزي استراتژيك دربردارنده تصميم‌گيري‌هايي است كه راجع به اهداف و استراتژي‌هاي بلندمدت سازمان مي‌باشند.

1.       ”اهداف استراتژيك“, مقاصد و غايت‌هاي عمده‌اي هستند كه مرتبط با بقا, ارزش و رشد سازمان هستند.

2.       ”استراتژي“, الگوي يا چارچوبي از اعمال و تخصيص منابع است كه براي دستيابي به اهداف سازمان طراحي شده باشد.

ب. برنامه‌ريزي تاكتيكي و عملياتي:

1.       ”برنامه‌ريزي تاكتيكي“, اهداف و طرح‌هاي استراتژيك را به اهداف و برنامه‌هاي مشخص تبديل (ترجمه) مي‌نمايد كه مرتبط با بخش خاصي از سازمان مي‌باشند.

2.       ”برنامه‌ريزي عملياتي“, رويه‌ها و فرآيندهاي خاص موردنياز در سطوح پايين سازمان را مشخص مي‌نمايد.

برنامه‌ريزي استراتژيك: ديروز و امروز

مديريت استراتژيك, تمامي مديران سازمان را در تدوين و اجراي اهداف استراتژيك و استراتژي‌ها دربر‌مي‌گيرد. گام‌هاي كلي برنامه‌ريزي استراتژيك را مي‌توان به اجمال اين‌گونه برشمرد:

گام 1: تعيين ماموريت, ديدمان (چشم‌انداز) و اهداف

1.       ”ماموريت“, مقصود و ارزش‌هاي اصلي سازمان (و حوزه عملكرد آن) را مشخص مي‌نمايد. در واقع, عبارتي است كه دليلِ وجودِ سازمان (يا فلسفه وجودي آن) را بيان مي‌دارد.

2.       ”ديدمان استراتژيك“, فراي بيانيه ماموريت سازمان رفته و چشم‌اندازي را مشخص مي‌كند كه شركت (يا سازمان) بدان‌جا مي‌رود و به آن تبديل مي‌شود.

گام 2: تحليل فرصت‌ها و تهديدهاي خارجي

توفيق مديريت استراتژيك وابسته به ارزيابي صحيح و همه‌جانبه محيط سازمان است. شايان ذكر است ”ذي‌نفعان“, افراد و گروه‌هايي هستند كه از حصول ماموريت, اهداف و استراتژي‌هاي سازمان, تاثير و تاثر مي‌پذيرند. ذي‌نفعان عبارتند از:‌خريداران, تامين‌كنندگان, رقبا, سازمان‌هاي دولتي و قانون‌گذار, اتحاديه‌ها و گروه‌هاي كارگري (يا كارمندي), جامعه مالي, مالكين و سهام‌داران, و انجمن‌هاي بازرگاني و تجاري.

گام 3: تحليل نقاط قوت و ضعف داخلي

همزمان با تحليل محيط بيروني سازمان, بايد نقاط قوت و ضعف حوزه‌هاي كاري عمده داخل سازمان نيز مورد ارزيابي و سنجش قرار گيرند. در اين راستا بايد منابع (و ميزان آن‌ها) و شايستگي‌هاي محوري سازمان مشخص گردند تا بتوان آن را با ديگران مقايسه كرد.

1.      منابع و شايستگي‌هاي محوري:

الف. ”منابع“, ورودي‌هاي توليد سازمان هستند كه مي‌توان از طريق ذخيره‌سازي (و تجمع آنها) در يك بازه زماني, عملكرد شركت را بهبود بخشيد.

ب. ”شايستگي‌هاي محوري“, به آن چيزهايي اطلاق مي‌شود كه يك شركت, قادر به انجام آن, به طور ويژه, نسبت به ديگر رقبايش است.

2.       ترازيابي:

”ترازيابي“, فرآيندي است كه كاركردها و مهارت‌هاي اصلي يك شركت با ديگر شركت‌ها (يا مجموعه‌اي از شركت‌ها) مقايسه مي‌گردد تا مشخص شود چقدر مي‌تواند ”خوب“ عمل كند.

ادامه دارد

وقتي که 6 سال پيش براي اولين بار تصميم گرفتم هر سال از ابتداي ماه رجب المرجب تا آخر رمضان المبارک روزه دار باشم ، برايم اهميت نداشت که 3 ماه روزه داري در سال براي سيستم بدن افراد مختلف تا چه حد مفيد يا مضره  .

مهم اين بود که با خداي خودم عهد کردم به اميد برخورداري از اجر اخروي (و صد البته دنيوي) اين کار ، روزه دار باشم . . . روزه دار به معناي واقعي کلمه . . .

الان بعد از گذشت 6 سال و در آستانه ورود به سال هفتم ، احساس ميکنم اين تصميم علاوه بر اينکه براي من کوچک ، سرشار از برکات ( از همه نوعش ) بوده ، توانسته من را به خودم اثبات کند . . . اينکه ميتوانم بر هرکاري نائل آيم اگر بخواهم . . .

دعای ماه رجب:

اي كسي كه در هر امر خيري به تو اميد دارم

و در امان هستم از هر نوع شر و بدي ناشي از خشم و غضب تو

اي آن كه در مقابل اعمال اندك و ناچيز ما، پاداش بسيار عطا مي نمايي

اي كسي كه به هر نيازمند و حاجت مندي عطا مي كني

اي كه عطا مي كني به كسي كه تو را نمي خواند و از تو چيزي نمي خواهد و تو را نمي شناسد كه صاحب مهر و عطوفت و رحمت هستي

عطا كن به من در مقابل خواهش و خواسته ام همه خير دنيا و همه خير آخرت را

و دور كن از من بنا برخواسته و خواهشم جميع شر و بدي دنيا و شر و بدي آخرت را، زيرا هر چقدر تو عطا كني (از خزانه فضل و كرمت) كم نمي شود

و بيفزا براي من از فضل و بخشش

اي صاحب جاه و جلال و اكرام

اي صاحب نعمتها و جود و بخشش

اي كسي كه بر ما منت مي گذاري و (حاجات ما را برآورده مي سازي) و اي بلند مرتبه سخاوتمند، آتش جهنم را بر موي سفيد من حرام گردان

التماس دعا

    تركيب نيروي انساني

    بخشها و واحدهاي سازماني كه به امر مطالعات و تدوين سيستمها و روشها مشغول هستند معمولاً داراي تركيبي از متخصصان و كارشناسان در رشته هاي مختلفند. نوع تخصص و دانش كارشناسان اين واحدها تا حد زيادي به اهداف و ساختار و ماهيت عملياتي سازمان مربوط مي شود.

در سازمان هايي كه فعاليت آنها ماهيت خدماتي دارد و نوع فعاليتشان اداري و تشكيلاتي است (مانند بيشتر سازمانهاي دولتي)، متخصصين تدوين سيستمها از بين افراد مجرب و تحصيل كرده در رشته هاي اداري و تشكيلاتي همانند رشته هاي مديريت، علوم ادراي، كامپيوتر و ديگر رشته هاي مشابه انتخاب مي شوند.

اما در سازمانها و موسسات صنعتي يا توليدي كه كار و فعاليت آنها از جنبه هاي مختلف و متفاوت خدماتي- صنعتي تشكيل يافته، متوليان امر علاوه بر اينكه بايستي در رشته هاي ياد شده داراي تخصص و تبحر باشند، لازم است از علوم فني و مهندسي نيز بهره مند بوده و با مفاهيم مهندسي با گرايش هاي مربوط به فعاليت سازمان آشنا باشند.

  
    سلسله مراتب

    از نظر سلسله مراتب سازماني، مسئول ارشد واحد سيستمها و روشها زير نظر مستقيم مديريت ارشد سازمان انجام وظيفه مي كند.

تاكيد بر رابطه مستقيم بدين علت است كه سياستها و اهداف رهبري سازمان به سرعت و با دقت به واحدهاي مطالعاتي منتقل مي شود و امكان انحراف از سياستها و اهداف را در طراحي و تدوين روشها به حداقل مي رساند.

همچنين ابهامات و موانع احتمالي موجود در طراحي و تدوين روشها، با ايجاد ارتباط مستقيم به سرعت رفع و تعيين تكليف مي شود.

   
    ابزار و روشهاي انجام كار

    ابزار و روشهاي مورد استفاده در طراحي و بازنگري سيستمها و روشها تقريباً ساده است. در بررسي و تدوين يك روش انجام كار ابتدا مطالعات ميداني شامل مشاهده فرايند، مصاحبه، مطالعه اسناد و مدارك و تاريخچه، توزيع پرسشنامه، شناسايي منابع و نيروي انساني به عنوان مقدمه كار انجام مي پذيرد و اطلاعات لازم جمع آوري مي شود.

در مرحله بعد، اطلاعات جمع آوري شده از نظر در جه اعتبار و سَنَديّت مورد بررسي قرار گرفته و پس از استخراج پارامترهاي اصلي و موثر، جلسات بحث و بررسي با حضور كارشناسان و در صورت نياز عوامل ذيربط ساير واحدها تشكيل مي شود.

همزمان با شكل گيري طرح اوليه، با استفاده از علوم و فنون تجزيه و تحليل آماري و نرم افزارهاي مهندسي، تاثيرات فني و مادي طرح، مورد تجزيه و تحليل قرار مي گيرد و اثربخشي آن در دراز مدت و يا كوتاه مدت مورد سنجش قرار گرفته و ميزان همسويي طرح با اهداف و سياستهاي سازمان تعيين مي شود.

در انتهاي كار، طرح تكميلي به همراه گزارش فني و تفصيلي به منظور تصويب نهايي به مسئولين ارشد سازمان ارايه مي شود.

   
    واگذاري ماموريتها

    ترديدي نيست كه براي بهره برداري بهتر از منابع و امكانات و تكنولوژي در حال گسترش، سازمانها به تقويت و پشتيباني از فعاليتهاي سيستماتيك و هماهنگ روي خواهند آورد.

سازمانهاي بزرگ ناگزير از ايجاد واحدهايي هستند كه با نگاهي جامع و كامل عوامل موثر بر سرنوشت سازمان را زير نظر گرفته و با تدوين و ارايه روشها، اصول و طرحهاي بلند مدت، سازمان را براي دستيابي به اهداف خود ياري رسانند.

براي رسيدن به چنين اهدافي واگذاري ماموريتهاي زير به واحد سيستم ها و روشهاي سازمانها توصيه شده است:

    - اجرا، گسترش و استقرار موازين استانداردهاي ملي و بين المللي
    - بازنگري، به روز آوري و نگهداري روشها و دستور العمل هاي اجرايي و نظارت بر اجراي آن.
    - بازنگري و اصلاح فرايندهاي مختلف سازماني
    - تهيه و تدوين طرحها و لوايح جديد، متناسب با تغييرات تكنولوژي و عوامل محيطي
    - تعريف و پياده سازي پروژه ها و مدلهاي بازسازي سازمان از قبيل مهندسي مجدد (BPR) مدل سامان دهي محيط كار (5S) مدل كاهش هزينه ها (6 SIGMA) مدل تعالي سازماني (EFQM) و مدل بهبود مستمر (QFD) .
    - بازنگري و طراحي ساختار سازماني (چارت سازماني و شرح وظايف)
    - تهيه و ارايه گزارش هاي اطلاعات مديريت شامل گزارشهاي آماري و تحليلي عملكرد، نقاط ضعف و قوت، فرصتها و تهديدها و چشم انداز آينده
    - نظارت وكنترل بر اجراي مصوبات سازماني
    - جستجو و معرفي علوم و دانش نوين مديريت، كيفيت و بهره وري

    تحقيق و تهيه: شهروز شكاري

پايان

سازمانهاي امروزي به عنوان سيستم هاي باز، به طور دايم در تعامل با محيط قرار دارند. اين تعامل براي سازمانها بسيار مهم و حياتي تلقي مي شود و آنها را تحت تاثير مسايل پيرامون قرار مي دهد.

از سوي ديگر، محيط فراروي سازمانها، محيطي متغير و در حال تحول است به طوري كه نياز به بازنگري در تمامي ابعاد سازماني از قبيل ساختار، اهداف، وظايف، مجموعه قوانين و مقررات، شيوه هاي مديريتي و سيستمها و روشهاي انجام كار امري اجتناب ناپذير خواهد بود.

ضرورت و اهميت اين بازنگري در حدي است كه سازمانها ناگزيرند اين مقوله را دايمي تلقي كرده و با شناخت و تجزيه و تحليل مقتضيات، پارامترهاي دروني خود را با آن تطبيق داده و از فرصتهاي به وجود آمده بيشترين استفاده را ببرند.

به اين منظور سازمانهاي پويا به تناسب نوع كار، محيط و ساختار، روشها و ابزارهاي خاصي را براي دستيابي به اهداف خود به كار مي گيرند.

استفاده از الگوها و مدلهاي گوناگون، افراد زبده و خلاق و تشكيل دپارتمانهاي تخصصي از نيازهاي سازمانهاي بزرگ امروزي به حساب مي آيد و با استفاده از چنين ابزارهايي سازمانها، به ويژه سازمانهاي توليدي و صنعتي مي توانند با اقتدار و پويايي بيشتر به فعاليت خود ادامه دهند.

    
    متدولوژي مطالعات و تدوين سيستمها و روشها

    اگر مديريت را برخوردار بودن از "توان، دانش، بينش و روش" بدانيم مي توان مديريت روشها را تشخيص ناكارآمدي شرايط حال و بازنگري در شرايط آينده تعريف كرد.

با اين تعريف از مديريت روشها، به معرفي اين دپارتمان و شرح وظايف آن مي پردازيم.همان طور كه مي دانيد تغييرات محيط و تكنولوژي از عوامل اصلي لزوم بازنگري و به روز آوري روشها و فرايندهاي انجام كار سازمان به حساب مي آيند.

هر اندازه سازمان بزرگتر و ساختار سازمان به لحاظ ماهيت و تنوع عمليات پيچيده تر باشد شكل گيري دپارتمان مستقل و تخصصي براي اين امر گريز ناپذيرتر خواهد بود و اين نقطه عطف، سرفصل تشكيل واحدهايي مي شود كه با نامهايي از قبيل "مهندسي صنايع"، "سيستمها و روشها"، "مهندسي روشها" و "روشها و تشكيلات" در سازمانهاي مختلف مشغول فعاليت هستند.

 
    رئوس وظايف

    وظايفي كه به طور آكادميك بر عهده واحدهاي ياد شده گذاشته مي شود به شرح زير دسته بندي شده است.

- مطالعه، بررسي و طراحي پروسه و روشهاي صحيح انجام كار يا فرايندهاي جديد در حوزه هاي مختلف اداري، تشكيلاتي و عملياتي

- مهندسي مجدد يا عارضه يابي سازمان، ارايه راهكارهاي بهبود عملكرد، افزايش توان رقابت و بازدهي سازمان

 - تهيه گزارشهاي مديريت و تجزيه و تحليل آمار و اطلاعات (هزينه ها، درآمدها)

-          تهيه و ارايه دستورالعمل و روشهاي اجرايي

-          تهيه بخشنامه ها و آيين نامه (غالباً در بخش دولتي)

-          طراحي و بازنگري در چارت سازماني، ساختار سازماني و نيروي انساني

-          نظارت و مشاوره در اجرا و پياده سازي طراحها و آيين نامه هاي تصويب شده

    علاوه بر وظايف دسته بندي شده كه همگي مورد پذيرش بيشتر سازمانها قرار دارد در برخي از سازمانها وظايف ديگري از قبيل طرح ريزي بودجه و تشكيلات بر به عهده اين واحدها گذاشته مي شود.

    
    نگرش

    به طور طبيعي واحدها و متخصصاني كه متولي تدوين و به روزآوري سيستمها و روشها مي شوند، بايد براي تهيه و تدوين هر روش يا فرايندي، به تمامي پارامترهاي موثر در كار توجه كنند.

    همچنين طراحان روش، بايستي به اطلاعات وسيعي از كار و اجزاي آن اشراف و دسترسي داشته باشند چرا كه عوامل متعددي در طراحي يا به روز آوري يك روش يا فرايند دخيل و اثر گذارند.

    رئوس اطلاعات مورد نياز به شرح زير است:

    الگوها و مدلهاي فرايندي روز دنيا، الگوها و مدلهاي جاري در سازمان، ويژگي ها و قابليتهاي نيروي انساني، برنامه ريزي، اهداف و سياستهاي عالي سازمان، ساختار، اندازه و پيچيدگي سازمان، قوانين و مقررات تصويب شده در سازمان و ضوابط و مقررات كشوري و نهادهاي ذيربط ملي و بين المللي.

    ترديدي نيست كه هدف از تغيير يا تدوين سيستم هاي فرايندي و الگوهاي عملكرد، افزايش بهره وري و توانمندي سازمان است. اما اين امر به معني كاهش هزينه ها و يا سوددهي آني و سريع نيست.

ممكن است برخي از رويه هاي تدوين شده، خود موجب ايجاد و افزايش هزينه ها شود. اما بايستي در طراحي يك روش، به درستي تعيين شود كه با اتخاذ رويه جديد و با پذيرش هزينه هاي ناشي از آن، چه آثار مثبتي انتظار ميرود و اثربخشي و بازدهي طرح در كجا و به چه اندازه پيش بيني شده است.

ادامه دارد

مرحله 4: عملياتي ميداني و جمع‌آوري داده‌ها (Data Collection):

اين مرحله شامل مجموعه عمليات لازم براي جمع‌آوري داده‌هاي مورد نياز است كه با جمع‌آوري و تحليل دقيق داده‌هاي ثانويه (اطلاعات موجود در كتابخانه‌ها، نشريه‌ها و ...) شروع مي‌شود. انجام اين مرحله از دوباره‌كاري جلوگيري كرده و مي‌تواند راهنمايي براي طرح‌هاي نمونه‌گيري باشد. داده‌هاي اوليه توسط پرسشگران با تجربه از طريق مصاحبه با افراد به صورت حضوري يا تلفني جمع‌آوري مي‌شود.

1- جمع‌آوري داده‌هاي ثانويه از منابع مختلف
2- انتخاب، آموزش، سرپرستي و ارزيابي افراد براي عمليات كسب اطلاعات
3- جمع‌آوري داده‌هاي اوليه از طريق مصاحبه حضوري يا تلفني

مرحله 5: آماده‌سازي داده‌ها و تجزيه و تحليل آنها

آماده‌سازي داده‌ها شامل اصلاح، كدگذاري، بازنويسي و تاييد داده‌هاست. در اين مرحله، اطلاعات پرسشنامه كدگذاري و ذخيره‌سازي مي‌شوند. تجزيه و تحليل داده‌ها براي بررسي ارتباط متغيرها با ‌معني و مفهوم بخشيدن به داده‌هاي جمع‌آوري شده است.

اقدامات مربوطه عبارتند از:
1- بازبيني پرسشنامه‌ها و خروج پرسشنامه‌هاي ناقص از فرآيند كار
2- كدگذاري داده‌هاي جمع‌آوري شده
3- ورود داده‌ها به نرم‌افزار SPSS
4- تجزيه و تحليل داده‌ها و تبديل آنها به اطلاعات آماري قابل استفاده
5- تهيه جداول و نمونه‌ها

مرحله 6: آماده كردن و ارايه گزارش تحقيق (Preparation of Research Report)

كل پروژه و اطلاعاتي كه به دست مي‌آيد. به صورت گزارش مستند تهيه مي‌شود. به طوري كه در برگيرنده پرسش‌هاي تحقيق، رويكردها و روش‌هاي دسترسي به اطلاعات، روش تحقيق، جمع‌آوري داده‌ها و رويه‌هاي تحليل داده‌ها و نتايج حاصل از تحقيق باشد.

سعي مي‌شود، يافته‌ها به صورتي تنظيم شود كه به آساني در فرآيند تصميم‌گيري مديران مورد استفاده قرار گيرد.

در گام نهايي، به ترتيب زير اقدام مي‌كنيم:
1- توصيف اطلاعات به دست آمده
2- توضيح جداول و نمودارها
3- تهيه گزارش نهايي جهت ارايه به شركت مشتري

ابعاد مختلف پژوهش‌هاي بازاريابي:

1- شرايط محيطي (Climate):
- تغييرات سياسي، اقتصادي، فرهنگي، اجتماعي
- روند گذشته و آينده بازار
- فرصت‌ها و تهديدها

2- رقبا (Competitor):
- تعداد رقبا
- موضع و جايگاه
- آميخته بازاريابي
- مزيت‌هاي رقابتي
- استراتژي‌ها و اهداف

3- مصرف‌كننده (Customer):
- خصوصيات و ترجيحات مصرف‌كنندگان
- دلايل،‌ مقدار، زمان و مكان خريد
- اندازه و رشد بازار
- ميزان وفاداري و رضايت

4- شركت (Company):

محصول (Product):
- ويژگي‌هاي محصول
- فرصت بهبود و نوآوري در محصول
- بسته‌بندي فعلي و مطلوب
- كيفيت و كاركرد محصول

ترفيع (Promotion):
- اثربخشي برنامه‌هاي ترفيع گذشته
- هزينه و اثربخشي رسانه‌ها
- مناسب‌ترين روش ترفيع
- توسعه «آميخته ارتباطات»

توزيع (Place):
- روش‌هاي مناسب توزيع
- موقعيت مناسب كارخانه، انبارها و ...
- دسترسي به محصول
- تجزيه و تحليل فروش

قيمت (Price):
- اثربخشي قيمت‌گذاري
- وضعيت رقابت قيمت
- قيمت محصول جديد
- ميزان تاثيرگذاري قيمت بر تصميم خريد

پايان

منبع : ميراث خبر

كار اصلي مديران بازاريابي تعريف نيازهاي مصرف‌كنندگان به منظور تدوين و اجراي استراتژي‌ها و برنامه‌هاي بازاريابي با هدف تامين نيازهاي مشتريان است. در اين خصوص دستيابي مديران به اطلاعات مربوط به مشتريان، رقبا و ديگر نيروهاي موجود در بازار امري ضروري است.

تبليغات هرگونه ارايه و پيشبرد غيرشخصي ايده، كالا يا خدمات توسط يك تبليغ‌كننده است كه اهدافي همچون ايجاد آگاهي،‌ ترغيب، يادآوري و تقويت كردن را دنبال مي‌كند و پيشبرد فروش مجموعه‌اي از ابزارهاي محرك گوناگون است كه اهداف آن ارايه انگيزه خريد و در كوتاه‌مدت خريد سريع‌تر يا بيشتر كالا يا خدمات است.

بررسي تبليغات در مواردي مانند كسب اطلاعات مربوط به مخاطبان رسانه‌ها، تعيين ميزان موفقيت برنامه‌هاي تبليغاتي، ارايه پيام‌هاي جذاب‌تر، برنامه‌ريزي تبليغات به‌طور اثربخش و انتخاب رسانه‌ها و روش‌هاي موثرتر تبليغات، مديران را ياري مي‌كند.

گام‌هاي اجرايي تحقيق بازاريابي:

هر تحقيق بازاريابي شامل شش مرحله اصلي به ترتيب زير است:
1- تحقيق مختصر و اوليه
2- تهيه طرح تحقيق
3- تنظيم برنامه‌ اجرايي
4- جمع‌آوري داده‌ها
5- آماده‌سازي و تحليل داده‌ها
6- تهيه گزارش تحقيق

مرحله 1: تحقيق مختصر و اوليه (Research Brife):

اين مرحله بسيار مهم است زيرا مساله اصلي بازاريابي در اين مرحله شناسايي و به طور واضح تعريف مي‌شود. در صورتي كه اگر مساله به طور دقيق روشن و تعريف نشود، ممكن است شركت متحمل هزينه‌هاي سنگيني بابت تحقيق غيرضروري شود. در اينجا از طريق مصاحبه با كارشناسان و جمع‌آوري و تحليل اطلاعات در دسترسي داخلي و خارجي به كشف مساله مي‌پردازيم.

مرحله 2: تهيه طرح تحقيق (Research Proposal):

در اين مرحله از تحقيق، موسسه پژوهشگر برنامه تحقيقاتي خود را به صورت طرح مكتوب ارايه مي‌كند. طرح تحقيق برنامه‌اي است كه محقق را در درك رابطه علت بين متغيرهاي تحت بررسي ياري مي‌دهد. در اين طرح بايد مساله‌هاي موردنظر مديريت،‌ هدف‌هاي تحقيق، اطلاعاتي كه بايد گردآوري شود، منابع اطلاعات دست دوم يا روش جمع‌آوري اطلاعات دست اول و نيز هزينه تحقيق مشخص شود.

در طرح پيشنهادي مطالب زير ارايه مي‌شود:
1- توصيف ماهيت مساله
2- توصيف و تعريف عوامل اصلي تاثيرگذار بر رفتار و جست‌وجو و تحليل روابط بين متغيرها
3- توصيف جامعه آماري مورد بررسي و تخمين حجم نمونه
4- تعيين روش انجام تحقيق
5- برآورد زمان و هزينه
6- تعيين قلمرو جغرافيايي تحقيق
7- بيان صحت اطمينان يافته‌هاي تحقيق

مرحله 3. تنظيم برنامه اجرايي (Practical Plan):

در اين مرحله چارچوب اجرايي پروژه تحقيقات بازاريابي تعيين مي‌شود و آن شامل تنظيم چارچوب تئوريكي و عملياتي تحقيق، بررسي مدل‌هاي تحليلي، تهيه سئوال‌ها و فرضيه‌هاي تحقيق است.

فعاليت‌هاي مربوطه شامل موارد زير است:

1- تجزيه و تحليل اطلاعات مربوط به گذشته
2- بررسي كيفي
3- تعريف نمونه آماري و تعيين روش نمونه‌گيري
4- تعريف اطلاعات موردنياز
5- تعيين رويه‌هاي اندازه‌گيري و مقياس‌بندي متغيرها
6- تعيين روش‌هاي جمع‌آوري اطلاعات كمي
7- طراحي پرسشنامه
8- آزمون اوليه پرسشنامه جمع‌آوري اطلاعات (Pretest) و اصلاح آن
9- شيوه‌هاي كنترل جمع‌آوري اطلاعات ميداني
10- برنامه تجزيه و تحليل اطلاعات

ادامه دارد

" کارل که. راجرز" که به خاطر کارهایش در روان درمانی شهرت دارد بر این باور است که برخی روابط در زندگی روزمره موجب افزایش کارکرد مطلوب روانی افراد می گردد. او می گوید برای یک ادامه بحث سالم باید به 3 اصل حیاتی توجه نمود:

1- پذیرفتن فرد بدون قید و شرط

2- همدلی و همدردی

3- صداقت و همرنگی.

پذیرفتن فرد بدون قید و شرط به مفهوم قبول او با تمامی خصوصیات مثبت و منفی است. از همین رو، برای فراهم آوردن زمینه مناسب جهت ایجاد ارتباط باید مخاطب خود را با هر توان و شرایطی بپذیریم و هنگام بحث به جز موضوع گفت وگو به موارد دیگر توجه نداشته باشیم.

در ضمن سعی شود با طرف گفت و گو همدردی کنیم، خود را در موقعیت او بگذاریم و احساسش را درک کنیم، گرچه احساس به سادگی انتقال دادنی نمی باشد اما با اندکی تلاش می توانیم خود را در جایگاه مخاطب قرار دهیم.

بدیهی است این عمل بدین مفهوم نمی باشد که اگر فرد به اندازه ای ناراحت است که گریه می کند ما هم با او گریه کنیم، بلکه منظور این است که با غمگین شدن و تکان دادن سر با او همدردی نمائیم تا او مطمئن شود که به حرفهایش گوش می دهیم.

برای موفقیت در ایجاد ارتباط با دیگران باید بخاطر داشت که صداقت و همرنگی ارکان اصلی فراهم نمودن زمینه مطلوب برای گفت و گوهاست. در این راستا باید مخاطب را مطمئن نمود که آنچه بیان می شود صادقانه و عاری از هرگونه ریا است.

از این رو، در ارتباطات باید شرایط روانی مناسبی را پدید آورد که اعتماد و اطمینان در روند گفت و گو حاکم باشد . افزون بر این به مخاطب اطمینان دهیم که آنچه بیان می شود هیچ گاه برملا نمی گردد.

ما باید آن چنان در این زمینه تمرین کنیم و جو اطمینان و اعتماد به وجود بیاوریم که حسن نیت ما برای مخاطب محرز گردد. یکی از نکات حائز اهمیت برای کسب اطمینان مخاطب اجتناب از هر گونه پیشداوری است.

از همین رو، قبل از گفتگو نباید درباره مخاطب نظر دهیم و جهت گیری داشته باشیم، یا جمع بندی بحث را فقط از آن جنبه که خودمان می پسندیم ارائه دهیم.

افزون بر راهکارهای بیان شده برای ایجاد ارتباط، عواملی دیگر در ارتباط گیری مؤثرندکه از این میان می توان به ارتباط غیرکلامی با مخاطب اشاره نمود. یکی از انواع ارتباط غیر کلامی با مخاطب تنظیم حالت بدن به هنگام گفت وگو است.

برای مثال افراد هیجان زده گرایش دارند به هنگام بحث در وضعیت راحت و آسوده ای ایستاده یا بنشینند. دستهای این اشخاص به حالت باز هستند، اما هنگامی که عصبی و ناراحت اند، درحالتی ناآرام، با دستانی به هم فشرده و گره خورده ایستاده یا می نشینند.

خم شدن به سمت جلو با حالتی که زاویه ملایمی دارد، نشانه علاقه مندی یا توجه به مخاطب است، تکیه به عقب و زاویه باز نسبت به جلو علامت بی علاقگی به ادامه گفت وگو است، خم شدن به سمت جلو همراه با حالت خودمانی و گشوده این پیام را به طرف مقابل القاء می کند که گوینده به صحبت خود ادامه دهد.

تماس چشمی نیز یکی از راهکارها برای ارتباط گیری غیر کلامی است. هنگامی که کسی مشغول شنیدن است، در مقایسه با حالتی که مشغول صحبت کردن است، تماس چشمی بیشتری برقرار ساخته و آن را حفظ می کند.

در ضمن زمانی که کسی طرف مقابل را دوست دارد تماس چشمی بیشتری با وی برقرار می کند. افزایش تماس چشمی (اما نه خیره شدن، زیرا ممکن است علامت مخالفت و عناد تفسیر شود) می تواند نشانه ای برای تشویق دیگری باشد.

دوختن چشمها به کف اتاق می تواند علامتی باشد برای آن که مخاطب حرف خود را قطع کند. افزایش تماس چشمی نیز می تواند نشانه صمیمیت باشد، رفتار عاطفی که آمیزه ای است از علائم غیرکلامی مانند: لبخند و تبسم، حالت بدنی گشاده، نوازشگری (مثلاً گذاشتن دست بر روی شانه طرف مقابل)، تماس چشمی، متمایل شدن به جلو و سرتکان دادن (یک بار سرتکان دادن معرف توافق نظر است، سرتکان دادن دوره ای نشانگر علاقه، دوستی و میل به ادامه سخن از سوی دیگر است)، در واقع افرادی که از حرکات مذکور استفاده می کنند، در نظر دیگران از مهارت اجتماعی بیشتری برای ایجاد ارتباط برخوردارند.

از این رو استفاده از علائم غیر کلامی در ایجاد ارتباط نقشی مؤثر و تاثیرگذار دارد. اگر به علائم غیرکلامی طرف مقابل توجه نمائید و تفسیری درست از حالت های او داشته باشید، می توانید پیام کلی آن فرد را کاملتر درک نمائید.

زیرا به عنوان یک شنونده، زبان بدنی شما پیام هایی را به گوینده انتقال می دهد و از این طریق می توانید اعتماد در مخاطب پدید آورید چنین استنباطی با استفاده از حالت بدنی آرام، تمایل به سوی جلو، تماس چشمی خوب و تکان دادن سر در حین گفت و گو به دست خواهد آمد.

به بیان دیگر، یکی از مهارت های ایجاد ارتباط توانایی خوب رفتارکردن با مخاطب است. افزون بر این شما اگر بخواهید مطمئن شوید که زبان بدنی شما به جای تقویت، موقعیت شما را در گفت و گو تضعیف نکند، باید آهنگ صدایتان را به هنگام بحث آرام نمائید و تماس چشمی خوبی با مخاطب برقرار کنید.

پايان

یکی از مقوله های چالش برانگیز در دنیای مدرن کنونی نحوه ایجاد ارتباط با افرادی است که هر روز با آنان در تماس هستیم. این معضل شاید در دهه های گذشته تا بدین حد بحث برانگیز نبوده است، زیرا در جهان غیرصنعتی به علت رسوم و هنجــارهــای ویـــژه آن نظام ضرورت ارتباط گیری جزء لاینفک آن نظام نبود.

اما در جهان صنعتی کنونی فعالیت های روزانه اجتماعی به راحتی امکان ایجاد ارتباطات نزدیک با سایر افراد را فراهم نمی کند. از همین رو، در جهان امروز مقوله ایجاد ارتباط با دیگران یکی از چالش های اجتماعی شده است.

روانشناسان اجتماعی بر این باورند که فراهم نمودن شرایط مناسب برای گفت وگو یکی از راهکارهایی است که برای ارتباط گیری و به تبع آن برای گفتمان الزامی است، زیرا با بوجود آوردن بستر مناسب برای گفت و گو می توان به شرایط روحی، جسمی، و محیطی فرد مخاطب توجه کافی نمود، به گونه ای که این عوامل نه تنها باعث پیشداوری و یا قطع بحث نشوند بلکه شرایط مطلوب ترغیب کننده برای ادامه ارتباط ایجاد کنند.

این گروه از روانشناسان توصیه می کنند برای تاثیر گذاری عمیق بر شخص مخاطب، جلسات بحث و گفت وگو ترجیحاً در محیط های سرسبز و آرام برگزار شود و در شروع گفت وگو از بیان موضوعهای اختلاف برانگیز خودداری گردد.

از همین رو، زمانی که در یک محیط دلباز هستیم بهتر است نخست در مورد طبیعت و زیبایی هایی آن صحبت کنیم و به تدریج وارد بحث اصلی شویم.

در ضمن برای گفت وگو در پیرامون یک موضوع باید اطلاعات کافی در مورد موضوع بحث و شناخت نسبی از مخاطب داشته باشیم. بی تردید حساس ترین مرحله ایجاد ارتباط، شیوه شروع نمودن موضوع اصلی گفت وگو است.

بنابراین بعد از صحبت های مقدماتی، می توانیم با بیان کلماتی مانند «خب، از آن موضوع چه خبر» ، «بگو ببینم چطور شد؟» به بحث در موارد اختلاف نزدیک شویم، برای این منظور نه تنها مفاهیمی را که در ذهن خود داریم باید به طرف مقابل انتقال دهیم بلکه در مخاطب شوق و اشتیاق لازم جهت ادامه بحث ایجاد نمائیم.

برای نیل به این هدف لازم است منافع شخص طرف مقابل را در هر حالت در نظر بگیریم و سعی نکنیم صحبت های ما واکنش منفی در او برانگیزد. چنانچه در شروع بحث احساس کردیم که مخاطب در حال مقاومت کردن است با همدردی و تشویق او به بازگو کردن نظرات خود، مقاومت او را در بیان دیدگاهش کاهش دهیم.

به بیان دیگر باید متوجه شویم ذهنیت او اکنون چیست زیرا زمانی که ما بتوانیم از نظرات او باخبر گردیم با مطرح نمودن مواردی که او قصد پنهان کردنش را دارد می توانیم مقاومت منفی او را تقلیل دهیم.

در ضمن باید سعی نمود در صحبت کردن از جنبه های مثبت شخصیت و رفتارهای اجتماعی مخاطب خود شروع کنیم. مهم نیست میزان این نقاط مثبت چقدر است بلکه آنچه که حائز اهمیت است این است که خصوصیات او برای ما تا چه میزان ارزش دارد.

در این حالت ما می توانیم با برجسته کردن این نقاط مثبت، شخص را به سمتی که تمایل داریم هدایت کنیم. از این رو، می توان گفت شما خیلی انتقادپذیر هستید، در این حالت فرد ممکن است که نخواهد واکنش نشان دهد ولی تعبیری که ما از رفتارش می کنیم او را به تغییر رفتارش سوق می دهد.

این رفتار نوعی تشویق به دگرگونی است که در گفت و گوها بسیار تأثیرگذار است. عامل دیگر برای ایجاد ارتباط با مخاطب، آگاهی از طرز تلقی او نسبت به ما است، زیرا باید از احساسی که فرد نسبت به ما دارد مطلع شویم و از این شناخت برای ادامه گفت وگو بهره بگیریم.

باید بدانیم فرد تا چه حد به ما اعتماد دارد زیرا با شناخت این موضوع می توانیم از منافع او صحبت کنیم، زیرا زمانی که منافع خود را در نظر نمی گیریم و در عوض حق و حقوق مخاطب را به رسمیت می شناسیم، احساس آرامش به او دست می دهد، احساسی که فرد را به سوی پنداشت مثبت از روند گفت وگو سوق می دهد و درمی یابد که کسی پشتیبان او است و نمی گذارد به وی آسیبی برسد، به طوری که اگر یک قسمت بحث به ضرر مخاطب باشد آن را قبول می کند و هیچ اعتراضی نخواهد نمود.

افزون بر این در ادامه بحث برای اینکه موضوع برای مخاطب روشن شود بهتر است مثال زنده ای در مورد خود بیان کنیم، برای مثال می توانیم یکی از مشکلات خود و یا مشکل یک فرد ثالث را که هر دو طرف می شناسند- البته با اجازه فرد ثالث- بازگو کنیم.

این عمل باعث می شود که فرد مشکل خود را تنها مشکل دنیا تلقی نکند و با استفاده از راه حل هایی که دیگران برای غلبه بر مشکل خود در پیش گرفته اند راهی برای فائق آمدن بر دشواریهای خود بیابد.

ایجاد پیوند عاطفی با مخاطب نیز یکی از موارد اساسی است که هنگام بحث باید بدان توجه نمود. برای ایجاد روابط احساسی و عاطفی با مخاطب باید در ضمیر ناخودآگاه خود او را دوست داشته و علاقه مند به حل مشکل او باشیم.

ادامه دارد

ماده ٣٦- کارفرما مسئول پرداخت حق بيمه سهم خود و بيمه شده به سازمان مي باشد و مکلف است در موقع پرداخت مزد يا حقوق و مزايا سهم بيمه شده را کسر نموده و سهم خود را بران افزوده به سازمان تاديه نمايد در صورتي که کارفرما از کسر حق بيمه سهم بيمه شده خودداري کند شخصاً مسئول پرداخت ان خواهد بود تاخير کارفرما در پرداخت حق بيمه يا عدم پرداخت ان رافع مسئوليت و تعهدات سازمان در مقابل بيمه شده نخواهد بود

تبصره - بيمه شدگاني که تمام يا قسمتي از درامد انها به ترتيب مذکور در ماده ٣١ اين قانون تامين مي شود مکلفند حق بيمه سهم خود را براي پرداخت به سازمان به کارفرما تاديه نمايند ولي در هر حال کارفرما مسئول پرداخت حق بيمه خواهد بود

ماده ٣٧- هنگام نقل و انتقال عين يا منافع موسسات و کارگاههاي مشمول اين قانون اعم از اين که انتقال به صورت قطعي - شرطي - رهني - صلح حقوق يا اجاره باشد و اعم از اين که انتقال به طور رسمي يا غير رسمي انجام بگيرد انتقال گيرنده مکلف است گواهي سازمان را مبني بر نداشتن بدهي معوق بابت حق بيمه و متفرعات ان ار انتقال دهنده مطالبه نمايد. دفاتر اسناد رسمي مکلفند در موقع تنظيم سند از سازمان راجع به بدهي واگذار کننده استعلام نمايند. در صورتي که سازمان ظرف ١٥ روز از تاريخ ورود برگ استعلام به دفتر سازمان پاسخي به دفترخانه ندهد دفترخانه معامله را بدون مفاصا حساب ثبت خواهد کرد. در صورتي که بنا به اعلام سازمان واگذارکننده بدهي داشته باشد مي تواند با پرداخت بدهي معامله را انجام دهد بدون اينكه پرداخت بدهي حق واگذار كننده را نسبت به اعتراض به تشخيص سازمان و رسيدگي به ميزان حق بيمه ساقط كند در صورت انجام معامله بدون ارايه گواهي مذكور انتقال دهنده و انتقال گيرنده براي پرداخت مطالبات سازمان داراي مسئوليت قضايي خواهند بود وزارت خانه ها و موسسات و شركتهاي دولتي و همچنين شهرداريها و اتاق هاي اصناف و ساير مراجع ذي ربط مكلفند در موقع تقاضاي تجديد پروانه كسب يا دو نوع فعاليت ديگر مفاصاحساب پرداخت حق بيمه را از متقاضي مطالبه نمايند در هر حال تجديد پروانه كسب موكول به ارائه مفاصاحساب پرداخت حق بيمه مي باشد

قانون اصلاح بند ب و تبصره(3)ماده(4) قانون تامين اجتماعي مصوب 30/6/65مجلس شوراي اسلامي

ماده واحده - سازمان تامين اجتماعي مکلف است با استفاده از مقررات عام قانون تامين اجتماعي صاحبان حرف و مشاغل ازاد را به صورت اختياري در برابر تمام يا قسمتي از مزاياي قانون تامين اجتماعي بيمه نمايد چگونگي انجام بيمه و نرخ حق بيمه و همچنين ميزان مزاياي مربوط به موجب ايين نامه هاي خواهد بود که به تصويب هيات دولت خواهد رسيد.

تبصره ١- بيمه شده مختار است که سطح درامد ماهانه خود را که مبناي پرداخت حق بيمه قرار مي گيرد بين حداقل و حداکثر دستمزد قانوني انتخاب نمايد.

تبصره ٢- از تاريخ تصويب اين قانون مفاد بند ب و تبصره ٣ ماده ٤ قانون و همچنين ايين نامه مربوط ملغي مي گردد.

تبصره ٣- کليه اتباع ايراني اعم از شاغل و يا غير شاغل در فعاليتهاي مختلف در خارج از کشور که بيمه انان با مقررات قانون تامين اجتماعي و تغييرات بعدي ان مغايرت نداشته باشد مي توانند به طور اختياري مشمول مقررات اين قانون و ايين نامه هاي مربوط قرار گيرند مشروط بر اينکه بيمه شده حق بيمه خود را بطور منظم پرداخت نمايد. بديهي است سازمان در مورد اين قبيل از بيمه شدگان مانند ساير بيمه شدگان داخل کشور مکلف به ارائه خدمات و انجام تعهدات قانوني بر اساس ايين نامه و مقررات مربوط در ايران خواهد بود

لايحه قانوني اصلاح ماده 5 قانون تامين اجتماعي مصوب 27/6/58شوراي انقلاب جمهوري اسلامي ايران

ماده ٥ قانون تامين اجتماعي مصوب تيرماه 54 به شرح زير اصلاح مي گردد: بيمه اتباع بيگانه که طبق قوانين و مقررات در ايران بکار اشتغال دارند تابع مقررات اين قانون خواهد بود مگر در موارد زير:

الف - در صورتي که بين دول متبوع انان و دولت جمهوري اسلامي ايران موافقت نامه هاي دوجانبه يا چند جانبه تامين اجتماعي منعقد شده باشد در اينصورت طبق موافقتنامه عمل خواهد شد

ب- هرگاه تبعه بيگانه طبق گواهي مقامات صالح دولت متبوع خود در مدت اشتغال در ايران در کشور خود يا در کشور ديگر در موارد پيش بيني شده در ماده ٣ اين قانون كلا يا بعضاً بيمه شده باشند که در اينصورت در همان موارد از شمول مقررات اين قانون معاف مي باشند

ماده ٦قانون تامين اجتماعي مصوب 30/4/1354: اجراي هر يک از موارد مندرج در ماده سه اين قانون در باره روستاييان و افراد خانواده انها به تدريج در مناطق مختلف مملکت و به تناسب توسعه امکانات و مقدورات سازمان به پيشنهاد هيات مديره و تصويب شوراي عالي سازمان با توجه به ماده ١١٧ اين قانون خواهد بود

ماده ٧- افراد شاغل در فعاليتهايي که تا تاريخ تصويب اين قانون مشمول بيمه هاي اجتماعي نشده اند به ترتيب زير به پيشنهاد هيات مديره و تصويب وزير بهداشت درمان و اموزش پزشکي مشمول مقررات اين قانون قرار خواهند گرفت

الف - موارد مذکور در بندهاي (ج - د- ه- و ) ماده ٣ اين قانون به تدريج و با توجه به امکانات سازمان اجرا خواهد شد و در اين صورت ميزان حق بيمه با توجه به ماده ٢٨ اين قانون تا خاتمه سال ١٣٥٤ ، ١٩% حقوق يا مزد و از اول سال ١٣٥٥، معادل ٢١% حقوق و يا مزد خواهد بود که در سال ١٣٥٤ کارفرما ١٣% و بيمه شده ٤% و دولت ٢% و از سال ١٣٥٥ کارفرما ١٤% و بيمه شده ٥% و دولت ٢%مي پردازند

ب- موارد مذکور در بندهاي الف و ب ماده ٣ اين قانون به تدريج و در صورتي اجرا خواهد شد که سازمان وسايل و امکانات درماني لازم را براي بيمه شدگان فراهم نموده باشد . الزام کارفرمايان يا افرادي که به موجب اين ماده مشمول مقررات اين قانون مي شوند به تاديه حق بيمه ازتاريخي است که بيمه انها از طريق انتشار اگهي در روزنامه و يا کتباً اعلام مي شود

ماده ٨- بيمه افراد و شاغلين فعاليتهايي که تا تاريخ تصويب اين قانون به نحوي از انحا مشمول مقررات قانون بيمه هاي اجتماعي يا قانون بيمه هاي اجتماعي روستاييان قرار گرفته اند با توجه به مقررات اين قانون ادامه خواهد يافت

تبصره - شرايط مربوط به ادامه تمام و يا قسمتي از بيمه هاي مقرر در اين قانون براي کساني که به شغلي غير از علل مندرج در اين قانون از رديف بيمه شدگان خارج شوند به موجب ايين نامه مربوط تعيين خواهد گرديدو به هر حال پرداخت کليه حق بيمه در اين قبيل موارد به عهده بيمه شده خواهد بود

ماده ٩- حسب قانون الزام مصوب ٢١/٨/٦٨ حذف شد

ماده ١٠- از تاريخ اجراي اين قانون سازمان بيمه هاي اجتماعي و سازمان بيمه هاي اجتماعي روستاييان در سازمان تامين اجتماعي ادغام مي شوند و کليه وظايف و تعهدات و ديون و مطالبات و بودجه و دارايي و کارکنان آنها با حفظ حقوق و سوابق و مزاياي استخدامي خود که تا تاريخ تصويب و اجراي ايين نامه موضوع ماده ١٣ اين قانون معتبر خواهدبودبه سازمان منتقل مي گردند

ماده ١١- به موجب لايحه قانوني تشکيل شوراي فني مصوب ١٢/٩/٥٨ حذف شد

فصل دوم

ارکان و تشکيلات

ماده ١٢ تا ٢٧ ( به استثناي ماده ١٨ ) اصلاح و بجاي ان اساسنامه سازمان تامين اجتماعي مصوب ١٥/٦/٥٨ هيات وزيران مندرج در روزنامه رسمي شماره ١٠٠٧٥ مورخ ٣/٧/٥٨ قرار گرفت .(به صفحه ٣٥٦ مراجعه شود)

ماده ١٨- ايين نامه داخلي شوراي عالي سازمان پس از تصويب شورا به موقع اجرا گذارده خواهد شد

فصل سوم

منابع درامد - ماخذ احتساب حق بيمه و نحوه وصول ان

ماده ٢٨- منابع درامد سازمان به شرح زير مي باشد

1- حق بيمه از اول مهرماه تا پايان سال ١٣٥٤ به ميزان بيست و هشت در صد مزد يا حقوق است که هفت درصد ان به عهده بيمه شده و هجده درصد به عهده کارفرما و سه درصد به وسيله دولت تامين خواهد شد

2- درامد حاصل از وجوه و ذخاير و اموال سازمان

3- وجوه حاصل از خسارات و جريمه هاي نقدي مقرر در اين قانون

4- کمکها و هدايا

تبصره ١- از اول سال ١٣٥٥ حق بيمه سهم کارفرما بيست در صد مزد يا حقوق بيمه شده خواهد بود و با احتساب سهم بيمه شده و کمک دولت کل حق بيمه به سي درصد مزد يا حقوق افزايش مي يابد

تبصره ٢- دولت مکلف است حق بيمه سهم خود را به طور يکجا در بودجه سالانه کل کشور منظور و به سازمان پرداخت کند

تبصره ٣- سازمان بايد حداقل هر سه سال يک بار امورمالي خود را با اصول محاسبات احتمالي تطبيق و مراتب را به شوراي عالي گزارش دهد.

ماده ٢٩- نه درصد از ماخذ محاسبه حق بيمه مذکور در ماده ٢٨ اين قانون حسب مورد براي تامين هزينه هاي ناشي از موارد مذکور در بندهاي الف و ب ماده ٣ اين قانون تخصيص مي يابد و بقيه به ساير تعهدات اختصاص خواهد يافت

تبصره - غرامت دستمزد ايام بيماري بيمه شدگان که از طرف کارفرما پرداخت نمي شود به عهده سازمان مي باشد

ماده ٣٠- کارفرمايان موظفند از کليه وجوه و مزاياي مذکور در بند ٥ ماده ٢ اين قانون حق بيمه مقرر را کسر و به اضافه سهم خود به سازمان پرداخت نمايند

تبصره - ارزش مزاياي غيرنقدي مستمر مانند مواد غذائي - پوشاک و نظاير آنها طبق ايين نامه اي که به پيشنهاد هيات مديره به تصويب شوراي عالي خواهد رسيد بطور مقطوع تعيين و حق بيمه از ان دريافت مي گردد

ماده ٣١- در مورد بيمه شدگاني که تمام يا قسمتي از مزد و درامد انها به وسيله مشتريان يا مراجعين تامين ميشود درامد تقريبي هر طبقه يا حرفه مقطوعاً به پيشنهاد هيات مديره و تصويب شوراي عالي و ماخذ دريافت حق بيمه قرار خواهد گرفت

ماده ٣٢- در مورد بيمه شدگاني که کارمزد دريافت مي دارند حق بيمه به ماخذ کل درامد ماهانه انها احتساب و دريافت مي گردد. اين حق بيمه در هيچ مورد نبايد از حق بيمه اي که به حداقل مزد کارگز عادي تعلق مي گيرد کمتر باشد

ماده ٣٣- حق بيمه کاراموزان بايد به نسبت مزد يا حقوق انها پرداخت شود و درهر حال ميزان حق بيمه در اين مورد نبايد از ميزاني که به حداقل مزد يا حقوق تعلق مي گيرد کمتر باشد در صورتي که مزد يا حقوق کاراموز کمتر از حداقل دستمزد باشد پرداخت مابه التفاوت حق بيمه سهم کاراموز به عهده کارفرما خواهد بود

ماده ٣٤- در صورتي که بيمه شده براي دو يا چند کارفرما کارکند هريک از کارفرمايان مکلفند به نسبت مزد حقوقي كه مي پردازند حق بيمه سهم بيمه شده را از مزد يا حقوق او کسر و به انضمام سهم خود به سازمان پرداخت نمايند

ماده ٣٥- سازمان مي تواند در موارد لزوم با تصويب شوراي عالي سازمان مزد يا حقوق بيمه شدگان بعضي از فعاليت ها را طبقه بندي نمايد و حق بيمه را به ماخذ درامد مقطوع وصول و کمکهاي نقدي را بر همان اساس محاسبه و پرداخت نمايد

ادامه دارد

جمع آوري : آرمين خوشوقتي

مصوب ٣/٤/١٣٥٤ مجلس شورا و ٢٨/٤/٥٨ شوراي انقلاب جمهوري اسلامي ايران

ماخذ : روزنامه رسمي شماره ٨٨٩٤ مورخ ٢٥/٤/١٣٥٤ و شماره ١٠٠٤٣ مورخ ٢٥/٥/٥٨

  با آخرين اصلاحات تا شهريور ماه ١٣٧٣

فصل اول

تعاريف - کليات

ماده ١- به منظور اجرا و تعميم و گسترش انواع بيمه هاي اجتماعي و استقرار نظام هماهنگ و متناسب با برنامه هاي تامين اجتماعي همچنين تمرکز وجوه و درآمدهاي موضوع قانون تامين اجتماعي و سرمايه گذاري و بهره برداري از محل وجوه و ذخاير سازمان مستقلي به نام ((سازمان تامين اجتماعي )) وابسته به وزارت بهداري (وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشكي) و بهزيستي که در اين قانون ((سازمان )) ناميده مي شود تشکيل مي گردد سازمان داراي شخصيتي حقوقي و استقلال مالي و اداري است و امور آن منحصراً طبق اساسنامه اي که به تصويب هيات وزيران مي رسد اداره خواهد شد

تبصره ١- صندوق تامين اجتماعي موضوع ماده ١٠ قانون تشکيل وزارت بهداري و بهزيستي مصوب تيرماه ١٣٥٥ در سازمان ادغام و کليه وظايف و دارايي و مطالبات و ديوان و تعهدات صندوق مذکور به سازمان منتقل مي شود

تبصره ٢- کليه واحدهاي اجرايي تامين اجتماعي سازمانهاي منطقه اي بهداري و بهزيستي استانها موضوع ماده ٦ قانون تشکيل وزارت بهداري و بهزيستي مصوب تيرماه ١٣٥٥ از سازمانهاي مذکور منتزع و با کليه وظايف و دارايي و مطالبات و ديون و تعهدات به (( سازمان )) منتقل مي شود

تبصره ٣- کليه کارکنان سازمان تامين اجتماعي سابق که در اجراي ماده ٦ قانون تشکيل وزارت بهداري و بهزيستي به سازمانهاي منطقه اي بهداري و بهزيستي استانها منتقل شده اند و همچنين کارمنداني که توسط سازمانهاي مذکور به منظور انجام وظايف مربوط به تامين اجتماعي در نواحي بهداري و بهزيستي طبق آيين نامه استخدامي بيمه هاي اجتماعي استخدام شده و عملاً در کار تامين اجتماعي اشتغال دارند و کليه حقوق و مزاياي خود را از محل اعتبارات پرسنلي و اداري تامين اجتماعي دريافت مي دارند به سازمان منتقل مي شوند .

ماده ٢- تعاريف : ١- بيمه شده شخصي است که راساً مشمول مقررات تامين اجتماعي بوده و با پرداخت مبلغي به عنوان حق بيمه حق استفاده از مزاياي مقرر در اين قانون را دارد

٢- خانواده بيمه شده شخص يا اشخاصي هستند که به تبع بيمه شده از مزاياي موضوع اين قانون استفاده مي کنند

٣- کارگاه محلي است که بيمه شده به دستور کارفرما يا نماينده او در انجا کار مي کند

٤- کارفرما شخص حقيقي يا حقوقي است که بيمه شده به دستور يا به حساب او کار مي کند . کليه کسانيکه به عنوان مدير يا مسئول عهده دار اداره کارگاه هستند نماينده کارفرما محسوب مي شوند و کارفرما مسئول انجام کليه تعهداتي است که نمايندگان مزبور در قبال بيمه شده به عهده مي گيرند

٥- مزد يا حقوق يا کارمزد در اين قانون شامل هرگونه وجوه و مزاياي نقدي يا غير نقدي مستمر است که در مقابل کار به بيمه شده داده مي شود

٦- حق بيمه عبارت از وجوهي است که به حکم اين قانون و براي استفاده از مزاياي موضوع ان به سازمان پرداخت مي گردد

٧- بيماري : وضع غير عادي جسمي يا روحي است که انجام خدمات درماني را ايجاب مي کند يا موجب عدم توانايي موقت اشتغال به کار مي شود يا اين که موجب هر دو در ان واحد مي گردد

٨- حادثه از لحاظ اين قانون اتفاقي است پيش بين نشده که تحت تاثير عامل يا عوامل خارجي در اثر عمل يا اتفاق ناگهاني رخ مي دهد و موجب صدماتي بر جسم يا روان بيمه شده مي گردد

٩- غرامت دستمزد به وجوهي اطلاق مي شود که در ايام بارداري بيماري و عدم توانايي موقت اشتغال به کار و عدم دريافت مزد يا حقوق به حکم اين قانون به جاي مزد يا حقوق به بيمه شده پرداخت مي شود

١٠- وسائل کمکي پزشکي (پروتزوارتز) وسائلي هستند که به منظور اعاده سلامت يا براي جبران نقص جسماني يا تقويت يکي از حواس به کار مي روند

١١- کمک ازدواج مبلغي است که طبق شرايط خاصي براي جبران هزينه هاي ناشي از ازدواج به بيمه شده پرداخت مي گردد

١٢- کمک عائله مندي مبلغي است که طبق شرايط خاص در مقابل عائله مندي توسط کارفرما به بيمه شده پرداخت مي شود

١٣- از کارافتادگي کلي عبارتست از کاهش قدرت کار بيمه شده به نحوي که نتواند با اشتغال به کار سابق يا کار ديگري بيش از يک سوم از درامد قبلي خود به دست اورد

١٤- از کارافتادگي جزيي عبارت است از کاهش قدرت کار بيمه شده به نحوي که با اشتغال به کار سابق يا کار ديگر فقط قسمتي از درامد خود را بدست اورد

١٥- بازنشستگي عبارت است از عدم اشتغال بيمه شده به کار به سبب رسيدن به سن بازنشستگي مقرر در اين قانون

١٦- مستمري عبارت از وجهي است که طبق شرايط مقرر در اين قانون به منظور جبران قطع تمام يا قسمتي از درامد به بيمه شده و در صورت فوت او براي تامين معيشت بازماندگان وي به انان پرداخت مي شود

١٧- غرامت مقطوع نقص عضو مبلغي است که به طور يکجا براي جبران نقص عضو يا جبران تقليل درامد بيمه شده به شخص او داده مي شود

١٨- کمک کفن ودفن مبلغ مقطوعي است که به منظور تامين هزينه هاي مربوط به کفن و دفن بيمه شده در مواردي که خانواده او اين امر را به عهده مي گيرند پرداخت مي گردد

قراردادهاي مزدساعتي

تعريف : مزدساعتي مزدي است كه بابت ساعاتي كه وقت كارگردراختياركارفرماست محاسبه وپرداخت مي شود. درقراردادهاي مزدساعتي ، نوع كار ( صرف نظرازمقداروميزان آن ) ونيزساعات كاردرروزياهفته ياماه مشخص مي گردد .

اعمال نظام مزدساعتي درمواردذيل مجازاست :

- متصديان حمل ونقل كالا ومسافر .
- كارگران مطب هاي خصوصي پزشكان ، كلينكيهاي پزشكي وپيراپزشكي ، دامپزشكي ونظايرآنهادر صورتي كه مدت فعاليت آنهاكمترازحداكثرساعات قانوني كاردرشبانه روزباشد .
- مشاغل غيرتمام وقت درزمينه هاي مشاوره ونظايرآنها .
- مشاغل مربوط به نگهداري ومراقبت ازاموال ، تاسيسات وساختمان وحيوانات به شرطي كه ساعات كاركمترازحداكثرساعات قانوني كاردرشبانه روزباشد .

مشاغل آموزشي وپژوهشي

كه البته ذكرمشاغل فوق مانع ازاعمال سايرنظامهاي مزدي درقعاليتهاي مذكورنخواهدبودلكن استفاده ازنظام مزدساعتي جزدرمورادمعوقه فوق موكول به اخذموافقت وزارت كارواموراجتماعي است .

محاسبه حقوق ومزايا

درنظام مزدساعتي ، كارفرمامكلف است علاوه برمزدثابت ، مزاياي رفاهي ازقبيل حق مسكن ، حق خوارباروكمك عائله مندي رابه نسبت ساعات كارمحاسبه وبه كارگرپرداخت نمايد.

مزدكارگراني كه مشمول نظام مزدساعتي مي باشندبه تناسب ساعات كارعادي كاردرشبانه روزنبايدكمترازمزد مشاغل مشابه درنظام روزمزدي باشد. دركارگاههايي كه فعاليت آنهاجنبه استمراردارديابه صورت فصلي فعاليت مي كنندكارگران مشمول مزدساعتي حق استفاده ازمرخصي وتعطيلات رسمي بااستفاده ازمزد رادارند.

هرگاه نوع كارطوري باشدكه تعدادساعات كارعادي ومجموع مزدهرروزمساوي باشندمزدمذكور معادل روزهاي كاراست درغيراين صورت ماخذمحاسبه ، ميانگين مزدساعتي كارگردرروزهاي آخرين ماه كاركردوي خواهدبود.

مبلغ پرداختي بهرحال نبايدكمترازحداقل مزدقانوني باشد. ماخذمحاسبه مزد ، حقوق ، حق سنوات وخسارات ومزاياي پايان كارموضوع مواد 18 و 20 و 27 و 29 و 31 و 32 قانون كاردرموردكارگران مشمول نظام مزدساعتي ، ميانگين مجموع پرداختي هادرآخرين 90 روزكاركرد كارگراست .

دركارگاههائيكه داراي عرف ورويه خاص درموردمزدساعتي مي باشنددرصورتي كه براساس عرف و رويه موجودمزدومزايايي بيش ازضوابط مقرردراين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمايند عرف ورويه موجودمزدومزاياي بيش ازضوابط مقرردراين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمايند عرف ورويه مذكورمناط اعتباراست .

تغييرنظام مزدساعتي به سايرنظامهاي مزدي دراجراي ماده 26 قانون كارباموافقت كاركنان مشمول وتائيدوزارت كارواموراجتماعي امكان پذيراست .

قراردادهاي كارمزدساعتي

تعريف :

كارمزدساعتي مزدي است كه درمقابل انجام كارمشخص درزمان مشخص پرداخت مي شود درقراردادكارمزدساعتي بايدميزان ومقداركارمتناسب بازمان مشخص باشد .

كارمزدساعتي برحسب آنكه حاصل كارموردنظرمربوط به يك نفرياگروه مشخصي ازكارگران يامجموعه كارگران كارگاه باشدبه ترتيب به صورت كارمزدساعتي انفرادي ، كارمزدساعتي گروهي وكارمزدساعتي جمعي تعيين مي گردد .

درنظام كارمزدساعتي گروهي وجمعي بايدعلاوه برشغل هريك ازكارگران ، سهم هريك درميزان فعاليت وكارمزدساعتي متعلقه ازقبل مشخص گرددوموضوع موردقبول كارگران باشد .

مشاغل قابل شمول درنظام كارمزدساعتي نوعاَ مشاغلي هستندكه استانداردزمان انجام كارتوسط ابزارو يادستگاه مورداستفاده ازقبل مشخص شده ياقابل مشخص شدن باشند .

استفاده ازنظام كارمزدساعتي دركارگاههايي كه فعاليت آنهاجنبه مستمرداردويابه صورت فصلي يادرمقاطع زماني خاص فعاليت ندارند موكول به اخذموافقت اداره كارواموراجتماعي محل است .

فعاليتهايي كه توسط صاحبان حرفه ، پيشه ومشاغل آزادمستقيماَ به مصرف كننده عرضه مي شودودرمدت معين ومحدودانجام مي گيرندمشمول مقررات كارمزدساعتي نمي باشند. ( مانندمعلمين خصوصي كه بطورپاره وقت وغيرمستمرانجام وظيفه مي نمايند ).

نحوه محاسبه حقوق ومزايا

مزدكارگراني كه مشمول نظام كارمزدساعتي نمي باشندبه تناسب ساعات عادي كارشبانه روزنبايدكمتر از مزدمشاغل درنظام روزمزدي باشد.دركارگاههايي كه فعاليت آنهاجنبه مستمرداردويابه صورت فصلي كارمي كنندكارگران مشمول كارمزدساعتي حق استفاده ازمرخصي وتعطيلات بااستفاده ازمزد رادارند.

هرگاه نوع كارطوري باشدكه تعدادساعات كارعادي ومجموع كارمزدهرروزمساوي باشندمزدايام مذكورمعادل كارمزدروزهاي كاراست . درغيراين صورت ماخذمحاسبه ميانگين كارمزدساعتي كارگردر روزهاي كارآخرين ماه كارخواهدبود.

ماخذمحاسبه مزد ، حقوق ، حق سنوات وخسارات ومزاياي پايان كار موضوع پايان كارموضوع مواد 18 ، 20 ، 27 ، 29 ، 31 ، 32 قانون كاردرموردكارگران مشمول كارمزدساعتي مي باشنددرصورتي كه براساس عرف ورويه موجودمزدومزايايي بيش ازضوابط مقرردراين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت مي شود ، عرف و رويه مذكورمعتبرخواهدبود .

تغييرنظام كارمزدساعتي به سايرنظامهاي مزددراجراي ماده 26 قانون كارباموافقت كاركنان مشمول وتائيد وزارت كارواموراجتماعي امكان پذيراست . سايرمقررات كاروضوابط ومقررات قانون كارناظربه كارگران كه دربالابه آن اشاره اي نشد ، درموردكارگران مشمول نظام كارمزدي ، مزدساعتي وكارمزد ساعتي نيزحاكم است .

پايان

جمع آوری : آرمین خوشوقتی

قراردادكارعبارت است ازقراردادي كتبي ياشفاهي كه به موجب آن كارگردرقبال دريافت حق السعي كاري رابراي مدت موقت يامدت غيرموقت براي كارفرماانجام مي دهد. دركارهايي كه طبيعت آنهاجنبه مستمردارددرصورتي كه مدتي درقرارداد ذكرنشود ، قرارداددائمي تلقي مي شود ، شروط مذكوردر قرارداد کاروياتغييرات بعدي آن درصورتي نافذخواهدبودكه براي كارگرمزايايي كمترازامتيازات مقرر درقانون كارمنظورننمايد .

براي صحت قراردادكاردرزمان انعقادقراردادرعايت شرايط ذيل الزامي است :
- مشروعيت موردقرارداد .
- معين بودن موضوع قرارداد .
- عدم ممنوعيت قانوني وشرعي طرفين درتصرف اموال ياانجام كارموردنظر .

لازم به ذكراست اصل برصحت كليه قراردادهاي كاراست مگرآنكه بطلان آنهادرمراجع ذيصلاح به اثبات رسد.قراردادكارعلاوه برمشخصات دقيق طرفين بايدحاوي مواردذيل باشد :

- نوع كارياحرفه ياوظيفه اي كه كارگربايدبه آن اشتغال يابد .
- حقوق يامزدمبناولواحق آن .
- ساعات كار ، تعطيلات ومرخصي ها .
- محل انجام كار .
- تاريخ انعقادقراردادكار .
- مدت قرارداد ، چنانچه كاربراي مدت معين باشد .
- مواردديگري كه عرف وعادت شغل يامحل ايجاب نمايد .

درمواردي كه قراردادكتبي باشدقرارداددر4 نسخه تنظيم مي گرددكه يك نسخه ازآن به اداره كارمحل ويك نسخه نزدكارگرويك نسخه نزدكارفرماونسخه ديگردراختيارشوراي اسلامي كارودركارگاههائيكه فاقدشوراهستنددراختيارنماينده كارگر.

دوره آزمايشي

طرفين باتوافق يكديگرمي توانندمدتي رابه نام دوره آزمايشي كارتعيين نمايند. درخلال اين دوره هريك ازطرفين حق داردبدون اخطارقبلي وبي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد ، رابطه كاررا قطع نمايد.

درصورتي كه قطع رابطه كارازطرف كارفرماباشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهدبود وچنانچه كارگررابطه كارراقطع نمايدكارگرفقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهدبود .

مدت دوره آزمايشي بايددرقراردادكارمشخص شود . حداكثراين مدت براي كارگران ساده ونيمه ماهريك ماه وبراي كارگران ماهروداراي تخصص سطح بالاسه ماه مي باشد.

قراردادهاي كارمزدي

تعريف :

كارمزدعبارت است ازمزدي كه بابت انجام مقداركاري مشخص كه ازنظركمي قابل اندازه گيري يا شمارش باشدبه ازاي هرواحدكارتعيين وپرداخت مي شود . كارمزدبرحسب آنكه حاصل کار موردنظر مربوط به يك نفريايك گروه مشخصي ازكارگران يامجموعه كارگران كارگاه باشدبه ترتيب به صورت كارمزدانفرادي ، كارمزدگروهي وكارمزدجمعي تعيين مي گردد .

درنظام كارمزدگروهي وجمعي بايدعلاوه برشغل هريك ازكارگران ، سهم هريك درميزان فعاليت وكارمزدمتعلقه ازقبل مشخص گرددوموضوع موردقبول كارگران باشد .

قراردادكارمزدي برحسب آنكه اولين واحدياقطعه ، ملاك محاسبه كارمزدقرارگيردساده وچنانچه براي مازادبرتعدادمشخص باشدتركيبي است . درصورت تركيبي بودن ، نرخ كارمزدتعيين شده نبايدكمتراز جمع مزدثابت تقسيم برتعدادكاري كه مزدثابت بابت آن تعيين شده است باشد .

درصورت توقف كاربه واسطه قواي قهريه ياحوادث غيرقابل پيش بني كه وقوع آن ازاراده طرفين خارج باشدمقررات ماده 15 قانون كاراجراء خواهدشد. ولي هرگاه عوامل توقف كاربراي كارفرماقابل پيش بيني بوده وخارج ازاختياركارگرباشد ، كارفرماعلاوه برمزدثابت ( درموردقراردادكارتركيبي ) مكلف به پرداخت مزدمدت توقف كاربه ماخذ متوسط كارمزدآخرين ماه كاركردكارگرخواهدبود .

درصورت بروزاختلاف ، تشخيص مورادفوق باوزارت كارواموراجتماعي است .

نحوه محاسبه حقوق ومزايا

مجموع مزدكارمزدي كه براساس آئين نامه به كارگرپرداخت مي شودنبايد كمترازحداقل مزدقانوني به نسبت ساعات عادي كارباشد .

ارجاع كاراضافي به كارگران كارمزدي علاوه برساعات عادي كارو نيزكارنوبتي وكاردرشب براي آنان تابع مقررات قانون كاراست . ماخذمحاسبه فوق العاده نوبت كارياشب كاري كارگران كارمزدنرخ كارمزدآنهاست .

چنانچه بجاي روزجمعه روزديگري به عنوان تعطيل هفتگي توافق شده باشدنرخ كارمزدونيزمزدثابت ( درموردقراردادكارتركيب ) درروزجمعه 40% اضافه مي شود.

نحوه محاسبه مزدروزهاي تعطيل وجمعه و روزهاي تعطيل رسمي ومرخصي كارگران كارمزدتابع ماده 43 قانون كارمي باشد .

هرگاه قراردادكارمزدي به صورت پاره وقت ( كمترازحداكثرساعات قانوني كار ) باشد ، مزاياي رفاهي انگيزه اي به نسبت ساعات كارموردقراردادوبه ماخذساعات كارقانوني محاسبه وپرداخت مي شود ماخذ محاسبه مزد، حقوق ، حق سنوات وخسارات ومزاياي پايان كارموضوع مواد 18 ، 20 ، 27 ، 29 ، 31 ، 32 قانون كاردرموردكارگران كارمزد ، ميانگين مجموع پرداختي ها درآخرين 90 روزكاركردكارگراست .

قانون تامين اجتماعي

فصل اول

جمع آوري : آرمين خوشوقتي

تعاریف‌ - كلیات‌

ماده‌ 1 . به‌ منظور اجراء و تعمیم‌ و گسترش‌ انواع‌ بیمه‌های‌ اجتماعی‌ و استقرار نظام‌ هماهنگ‌ و متناسب‌ با برنامه‌های‌ تأمین‌ اجتماعی‌، همچنین‌ تمركز وجوه‌ و درآمدهای‌ موضوع‌ قانون‌ تأمین‌ اجتماعی‌ و سرمایه‌گذاری‌ و بهره‌برداری‌ از محل‌ وجوه‌ و ذخائر، سازمان‌ مستقلی‌ به‌ نام‌ «سازمان‌ تأمین‌ اجتماعی‌» وابسته‌ به‌ وزارت‌ بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكی‌ كه‌ در این‌ قانون‌ «سازمان‌» نامیده‌ می‌شود، تشكیل‌ می‌گردد سازمان‌ دارای‌ شخصیت‌ حقوقی‌ و استقلال‌ مالی‌ و اداری‌ است‌ و امور آن‌ منحصراً طبق‌ اساسنامه‌ای‌ كه‌ به‌ تصویب‌ هیأت‌ وزیران‌ می‌رسد، اداره‌ خواهد شد.

• تبصره‌ 1. صندوق‌ تأمین‌ اجتماعی‌ موضوع‌ ماده‌ 10 قانون‌ تشكیل‌ وزارت‌ بهداری‌ و بهزیستی‌، مصوب‌ تیرماه‌ 1355 در سازمان‌ ادغام‌ و كلیه‌ وظایف‌ و دارایی‌ و مطالبات‌ و دیون‌ و تعهدات‌ صندوق‌ مذكور، به‌ سازمان‌ منتقل‌ می‌شود.
• تبصره‌ 2. كلیه‌ واحدهای‌ اجرائی‌ تأمین‌ اجتماعی‌ سازمان‌های‌ منطقه‌ای‌ بهداری‌ و بهزیستی‌ استان‌ها، موضوع‌ ماده‌ 6 قانون‌ تشكیل‌ وزارت‌ بهداری‌ و بهزیستی‌ مصوب‌ تیرماه‌ 1355، از سازمان‌های‌ مذكور منتزع‌ و با كلیه‌ وظایف‌ و دارایی‌ و مطالبات‌ و دیون‌ و تعهدات‌ به‌ «سازمان‌» منتقل‌ می‌شود.
• تبصره‌ 3. كلیه‌ كاركنان‌ سازمان‌ تأمین‌ اجتماعی‌ سابق‌ كه‌ در اجرای‌ ماده‌ 6 قانون‌ تشكیل‌ وزارت‌ بهداری‌ و بهزیستی‌ به‌ سازمان‌های‌ منطقه‌ای‌ بهداری‌ و بهزیستی‌ استان‌ها منتقل‌ شده‌اند و همچنین‌ كارمندانی‌ كه‌ توسط‌ سازمان‌های‌ مذكور به‌ منظور انجام‌ وظایف‌ مربوط‌ به‌ تأمین‌ اجتماعی‌ در نواحی‌ بهداری‌ و بهزیستی‌ طبق‌ آئین‌نامه‌ استخدامی‌ بیمه‌های‌ اجتماعی‌ استخدام‌ شده‌ و عملاً در كار تأمین‌ اجتماعی‌ اشتغال‌ دارند و كلیه‌ حقوق‌ و مزایای‌ خود را از محل‌ اعتبارات‌ پرسنلی‌ و اد اری‌ تأمین‌ اجتماعی‌ دریافت‌ می‌دارند به‌ سازمان‌ منتقل‌ می‌شوند.

ماده‌ 2. تعاریف‌:

• بیمه‌ شده‌ شخصی‌ است‌ كه‌ راساً مشمول‌ مقررات‌ تأمین‌ اجتماعی‌ بوده‌ و با پرداخت‌ مبالغی‌ به‌ عنوان‌ حق‌ بیمه‌ حق‌ استفاده‌ از مزایای‌ مقرر در این‌ قانون‌ را دارد.
• خانواده‌ بیمه‌ شده‌ شخص‌ یا اشخاصی‌ هستند كه‌ به‌ تبع‌ بیمه‌ شده‌ از مزایای‌ موضوع‌ این‌ قانون‌ استفاده‌ می‌كنند.
• كارگاه‌ محلی‌ است‌ كه‌ بیمه‌ شده‌ به‌ دستور كارفرما یا نماینده‌ او در آن‌جا كار می‌كند.
• كارفرما شخص‌ حقیقی‌ یا حقوقی‌ است‌ كه‌ بیمه‌ شده‌ به‌ دستور یا به‌ حساب‌ او كار می‌كند. كلیه‌ كسانی‌ كه‌ به‌ عنوان‌ مدیر یا مسئول‌ عهده‌دار اداره‌ كارگاه‌ هستند نماینده‌ كارفرما محسوب‌ می‌شوند و كارفرما مسئول‌ انجام‌ كلیه‌ تعهداتی‌ است‌ كه‌ نمایندگان‌ مزبور در قبال‌ بیمه‌ شده‌ به‌ عهده‌ می‌گیرند.
• مزد یا حقوق‌ یا كارمزد در این‌ قانون‌ شامل‌ هرگونه‌ وجوه‌ و مزایای‌ نقدی‌ یا غیرنقدی‌ مستمر است‌ كه‌ در مقابل‌ كار به‌ بیمه‌ شده‌ داده‌ می‌شود.
• حق‌ بیمه‌ عبارت‌ از وجوهی‌ است‌ كه‌ به‌ حكم‌ این‌ قانون‌ و برای‌ استفاده‌ از مزایای‌ موضوع‌ آن‌ به‌ سازمان‌ پرداخت‌ می‌گردد.
• بیماری‌، وضع‌ غیرعادی‌ جسمی‌ یا روحی‌ است‌ كه‌ انجام‌ خدمات‌ درمانی‌ را ایجاب‌ می‌كند یا موجب‌ عدم‌ توانایی‌ موقت‌ اشتغال‌ به‌ كار می‌شود یا این‌ كه‌ موجب‌ هر دو در آن‌ واحد می‌گردد.
• حادثه‌ از لحاظ‌ این‌ قانون‌ اتفاقی‌ است‌ پیش‌بینی‌ نشده‌ كه‌ تحت‌ تأثیر عامل‌ یا عوامل‌ خارجی‌ در اثر عمل‌ یا اتفاق‌ ناگهانی‌ رخ‌ می‌دهد و موجب‌ صدماتی‌ بر جسم‌ یا روان‌ بیمه‌شده‌ می‌گردد.
• غرامت‌ دستمزد به‌ وجوهی‌ اطلاق‌ می‌شود كه‌ در ایام‌ بارداری‌، بیماری‌ و عدم‌ توانایی‌ موقت‌ اشتغال‌ به‌ كار و عدم‌ دریافت‌ مزد یا حقوق‌ به‌ حكم‌ این‌ قانون‌ به‌ جای‌ مزد یا حقوق‌ به‌ بیمه‌ شده‌ پرداخت‌ می‌شود.
• وسائل‌ كمك‌ پزشكی‌ (پروتز و اروتز) وسایلی‌ هستند كه‌ به‌ منظور اعاده‌ سلامت‌ یا برای‌ جبران‌ نقص‌ جسمانی‌ یا تقویت‌ یكی‌ از حواس‌ به‌ كار می‌روند.
• كمك‌ ازدواج‌ مبلغی‌ است‌ كه‌ طبق‌ شرایط‌ خاصی‌ برای‌ جبران‌ هزینه‌های‌ ناشی‌ از ازدواج‌ به‌ بیمه‌ شده‌ پرداخت‌ می‌گردد.
• كمك‌ عائله‌مندی‌ مبلغی‌ است‌ كه‌ طبق‌ شرایط‌ خاص‌ در مقابل‌ عائله‌مندی‌ توسط‌ كارفرما به‌ بیمه‌ شده‌ پرداخت‌ می‌شود.
• از كارافتادگی‌ كلی‌ عبارتست‌ از كاهش‌ قدرت‌ كار بیمه‌ شده‌به‌ نحوی‌ كه‌ نتواند با اشتغال‌ به‌ كار سابق‌ یا كار دیگری‌ بیش‌ از یك‌ سوم‌ از درآمد قبلی‌ خود را به‌ دست‌ آورد.
• از كارافتادگی‌ جزئی‌ عبارتست‌ از كاهش‌ قدرت‌ كار بیمه‌شده‌ به‌ نحوی‌ كه‌ با اشتغال‌ به‌ كار سابق‌ یا كار دیگر فقط‌ قسمتی‌ از درآمد خود را به‌ دست‌ آورد.
• بازنشستگی‌ عبارتست‌ از عدم‌ اشتغال‌ بیمه‌ شده‌ به‌ كار به‌ سبب‌ رسیدن‌ به‌ سن‌ بازنشستگی‌ مقرر در این‌ قانون‌.
• مستمری‌ عبارت‌ از وجهی‌ است‌ كه‌ طبق‌ شرایط‌ مقرر در این‌ قانون‌ به‌ منظور جبران‌ قطع‌ تمام‌ یا قسمتی‌ از درآمد به‌ بیمه‌ شده‌ و در صورت‌ فوت‌ او برای‌ تأمین‌ معیشت‌ بازماندگان‌ وی‌ به‌ آنان‌ پرداخت‌ می‌شود.
• غرامت‌ مقطوع‌ نقص‌ عضو مبلغی‌ است‌ كه‌ به‌ طور یك‌ جا برای‌ جبران‌ نقص‌ عضو یا جبران‌ تقلیل‌ درآمد بیمه‌شده‌ به‌ شخص‌ او داده‌ می‌شود.
• كمك‌ كفن‌ و دفن‌ مبلغ‌ مقطوعی‌ است‌ كه‌ به‌ منظور تأمین‌ هزینه‌های‌ مربوط‌ به‌ كفن‌ و دفن‌ بیمه‌ شده‌ در مواردی‌ كه‌ خانواده‌ او این‌ امر را به‌ عهده‌ می‌گیرند پرداخت‌ می‌گردد.

ماده‌ 3.تأمین‌ اجتماعی‌ موضوع‌ این‌ قانون‌ شامل‌ موارد زیر می‌باشد:

• حوادث‌ و بیماری‌ها
• بارداری‌
• غرامت‌ دستمزد
• از كارافتادگی‌
• بازنشستگی‌
• مرگ‌
• مقرری‌ بیمه‌ بیكاری‌
  • تبصره‌ 1 : مشمولین‌ این‌ قانون‌ از كمك‌های‌ ازدواج‌ و عائله‌مندی‌ طبق‌ مقررات‌ مربوط‌ برخوردار خواهند شد.
  • تبصره‌ 2 : ملاك‌ تشخیص‌ سن‌ برای‌ برخورداری‌ از مزایای‌ قانون‌ تأمین‌ اجتماعی‌ شناسنامه‌ای‌ است‌ كه‌ در بدو بیمه‌ شدن‌ به‌ سازمان‌ تأمین‌ اجتماعی‌ ارائه‌ شده‌ یا می‌شود و هرگونه‌ تغییراتی‌ كه‌ پس‌ از آن‌ در شناسنامه‌ به‌ عمل‌ آید برای‌ سازمان‌ یاد شده‌ معتبر نخواهد بود. افراد تحت‌ تكفل‌ بیمه‌ شده‌ نیز مشمول‌ این‌ حكم‌ خواهند بود.

ماده‌ 4 : مشمولین‌ این‌ قانون‌ عبارتند از:

• افرادی‌ كه‌ به‌ هر عنوان‌ در مقابل‌ دریافت‌ مزد یا حقوق‌ كار می‌كنند.
• سازمان‌ تأمین‌ اجتماعی‌ مكلف‌ است‌ با استفاده‌ از مقررات‌ عام‌ قانون‌ تأمین‌ اجتماعی‌ صاحبان‌ حرف‌ و مشاغل‌ آزاد را به‌ صورت‌ اختیاری‌ در برابر تمام‌ یا قسمتی‌ از مزایای‌ قانون‌ تأمین‌ اجتماعی‌ بیمه‌ نماید چگونگی‌ انجام‌ بیمه‌ و نرخ‌ حق‌بیمه‌ و همچنین‌ میزان‌ مزایای‌ مربوطه‌ به‌ موجب‌ آئین‌نامه‌ای‌ خواهد بود كه‌ به‌ تصویب‌ هیأت‌ دولت‌ خواهد رسید .
  • تبصره‌ 1 : بیمه‌ شده‌ مختار است‌ كه‌ سطح‌ درآمد ماهانه‌ خود را كه‌ مبنای‌ پرداخت‌ حق‌بیمه‌ قرار می‌گیرد بین‌ حداقل‌ و حداكثر دستمزد قانونی‌ انتخاب‌ نماید.
  • تبصره‌ 2 : از تاریخ‌ تصویب‌ این‌ قانون‌ مفاد بند ب‌ و تبصره‌ 3 ماده‌ 4 قانون‌ و همچنین‌ آئین‌نامه‌ مربوط‌ ملغی‌ می‌گردد.
  • تبصره‌ 3 : كلیه‌ اتباع‌ ایرانی‌ اعم‌ از شاغل‌ و یا غیرشاغل‌ در فعالیتهای‌ مختلف‌ در خارج‌ از كشور كه‌ بیمه‌ آنان‌ با مقررات‌ قانون‌ تأمین‌ اجتماعی‌ و تغییرات‌ بعدی‌ آن‌ مغایرت‌ نداشته‌ باشد می‌توانند بطور اختیاری‌ مشمول‌ مقررات‌ این‌ قانون‌ و آئین‌نامه‌های‌ مربوط‌ قرار گیرند، مشروط‌ بر اینكه‌ بیمه‌ شده‌ حق‌ بیمه‌ خود را به‌طور منظم‌ پرداخت‌ نماید، بدیهی‌ است‌ سازمان‌ در مورد این‌ قبیل‌ از بیمه‌شدگان‌ مانند سایر بیمه‌شدگان‌ داخل‌ كشور مكلف‌ به‌ ارائه‌ خدمات‌ و انجام‌ تعهدات‌ قانونی‌ براساس‌ آئین‌نامه‌ و مقررات‌ مربوط‌ در ایران‌ خواهد بود.
• دریافت‌كنندگان‌ مستمریهای‌ بازنشستگی‌، ازكارافتادگی‌، و فوت‌.
  • تبصره‌ 1 : مستخدمین‌ وزارتخانه‌ها و مؤسسات‌ و شركت‌های‌ دولتی‌ و مستخدمین‌ مؤسسات‌ وابسته‌ به‌ دولت‌ كه‌ طبق‌ قوانین‌ مربوط‌ به‌ نحوی‌ از انحاء از موارد مذكور در ماده‌ سه‌ این‌ قانون‌ بهره‌مند می‌باشند در سایر مواردی‌ كه‌ قوانین‌ خاص‌ برای‌ آنها وجود ندارد طبق‌ آئین‌نامه‌ای‌ كه‌ به‌ پیشنهاد وزارت‌ رفاه‌ اجتماعی‌ و تأیید سازمان‌ امور اداری‌ و استخدامی‌ كشور به‌ تصویب‌ هیأت‌ وزیران‌ خواهد رسید تابع‌ مقررات‌ این‌ قانون‌ خواهند بود.
  • تبصره‌ 2 : مشمولین‌ قانون‌ استخدام‌ نیروهای‌ مسلح‌ و افزارمندان‌ مشمول‌ قانون‌ تعاون‌ و بیمه‌ بازنشستگی‌ افزارمندان‌ ارتش‌ از شمول‌ این‌ قانون‌ خارج‌ بوده‌ و تابع‌ قانون‌ و مقررات‌ خاص‌ خود خواهند بود.
  • تبصره‌ 3 : ملغی‌ گردیده‌.
  • تبصره‌ 4 : مشمولین‌ قانون‌ حمایت‌ كارمندان‌ در برابر اثرات‌ ناشی‌ از پیری‌ و ازكارافتادگی‌ و فوت‌ كماكان‌ تابع‌ مقررات‌ قانون‌ مذكور خواهند بود. مؤسسات‌ مشمول‌ قانون‌ مذكور مكلفند با اعلام‌ سازمان‌ تأمین‌ خدمات‌ درمانی‌ حق‌بیمه‌ درمانی‌ سهم‌ خود و بیمه‌شده‌ را كسر و توسط‌ صندوق‌ حمایت‌ مربوط‌ به‌ سازمان‌ نامبرده‌ بپردازند. میزان‌ حق‌بیمه‌ درمانی‌ موضوع‌ این‌ ماده‌ تابع‌ ضوابط‌ و مقررات‌ بیمه‌ خدمات‌ درمانی‌ موضوع‌ قانون‌ تأمین‌ خدمات‌ درمانی‌ مستخدمین‌ دولت‌ است‌ و نحوه‌ وصول‌ آن‌ عیناً به‌ ترتیبی‌ است‌ كه‌ در قانون‌ حمایت‌ كارمندان‌ در برابر اثرات‌ ناشی‌ از پیری‌ و ازكارافتادگی‌ و فوت‌ پیش‌بینی‌ شده‌ است‌.

ماده‌ 5 :بیمه‌ اتباع‌ بیگانه‌ كه‌ طبق‌ قوانین‌ و مقررات‌ مربوط‌ در ایران‌ به‌ كار اشتغال‌ دارند تابع‌ مقررات‌ این‌ قانون‌ خواهد بود مگر در موارد زیر:

• در صورتی‌ كه‌ بین‌ دول‌ متبوع‌ آنان‌ و دولت‌ جمهوری‌ اسلامی‌ ایران‌ موافقتنامه‌های‌ دوجانبه‌ یا چندجانبه‌ تأمین‌ اجتماعی‌ منعقد شده‌ باشد كه‌ در این‌ صورت‌ طبق‌ موافقتنامه‌ عمل‌ خواهد شد.
• هر گاه‌ تبعه‌ بیگانه‌ طبق‌ گواهی‌ مقامات‌ صالح‌ دولت‌ متبوع‌ خود در مدت‌ اشتغال‌ در ایران‌ در كشور خود یا در كشور دیگر در موارد پیش‌بینی‌شده‌ در ماده‌ 3 این‌ قانون‌ كلاً یا بعضاً بیمه‌ شده‌ باشند كه‌ در این‌ صورت‌ در همان‌ موارد از شمول‌ مقررات‌ این‌ قانون‌ معاف‌ می‌باشند.
  • تبصره‌. حوادث‌ ناشی‌ از كار اتباع‌ كشورهای‌ ملحق‌ شده‌ به‌ مقاوله‌ نامه‌ شمارة‌ (19) سازمان‌ بین‌المللی‌ كار از شمول‌ بند (ب‌) مستثنی‌' می‌باشد و نرخ‌ و مأخذ حق‌ بیمه‌ طبق‌ آئین‌نامه‌ای‌ خواهد بود كه‌ توسط‌ سازمان‌ تأمین‌ اجتماعی‌ تهیه‌ و به‌ تصویب‌ هیأت‌ وزیران‌ خواهد رسید.

ماده‌ 6 : اجرای‌ هر یك‌ از موارد مندرج‌ در ماده‌ سه‌ این‌ قانون‌ درباره‌ روستائیان‌ و افراد خانواده‌ آن‌ها به‌ تدریج‌ در مناطق‌ مختلف‌ مملكت‌ و به‌ تناسب‌ توسعه‌ امكانات‌ و مقدورات‌ سازمان‌ به‌ پیشنهاد هیأت‌ مدیره‌ و تصویب‌ شورای‌ عالی‌ سازمان‌ باتوجه‌ به‌ ماده‌ 117 این‌ قانون‌ خواهد بود.

ماده‌ 7 : افراد شاغل‌ در فعالیت‌هایی‌ كه‌ تا تاریخ‌ تصویب‌ این‌ قانون‌ مشمول‌ بیمه‌های‌ اجتماعی‌ نشده‌اند به‌ ترتیب‌ زیر به‌ پیشنهاد هیأت‌ مدیره‌ و تصویب‌ وزیر رفاه‌ اجتماعی‌ مشمول‌ مقررات‌ این‌ قانون‌ قرار خواهند گرفت‌.

• موارد مذكور در بندهای‌ (ج‌ ـ د ـ هـ ـ و) ماده‌ 3 این‌ قانون‌ به‌ تدریج‌ و با توجه‌ به‌ امكانات‌ سازمان‌ اجراء خواهد شد و در این‌ صورت‌ میزان‌ حق‌ بیمه‌ با توجه‌ به‌ ماده‌ 28 این‌ قانون‌ تا خاتمه‌ سال‌ 1354، 19% حقوق‌ یا مزد و از اول‌ سال‌ 1355 معادل‌ 21% حقوق‌ و یا مزد خواهد بود كه‌ در سال‌ 1354 كارفرما 13% و بیمه‌ شده‌ 4% و دولت‌ 2% و از سال‌ 1355 كارفرما 14% و بیمه‌ شده‌ 5% و دولت‌ 2% می‌پردازند.
• موارد مذكور در بندهای‌ الف‌ و ب‌ ماده‌ 3 این‌ قانون‌ به‌ تدریج‌ و در صورتی‌ اجراء خواهد شد كه‌ سازمان‌ وسایل‌ و امكانات‌ درمانی‌ لازم‌ را برای‌ بیمه‌شدگان‌ فراهم‌ نموده‌ باشد. الزام‌ كارفرمایان‌ یا افرادی‌ كه‌ به‌ موجب‌ این‌ ماده‌ مشمول‌ مقررات‌ این‌ قانون‌ می‌شوند به‌ تأدیه‌ حق‌ بیمه‌ از تاریخی‌ است‌ كه‌ بیمه‌ آنها از طریق‌ انتشار آگهی‌ در روزنامه‌ و یا كتباً اعلام‌ می‌شود.

ماده‌ 8 : بیمه‌ افراد و شاغلین‌ فعالیت‌هایی‌ كه‌ تا تاریخ‌ تصویب‌ این‌ قانون‌ به‌ نحوی‌ از انحاء مشمول‌ مقررات‌ قانون‌ بیمه‌های‌ اجتماعی‌ یا قانون‌ بیمه‌های‌ اجتماعی‌ روستائیان‌ قرار گرفته‌اند با توجه‌ به‌ مقررات‌ این‌ قانون‌ ادامه‌ خواهد یافت‌.

• تبصره : شرایط‌ مربوط‌ به‌ ادامه‌ تمام‌ و یا قسمتی‌ از بیمه‌های‌ مقرر در این‌ قانون‌ برای‌ كسانی‌ كه‌ به‌ علتی‌ غیر از علل‌ مندرج‌ در این‌ قانون‌ از ردیف‌ بیمه‌شدگان‌ خارج‌ شوند به‌ موجب‌ آئین‌نامه‌ مربوط‌ تعیین‌ خواهد گردید و به‌ هر حال‌ پرداخت‌ كلیه‌ حق‌ بیمه‌ در این‌ قبیل‌ موارد به‌ عهده‌ بیمه‌ شده‌ خواهد بود.

ماده‌ 9 : ملغی‌ شده‌ است‌.

ماده‌ 10 : از تاریخ‌ اجرای‌ این‌ قانون‌ سازمان‌ بیمه‌های‌ اجتماعی‌ و سازمان‌ بیمه‌های‌ اجتماعی‌ روستائیان‌ در سازمان‌ تأمین‌ اجتماعی‌ ادغام‌ می‌شوند و كلیه‌ وظایف‌ و تعهدات‌ و دیون‌ و مطالبات‌ و بودجه‌ و دارایی‌ و كاركنان‌ آنها با حفظ‌ حقوق‌ و سوابق‌ و مزایای‌ استخدامی‌ خود كه‌ تا تاریخ‌ تصویب‌ و اجرای‌ آئین‌نامه‌ موضوع‌ ماده‌ 13 این‌ قانون‌ معتبر خواهد بود به‌ سازمان‌ منتقل‌ می‌گردند.

ماده‌ 11 : و تبصره‌ آن‌ ملغی‌ شده‌ است‌.

مواد 12 الی‌ 17 و 19 الی‌ 27 به‌ موجب‌ لایحة‌ قانونی‌ اصلاح‌ قانون‌ تشكیل‌ سازمان‌ تأمین‌ اجتماعی‌ مصوب‌ 28/4/1358 شورای‌ انقلاب‌ و اساسنامة‌ سازمان‌ تأمین‌ اجتماعی‌ مصوب‌ 10/6/1358 هیأت‌ وزیران‌ منسوخ‌ گردیده‌ است‌

ماده‌ 18 : آئین‌نامه‌ داخلی‌ شورای‌ عالی‌ سازمان‌ پس‌ از تصویب‌ شورا به‌ موقع‌ اجرا گذارده‌ خواهد شد.

ساختار شرکت ها و سازمانها را باید به گونه ای طرح ریزی نمود که فقط کارکنان مسئولیت پذیر بتوانند به موقعیت های بالا مدیریتی دسترسی داشته باشند.

زیرا این یک واقعیت انکارناپذیر است که مهارتهای مدیریتی و دانش آن را می توان در پروسه کار فرا گرفت ، اما خصیصه مسئولیت پذیری به عنوان اساسی ترین عامل پیشرفت در کار، به آسانی در افراد به وجود نمی آید.

گرچه در برخوردی خوش بینانه برای نیل به این هدف از کارکنان یک سازمان می توان خواست که مسئولیت پذیر باشند! یا خود به الگویی عملی برای سایر کارکنان تبدیل شد و انتظار داشت آنها نیز با پیروی از این الگو مسئولیت پذیر شوند! اما به این واقعیت نیز باید توجه داشت که با اتخاذ این شیوه ها فقط می توان امیدوار بود که روحیه مسئولیت پذیری در محیط کار تجلی یابد.

اما در عمل هیچگونه تضمین قابل اعتمادی برای تحقق این مهم وجود نخواهد داشت . زیرا در هر سازمان یا تشکیلات راههای بی شماری برای شانه خالی کردن از زیربار مسئولیت وجود دارد!

برخی از روانکاوان اعتقاد دارند مسئولیت پذیری خصیصه ای است که از یک تصمیم سرنوشت ساز در برهه ای از زندگی انسانها نشئت می گیرد. به بیان دیگر انسانها تحت تأثیر عوامل گوناگون اجتماعی و تربیتی مسئولیت پذیر می شوند و این ویژگی را در پروسه زندگی خود پاس می دارند و در محیط کار نیز مسئولیت پذیر خواهند بود.

اما آنها که چنین مرحله ای را طی ننموده اند، همواره از زیر بار مسئولیت شانه خالی خواهند کرد. کارشناسان علوم رفتارشناسی انسانها را در ارتباط با مسئولیت پذیری به دو گروه تقسیم می نمایند:

اول : انسانهای مسئولیت پذیر که مسئولیت آنچه را انجام می دهند بر عهده می گیرند و . . .

دوم :انسانهایی که تحت هر شرایطی از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند.

از این رو، به هنگام انتخاب مدیران عنصر مسئولیت پذیری را به عنوان اساسی ترین ملاک انتخاب باید در مدنظر قرار داد. از سوی دیگر سیستم های کنترل در یک سازمان باید به گونه ای شکل گیرد که کارکنان ناگزیر به مسئولیت پذیری باشند.

به بیان دیگر سیستم های نظارتی باید به گونه ای باشند که مدیران و کارکنان نتوانند از زیر بار مسئولیت شانه خالی کنند. برای رسیدن به این هدف باید شرط اول دستیابی به یک پست مدیریتی مسئولیت پذیری باشد.

حال این سوال مطرح می شود که برای بهبود وضعیت مسئولیت پذیری در یک سازمان چه باید کرد؟

یقیناً پاسخ این سوال برآمده از تجربه کاری است که به ما می آموزد جلوی هرگونه راه گریز از مسئولیت پذیری را باید گرفت ، ترغیب و کنترل نمودن کارکنان و مدیران به مسئولیت پذیری دو پیامد ارزشمند در پی دارد:

الف - تغییر روش انتخاب مدیران . زیرا اگر مدیران مطمئن شوند که در صورت پذیرفتن پست مدیریت هیچ راه گریزی برای شانه خالی کردن از زیر بار مسئولیت ندارند، یقیناً از واردشدن به جمع مدیران مسئول خودداری خواهند نمود.

ب - ایجاد دگرگونی در نهادهای نظارتی . زیرا در صورتی که مسئولیت پذیری در یک سازمان اجباری شود، نهادهای نظارتی نیز از نظر عملکرد و افراد با تغییرات اساسی روبه رو خواهند شد و به تبع این موضوع نوع ارتباط میان ارگانهای نظارتی و اجرایی نیز تغییر خواهد نمود.

در هر حال غلبه بر مشکل مسئولیت گریزی کاری سخت و وقت گیر است ، و هر سازمانی که نتواند این مشکل را از سر راه بردارد، نه تنها با معضلات بیشتری در زمینه کارآیی و بهره وری در کار روبرو خواهد شد بلکه بقاء آن سازمان در طویل المدت در محاق ابهام قرار خواهد گرفت.

جمع آوری :آرمین خوشوقتی

فصل 1:  تعاریف کلی واصولی

ماده 1
كليه كارفرمايان ، كارگران ، كارگاهها، موسسات توليدي ، صنعتي ، خدماتي و كشاورزي مكلف به تبعيت از اين قانون مي باشند .

ماده 2
كارگر از لحاظ اين قانون كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق السعي اعم ا زمزد، حقوق، سهم سود و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي كند .

ماده 3
كارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق السعي كار مي كند. مديران و مسئولان و به طور عموم كليه كسانيكه عهده دار اداره كار كارگاه هستند نماينده كارفرما محسوب مي شوند و كارفرما مسئول كليه تعهداتي است كه نمايندگان مذكور در قبال كارگر به عهده مي گيرند . درصورتيكه نماينده كارفرما خارج از اختيارات خود تعهدي بنمايد و كارفرما آن را نپذيرد در مقابل كارفرما ضامن است .

ماده 4
كارگاه محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نماينده او در آنجا كار مي كند ، از قبيل موسسات صنعتي ، كشاورزي، معدني ، ساختماني ، ترابري ، مسافربري ، خدماتي ، تجاري ، توليدي ، اماكن عمومي و امثال آنها . كليه تاسيساتي كه به اقتضاي كار متعلق به كارگاه اند ، از قبيل نمازخانه ، ناهارخوري ، تعاونيها ، شيرخوارگاه ، مهدكودك ، درمانگاه ، حمام ، آموزشگاه حرفه اي ، قرائت خانه ، كلاسهاي سواد آموزي و ساير مراكز آموزشي و اماكن مربوط به شورا و انجمن اسلامي و بسيج كارگران ، ورزشگاه و وسايل اياب و ذهاب و نظاير آنها جزء كارگاه مي باشند .

ماده 5
كليه كارگران ، كارفرمايان ، نمايندگان آنان و كارآموزان و نيز كارگاهها مشمول مقررات اين قانون مي باشند .

ماده 6
براساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم ، بيستم و بيست وهشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران ، اجبار افراد به كار معين وبهره كشي از ديگري ممنوع و مردم ايران از هر قوم و قبيله كه باشند از حقوق مساوي برخوردارند و رنگ ، نژاد ، زبان و مانند اينها سبب امتياز نخواهند بود و همه افراد اعم از زن ومرد يكسان در حمايت قانون قرار دارند و هركس حق دارد شغلي را كه به آن مايل است ومخالف اسلام و مصالح عمومي و حقوق ديگران نيست برگزيند . براساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم ، بيستم و بيست وهشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران ، اجبار افراد به كار معين وبهره كشي از ديگري ممنوع و مردم ايران از هر قوم و قبيله كه باشند از حقوق مساوي برخوردارند و رنگ ، نژاد ، زبان و مانند اينها سبب امتياز نخواهند بود و همه افراد اعم از زن ومرد يكسان در حمايت قانون قرار دارند و هركس حق دارد شغلي را كه به آن مايل است ومخالف اسلام و مصالح عمومي و حقوق ديگران نيست برگزيند .

فصل2: قراردادکار

  
ماده 7
قرارداد كار عبارتست از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق السعي كاري را براي مدت موقت يا مدت ، غيرموقت براي كارفرما انجام مي دهد .

تبصره 1
حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غير مستمر دارد توسط وزارت كارواموراجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد .

تبصره 2
در كارهائي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي مي شود . در كارهائي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي مي شود .

ماده 8
شروط مذكور در قرارداد كار يا تغييرات بعدي آن درصورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايائي كمتر از امتيازات مقرر در اين قانون منظور ننمايد .

ماده 9
براي صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است : الف – مشروعيت مورد قرارداد ب – معين بودن موضوع قرارداد چ – عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر .

تبصره 1
اصل برصحت كليه قراردادهاي كار است ، مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات برسد .

ماده 10
قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين ، بايد حاوي موارد ذيل باشد: الف – نوع كار يا حرفه يا وظيفه اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد . ب – حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن ج – ساعات كار، تعطيلات و مرخصيها د- محل انجام كار ه – تاريخ انعقاد قرارداد و- مدت قرارداد ، چنانچه كار براي مدت معين باشد . ز- موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل ، ايجاب نمايد .

تبصره 1
در موارديكه قرارداد كار كتبي باشد قرارداد در چهار نسخه تنظيم مي گردد كه يك نسخه از آن به اداره كار محل ويك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسلامي كار و در كارگاههاي فاقد شورا در اختيار نماينده كارگر قرار مي گيرد .

ماده 11
طرفين مي توانند با توافق يكديگر مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند . در خلال اين دوره هريك از طرفين حق دارد، بدون اخطار قبلي و بي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نمايد . در صورتيكه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود .

تبصره 1
مدت دوره آزمايشي بايد قرارداد كار مشخص شود . حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يكماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالا سه ماه مي باشد .

ماده 12
هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه ، از قبيل فروش يا انتقال به هر شكل ، تغيير نوع توليد، ادغام درموسسه ديگر، ملي شدن كارگاه ، فوت مالك و امثال اينها، در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است موثر نمي باشد و كارفرماي جديد، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهد بود.

ماده 13
در مواردي كه كار از طريق مقاطعه انجام مي يابد ، مقاطعه دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه كار به نحوي منعقد نمايد كه در آن مقاطعه كار متعهد گردد كه تمامي مقررات اين قانون را در مورد كاركنان خود اعمال نمايد .

تبصره 1
مطالبات كارگر جزء ديون ممتازه بوده و كارفرمايان موظف مي باشند بدهي پيمانكاران به كارگران را برابر راي مراجع قانوني از محل مطالبات پيمانكار، منجمله ضمانت حسن انجام كار ، پرداخت نمايند .

تبصره 2
چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف ترتيب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه كار بپردازد و يا قبل ا زپايان 45 روز از تحويل موقت ، تسويه حساب نمايد، مكلف به پرداخت ديون مقاطعه كار درقبال كارگران خواهد بود .

ماده 14
چنانچه به واسطه امور مذكور در مواد آتي انجام تعهدات يكي از طرفين موقتا متوقف شود، قرارداد كار به حال تعليق در مي آيد و پس از رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگي و افزايش مزد) به حالت اول برمي گردد.

تبصره 1
مدت خدمت نظام وظيفه (ضرورت ،احتياط و ذخيره ) و همچنين مدت شركت داوطلبانه كارگران درجبهه ، جزء سوابق خدمت و كار آنان محسوب مي شود .

ماده 15
در موردي كه به واسطه قوه قهريه و يا بروز حوادث غيرقابل پيش بيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج است ، تمام يا قسمتي از كارگاه تعطيل شود و انجام تعهدات كارگر يا كارفرما بطور موقت غيرممكن گردد، قراردادهاي كار با كارگران تمام يا آن قسمت از كارگران كه تعطيل مي شود به حال تعليق در مي آيد تشخيص موارد فوق با وزارت كارواموراجتماعي است .

ماده 16
قرارداد كارگراني كه مطابق اين قانون از مرخصي تحصيلي و يا ديگر مرخصي هاي بدون حقوق يا مزد استفاده مي كنند ، درطول مرخصي و به مدت دوسال به حال تعليق در مي آيد .

تبصره 1
مرخصي تحصيلي براي دوسال ديگر قابل تمديد است .

ماده 17
قرارداد كارگري كه توقيف مي گردد و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نمي شود در مدت توقيف به حال تعليق در مي آيد و كارگر پس از رفع توقيف به كار خود باز مي گردد.

ماده 18
چنانچه توقيف كارگر به سبب شكايت كارفرما باشد واين توقيف در مراجع حل اختلاف منتهي به حكم محكوميت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب مي شود و كارفرما مكلف است علاوه بر جبران ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مي پردازد ، مزد و مزاياي وي را نيز پرداخت نمايد .

تبصره 1
كارفرما مكلف است تا زماني كه تكليف كارگر از طرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد ، براي رفع احتياجات خانواده وي ، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهيانه او را به طور علي الحساب به خانواده اش پرداخت نمايد .

ماده 19
در دوران خدمت نظام وظيفه قرارداد كار به حالت تعليق در مي آيد، ولي كارگر بايد حداكثر تا دوماه پس از پايان خدمت به كار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وي حذف شده باشد در شغلي مشابه آن به كار مشغول مي شود .

ماده 20
در هريك از موارد مذكور در مواد 15،16،17،19 چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خودداري كند ، اين عمل در حكم اخراج غيرقانوني محسوب مي شود و كارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هيات تشخيص مراجعه نمايد (درصورتيكه كارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند به دلايل موجه بوده است ، به تشخيص هيات مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت حقوق يا مزد وي از تاريخ مراجعه به كارگاه مي باشد و اگر بتواند آنرا اثبات كند به ازاء هرسال سابقه كار 45 روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايد .

تبصره 1
چنانچه كارگر بدون عذر موجه حداكثر 30 روز پس از رفع حالت تعليق، آمادگي خود را براي انجام كار به كارفرما اعلام نكند و يا پس از مراجعه و استنكاف كارفرما، به هيات تشخيص مراجعه ننمايد ، مستعفي شناخته مي شود كه دراين صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هرسال يكماه آخرين حقوق خواهد بود .

ماده 21
قرارداد كار به يكي از طرق زير خاتمه مي يابد : الف – فوت كارگر ب – بازنشستگي كارگر ج – از كارافتادگي كلي كارگر د- انقضاء مدت در قراردادهاي كار بامدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن ه – پايان كار در قراردادهائي كه مربوط به كار معين است و- استعفاي كارگر

تبصره 1
كارگري كه استعفا مي كند موظف است يكماه به كار خود ادامه داده و بدوا استعفاي خود را كتبا به كارفرما اطلاع دهد و درصورتيكه حداكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتبا به كارفرما اعلام نمايد استعفاي وي منتقي تلقي مي شود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شوراي اسلامي كارگاه و يا انجمن صنفي و يا نماينده كارگران تحويل دهد .

ماده 22
در پايان كار ، كليه مطالباتي كه ناشي از قرارداد كار ومربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوق است ، به كارگر و درصورت فوت او به وارث قانوني وي پرداخت خواهد شد .

تبصره 1
تا تعيين تكليف وراث قانوني و انجام مراحل اداري و برقراري مستمري توسط سازمان تامين اچتماعي ، اين سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفي به ميزان آخرين حقوق دريافتي ، به طور علي الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكلف وي اقدام نمايد.

ماده 23
كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمري هاي ناشي از فوت، بيماري ، بازنشستگي ، بيكاري ، تعليق ، از كارافتادگي كلي و جزئي و يا مقررات حمايتي و شرايط مربوط به آنها تابع قانون تامين اجتماعي خواهد بود .

ماده 24
درصورت خاتمه قرارداد كار، كار معين يامدت موقت ، كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد، يكسال يا بيشتر، به كار اشتغال داشته است براي هر سال سابقه ، اعم از متوالي يا متناوب براساس آخرين حقوق مبلغي معادل يكماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت مايد .

ماده 25
هرگاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين ، منعقد شده باشد هيچيك از طرفين به تنهائي حق فسخ آنرا ندارد.

تبصره 1
رسيدگي به اختلافات ناشي از نوع اين قراردادها در صلاحيت هيات هاي تشخيص و حل اختلاف است .

ماده 26
هر نوع تغيير عمده در شرايط كار كه برخلاف عرف معمول كارگاه و يا محل كار باشد پس از اعلام موافقت كتبي اداره كارواموراجتماعي محل، قابل اجراست . درصورت بروز اختلاف، راي هيات حل اختلاف قطعي و لازم الاجرا است .

ماده 27
هرگاه كارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و يا آئين نامه هاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات كتبي ، نقض نمايد كارفرما حق دارد درصورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه كار معادل يكماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان (حق سنوات) به وي پرداخته و قرارداد كار را فسخ نمايد. در واحدهائي كه فاقد شوراي اسلامي كار هستند نظر مثبت انجمن صنفي لازم است . در هرمورد از موارد ياد شده اگر مساله با توافق حل نشده به هيات تشخيص ارجاع ودرصورت عدم حل اختلاف از طريق هيات حل اختلاف رسيدگي و اقدام خواهد شد . در مدت رسيدگي مراجع حل اختلاف ، قرارداد كار به حالت تعليق در مي آيد .

تبصره 1
كارگاههائي كه مشمول قانون شوراي اسلامي كار نبوده و يا شوراي اسلامي كار و يا انجمن صنفي در آن تشكيل نگرديده باشد يا فاقد نماينده كارگر باشند اعلام نظر مثبت هيات تشخيص (موضوع ماده 185 اين قانون ) درفسخ قرارداد كار الزامي است .

تبصره 2
موارد قصور و دستورالعملها و آئين نامه هاي انضباطي كارگاهها به موجب مقرراتي است كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار وامور اجتماعي خواهد رسيد .

ماده 28
نمايندگان قانوني كارگران و اعضاي شوراهاي اسلامي كار و همچنين داوطلبان واجد شرايط نمايندگي كارگران و شوراهاي اسلامي كار، در مراحل انتخاب قبل از اعلام نظر قطعي هيات تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) و راي هيات حل اختلاف ، كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مانند ساير كارگران مشغول كار وهمچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود .

تبصره 1
هيات تشخيص و هيات حل اختلاف پس از دريافت شكايت در مورد اختلاف فيمابين نماينده يا نمايندگان قانوني كارگران و كارفرما، فورا و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي و نظر نهائي خود را اعلام خواهند داشت . درهرصورت هيات حل اختلاف موظف است حداكثر ظرف مدت يك ماه از تاريخ دريافت شكايت به موضوع رسيدگي نمايد.

تبصره 2
در كارگاههائي كه شوراي اسلامي كار تشكيل نگرديده و يا در مناطقي كه هيات تشخيص (موضوع 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) تشكيل نشده و يا اينكه كارگاه موردنظر مشمول قانون شوراي اسلامي كار نمي باشد، نمايندگان كارگران و يا نمايندگان انجمن صنفي ، قبل از اعلام نظر قطعي هيات تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) و راي نهائي هيات حل اختلاف كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود .

ماده 29
درصورتيكه بنا به تشخيص هيات حل اختلاف كارفرما، موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر شناخته شود كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليقي از كار را به كار سابق وي باز گرداند.

ماده 30
چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهريه (زلزله ، سيل و امثال اينها) و يا حوادث غيرقابل پيش بيني (جنگ و نظايرآن ) تعطيل گردد و كارگران آن بيكار شوند پس از فعاليت مجدد كارگاه، كارفرما مكلف است كارگران بيكار شده را درهمان واحد بازسازي شده و مشاغلي كه در آن بوجود مي آيد به كار اصلي بگمارد .

تبصره 1
دولت مكلف است باتوجه به اصل بيست و نهم قانون اساسي و با استفاده ازدرآمدهاي عمومي و درآمدهاي حاصل از مشاركت مردم و نيز از طريق ايجاد صندوق بيمه بيكاري نسبت به تامين معاش كارگران بيكار شده كارگاههاي موضوع ماده 4 اين قانون و باتوجه به بند 2 اصل چهل وسوم قانون اساسي امكانات لازم را براي اشتغال مجدد آنان فراهم نمايد.

ماده 31
چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ از كارافتادگي كلي ويا بازنشستگي كارگر باشد ، كارفرما بايد براساس آخرين مزد كارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقي به ميزان 30 روز مزد به وي پرداخت نمايد. اين وجه علاوه بر مستمري از كارافتادگي ويا بازنشستگي كارگر است كه توسط سازمان تامين اجتماعي پرداخت مي شود .

ماده 32
اگر خاتمه قرارداد كار در نتيجه ، كاهش توانائيهاي جسمي وفكري ناشي از كار كارگر باشد(بنا به تشخيص كميسيون پزشكي سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفي شوراي اسلامي كار ويا نمايندگان قانوني كارگر) كارفرما مكلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت ، معادل دوماه آخرين حقوق به وي پرداخت نمايد .

ماده 33
تشخيص موارد از كارافتادگي كلي وجزئي و يا بيماريهاي ناشي از كار يا ناشي از غيركار و فوت كارگر و ميزان قصور كارفرما در انجام وظايف محوله قانوني كه منجر به خاتمه قرارداد كار مي شود ، براساس ضوابطي خواهد بود كه به پيشنهاد وزيركارواموراجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد .

فصل3: شرایط کار

ماده 34
كليه دريافتهاي قانوني كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق، كمك عائله مندي ، هزينه هاي مسكن ، خوابار، اياب وذهاب ، مزاياي غيرنقدي ، پاداش افزايش توليد، سود سالانه و نظاير آنها دريافت مي نمايد را حق السعي مي نامند .

ماده 35
مزد عبارت است از وجوه نقدي يا غيرنقدي و يا مجموع آنها كه در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت مي شود .

تبصره 1
چنانچه مزد با ساعات انجام كار مرتبط باشد ، مزد ساعتي و درصورتيكه براساس ميزان انجام كار و يامحصول توليد شده باشد ، كار مزد و چنانچه براساس محصول توليد شده و يا ميزان انجام كار در زمان معين باشد، كارمزد ساعتي ، ناميده مي شود .

تبصره 2
ضوابط ومزاياي مربوط به مزد ساعتي ، كارمزد ساعتي و كارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع اين ماده كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كارواموراجتماعي خواهد رسيد تعيين مي گردد . حداكثر ساعات كار موضوع ماده فوق نبايد از حداكثر ساعت قانوني كار تجاوز نمايد .

ماده 36
مزد ثابت ، عبارست است از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل .

تبصره 1
در كارگاههائي كه داراي طرح طبقه بندي و ارزيابي مشاغل نيستند منظور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل ، مزايايي است كه برحسب ماهيت شغل يا محيط كار وبراي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي گردد از قبيل مزاياي سختي كار ، مزاياي سرپرستي ، فوق العاده شغل وغيره .

تبصره 2
در كارگاههائيكه طرح طبقه بندي مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزد گروه و پايه ، مزد مبنا را تشكيل مي دهد.

تبصره 3
مزاياي رفاهي و انگيزه اي از قبيل كمك هزينه مسكن ، خواربار و كمك عائله مندي ، پاداش افزايش توليد وسود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمي شود .

ماده 37
مزد بايد در فواصل زماني مرتب و در روز غيرتعطيل و ضمن ساعات كار به وجه نقد رايج كشور يا با تراضي طرفين به وسيله چك عهده بانك و با رعايت شرايط ذيل پراخت شود : الف – چنانچه براساس قرارداد يا عرف كارگاه ، مبلغ مزد به صورت روزانه يا ساعتي تعيين شده باشد، پرداخت آن بايد پس از محاسبه در پايان روز يا هفته يا پانزده روز يكبار به نسبت ساعات كار و يا روزهاي كاركرد صورت گيرد. ب – درصورتيكه براساس قرارداد يا عرف كارگاه ، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد ، اين پرداخت بايد در آخرماه صورت گيرد . در اين حالت مزد مذكور حقوق ناميده مي شود .

تبصره 1
در ماههاي سي و يكروزه مزايا و حقوق بايد براساس سي ويك روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود .

ماده 38
براي انجام كار مساوي كه در شرايط مساوي در يك كارگاه انجام مي گيرد بايد به زن و مرد مزد مساوي پرداخت شود. تبعيض در تعيين ميزان مزد براساس سن ، جنس ، نژاد و قوميت و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع است .

ماده 39
مزد و مزاياي كارگراني كه بصورت نيمه وقت و يا كمتر از ساعات قانوني تعيين شده است به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام يافته محاسبه و پرداخت مي شود .

ماده 40
در مواردي كه با توافق طرفين قسمتي از مزد به صورت غيرنقدي پرداخت مي شود ، بايد ارزش نقدي تعيين شده براي اينگونه پرداختها منصفانه و معقول باشد .

ماده 41
شورايعالي كار همه ساله موظف است ، ميزان حداقل مزد كارگران را براي نقاط مختلف كشور و يا صنايع مختلف با توجه به معيارهاي ذيل تعيين نمايد : 1- حداقل مزد كارگران باتوجه به درصد تورمي كه از طرف بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران اعلام مي شود. 2- حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمي و روحي كارگران و ويژگي هاي كار محول شده را مورد توجه قرار دهد بايد به اندازه اي باشد تا زندگي يك خانواده ، كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمي اعلام مي شود را تامين نمايد.

تبصره 1
كارفرمايان موظفند كه در ازاي انجام كار در ساعات تعيين شده قانوني به هيچ كارگري كمتر از حداقل مزد تعيين شده جديد پرداخت ننمايند و در صورت تخلف ، ضامن تأديه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جديد مي باشند.

ماده 42
حداقل مزد موضوع ماده 41 اين قانون منحصرا بايد به صورت نقدي پرداخت شود . پرداختهاي غيرنقدي به هرصورت كه در قراردادها پيش بيني مي شود به عنوان پرداختي تلقي مي شود كه اضافه بر حداقل مزد است .

ماده 43
كارگران كارمزد براي روزهاي جمعه و تعطيلات رسمي و مرخصي ، استحقاق دريافت مزد را دارند و ماخذ محاسبه ميانگين كارمزد آنها در روزهاي كاركرد آخرين ماه كار آنهاست مبلغ پرداختي در هرحال نبايد كمتر از حداقل مزد قانوني باشد .

ماده 44
چنانچه كارگر به كارفرماي خود مديون باشد در قبال اين ديون وي ، تنها مي توان مازاد برحداقل مزد را به موجب حكم دادگاه برداشت نمود . در هرحال اين مبلغ نبايد از يك چهارم كل مزد كارگر بيشتر باشد .

تبصره 1
نفقه و كسوه افراد واجب النفقه كارگر از قاعده مستثني و تابع مقررات قانون مدني مي باشد .

ماده 45
كارفرما فقط در موارد ذيل مي تواند از مزد كارگر برداشت نمايد: الف – موردي كه قانون صراحتا اجازه داده باشد. ب – هنگامي كه كارفرما به عنوان مساعده وجهي به كارگر داده باشد . ج – اقساط وامهائي كه كارفرما به كارگر داده است طبق ضوابط مربوطه . د- چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغي اضافه پرداخت شده باشد . ه – مال الاجاره خانه سازماني (كه ميزان آن با توافق طرفين تعيين گرديده است ) درصورتيكه اجاره اي باشد با توافق طرفين تعيين مي گردد. و- وجوهي كه پرداخت آن از طرف كارگر براي خريد اجناس ضروري از شركت تعاوني مصرف همان كارگاه تعهد شده است .

تبصره 1
هنگام دريافت وام مذكور در بند ج با توافق طرفين بايد ميزان اقساط پرداختي تعيين گردد.

ماده 46
به كارگراني كه به موجب قرارداد يا موافقت بعدي به ماموريتهاي خارج از محل خدمت اعزام مي شوند فوق العاده ماموريت تعلق مي گيرد . اين فوق العاده نبايد كمتر از مزد ثابت يا مزد مبناي روزانه كارگران باشد . همچنين كارفرما مكلف است وسيله ياهزينه رفت و برگشت آنها را تامين نمايد .

تبصره 1
مأموريت به موردي اطلاق مي شود كه كارگر براي انجام كار حداقل 50 كيلومتر از محل كارگاه اصلي دور شود و يا ناگزير باشد حداقل يك شب در محل مأموريت توقف نمايد .

ماده 47
به منظور ايجاد انگيزه براي توليد بيشتر و كيفيت بهتر و تقليل ضايعات و افزايش علاقمندي وبالابردن سطح درآمد كارگران ، طرفين ، قرارداد دريافت و پرداخت پاداش افزاي توليد را مطابق آئين نامه اي كه به تصويب وزير كارواموراجتماعي تعيين مي شود منعقد مي نمايند .

ماده 48
به منظور جلوگيري از بهره كشي از كار ديگري وزارت كارواموراجتماعي موظف است نظام ارزيابي و طبقه بندي مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل كارگري در كشور تهيه نمايد و به مرحله اجراء در آورد .

ماده 49
به منظور استقرار مناسبات صحيح كارگاه با بازار كار در زمينه مزد ومشخص بودن شرح وظايف و دامنه مسئوليت مشاغل مختلف در كارگاه ، كارفرمايان مشمول اين قانون موظفند با همكاري كميته طبقه بندي مشاغل كارگاه و يا موسسات ذيصلاح ، طرح طبقه بندي مشاغل را تهيه كنند و پس از تاييد وزارت كارواموراجتماعي به مرحله اجراء در آورند .

تبصره 1
وزارت كارواموراجتماعي دستورالعمل و آئين نامه هاي اجرائي طرح ارزيابي مشاغل كارگاههاي مشمول اين ماده را كه ناظر به تعداد كارگران و تاريخ اجراي طرح است تعيين و اعلام خواهد كرد .

تبصره 2
صلاحيت موسسات و افرادي كه به تهيه طرحهاي طبقه بندي مشاغل در كارگاهها مي پردازند بايد مورد تائيد وزارت كارواموراجتماعي باشد .

تبصره 3
اختلافات ناشي از اجراي طرح طبقه بندي مشاغل با نظر وزارت كارواموراجتماعي در هيات حل اختلاف قابل رسيدگي است .

ماده 50
چنانچه كارفرمايان مشمول اين قانون در مهلت هاي تعيين شده از طرف وزارت كارواموراجتماعي مشاغل كارگاههاي خود را ارزيابي نكرده باشند . وزارت كارواموراجتماعي ، انجام اين امر را به يكي از دفاتر موسسات مشاور فني ارزيابي مشاغل و يا اشخاص صاحب صلاحيت (موضوع تبصره 2 ماده 49 ) واگذار خواهد كرد .

تبصره 1
كارفرما علاوه بر پراخت هزينه هاي مربوط به ا ين امر مكلف به پرداخت جريمه اي معادل 50% هزينه هاي مشاور به حساب درآمد عمومي كشور نزد خزانه داري كل است . از تاريخي كه توسط وزارت كارواموراجتماعي تعيين مي شود كارفرما بايد مابه التفاوت احتمالي مزد ناشي از اجراي طرح ارزيابي مشاغل را بپردازد .

ماده 51
ساعت كار در اين قانون مدت زماني است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مي دهد . به غيراز مواردي كه در اين قانون مستثني شده است ساعات كار كارگران در شبانه روز نبايد از 8 ساعت تجاوز نمايد.

تبصره 1
كارفرما با توافق كارگران ، نماينده يا نمايندگان قانوني آنان مي تواند ساعات كار را در بعضي از روزهاي هفته كمتر از ميزان مقرر و در ديگر روزها اضافه براين ميزان تعيين كند به شرط آنكه مجموع ساعات كار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نكند.

تبصره 2
در كارهاي كشاورزي كارفرما مي تواند با توافق كارگران نماينده يا نمايندگان قانوني آنان ساعات كار در شبانه روز باتوجه به كار، عرف و فصول مختلف تنظيم نمايد .

ماده 52
در كارهاي سخت و زيان آور و زيرزميني ، ساعات كار نبايد از شش ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاور نمايد .

تبصره 1
كارهاي سخت وزيان آور و زير زميني به موجب آئين نامه اي خواهد بود كه توسط شورايعالي حفاظت فني وبهداشت تهيه و به تصويب وزراي كارواموراجتماعي و بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي خواهد رسيد .

ماده 53
كار روز كارهائي است كه زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 مي باشد و كار شبانه كارهائي است كه زمان انجام آن بين 22 تا 6 بامداد قرار دارد . كار مختلط نيز كارهائي است كه بخشي از ساعات انجام آن در روز و قسمتي از آن در شب واقع مي شود . در كارهاي مختلط ، ساعاتي كه جزء كار شب محسوب مي شود كارگر از فوق العاده موضوع ماده 58 اين قانون استفاده مي نمايد .

ماده 54
كار متناوب كاري است كه نوعا در ساعات متوالي انجام نمي يابد . بلكه در ساعات معيني از شانه روز صورت مي گيرد .

تبصره 1
فواصل تناوب كار در اختيار كارگر است و حضور او در كارگاه الزامي نيست . در كارهاي متناوب ، ساعات كارو فواصل تناوب ونيزكار اضافي نبايد از هنگام شروع تا خاتمه جمعا از 15 ساعت درشبانه روز بيشتر باشد. ساعت شروع و خاتمه كار وفواصل تناوب با توافق طرفين و نوع كار و عرف كارگاه تعيين مي گردد.

ماده 55
كار نوبتي عبارت است از كاري كه در طول ماه گردش دارد ، به نحوي كه نوبتهاي آن در صبح ياعصر يا شب واقع مي شود .

ماده 56
كارگري كه در طول ماه به طور نوبتي كار مي كند و نوبتهاي كار وي در صبح و عصر واقع مي شود 10% وچنانچه نوبتها در صبح و عصر و شب قرار گيرد ، 15% و درصورتيكه نوبتها به صبح وشب و يا عصر و شب بيفتد 5/22% علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت كاري دريافت خواهد كرد.

ماده 57
در كار نوبتي ممكن است ساعات كار از 8 ساعت در شبانه روز وچهل و چهارساعت در هفته تجاوز نمايد، لكن جمع ساعات كار درچهار هفته متوالي نبايد از 176 ساعت تجاوز كند .

ماده 58
براي هر ساعت كار درشب تنها به كارگران غير نوبتي 35% اضافه بر مزد ساعت كار عادي تعلق مي گيرد .

ماده 59
در شرايط عادي ارجاع كار اضافي به كارگر با شرايط ذيل مجاز است : الف – موافقت كارگر ب – پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت كار عادي .

تبصره 1
ساعات كار اضافي ارجاعي به كارگران نبايد از 4 ساعت در روز تجاوز نمايد(مگر در موارد استثنائي با توافق طرفين ).

ماده 60
ارجاع كار اضافي با تشخيص كارفرما به شرط پرداخت اضافه كاي(موضوع بند ب ماده 59) و براي مدتي كه جهت مقابله با اوضاع و احوال ذيل ضروت دارد مجاز است و حداكثر اضافه كاري موضوع اين ماده 8 ساعت در روزخواهد بود (مگر در موارد استثنائي با توافق طرفين ). الف – جلوگيري از حوادث قابل پيش بيني و يا ترميم خسارتي كه نتيجه حوادث مذكور است . ب – اعاده فعاليت كارگاه ، درصورتيكه فعاليت مذكور به علت بروز حادثه يا اتفاق طبيعي از قبيل ، سيل ، زلزله و يا اوضاع و احوال غير قابل پيش بيني ديگر قطع شده باشد .

تبصره 1
پس از انجام كار اضافي در موارد فوق، كارفرما مكلف است حداكثر ظرف مدت 48 ساعت ، موضوع را به اداره كارواموراجتماعي اطلاع دهد تا ضرورت كار اضافي و مدت آن تعيين شود .

تبصره 2
درصورت عدم تاييد ضرورت كار اضافي توسط اداره كاروامور اجتماعي محل ، كارفرما مكلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به كارگر خواهد بود.

ماده 61
ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار شبانه يا كارهاي خطرناك سخت و زيان آور انجام مي دهند ممنوع است .

ماده 62
روز جمعه ، روز تعطيل هفتگي كارگران با استفاده از مزد مي باشد .

تبصره 1
در امور مربوط به خدمات عمومي نظير آب ، برق ، اتوبوسراني و يا در كارگاههائيكه حسب نوع يا ضرورت كار و يا توافق طرفين، به طور مستمر روز ديگري براي تعطيل تعيين شود همان روز درحكم روزتعطيل هفتگي خواهد بود و به هر حال تعطيل يك روز در هفته اجباري است . كارگراني كه به هر عنوان به اين ترتيب روزهاي جمعه كار مي كنند ، در مقابل عدم استفاده از تعطيل روز جمعه 40% اضافه بر مزد دريافت خواهند كرد .

تبصره 2
درصورتيكه روزهاي كار در هفته كمتر از شش روز باشد ، مزد روز تعطيل هفتگي كارگر معادل يك ششم مجموع مزد يا حقوق دريافتي وي در روزهاي كار در هفته خواهد بود .

تبصره 3
كارگاههائي كه با انجام 5 روز كار در هفته و 44 ساعت كار قانوني كارگرانشان از دو روز تعطيل استفاده مي كنند ، مزد هريك از دو روز تعطيل هفتگي برابر با مزد روزانه كارگران خواهد بود .

ماده 63
علاوه برتعطيلات رسمي كشور ، روز كارگر (11 ارديبهشت) نيز جزء تعطيلات رسمي كارگران به حساب مي آيد.

ماده 64
مرخصي استحقاقي سالانه كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه ، جمعا يكماه است . ساير روزهاي تعطيل جزء ايام مرخصي محسوب نخواهد شد . براي كار كمتر از يكسال مرخصي مزبور به نسبت مدت كار انجام يافته محاسبه مي شود .

ماده 65
مرخصي ساليانه كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان آور اشتغال دارند 5 هفته مي باشد . استفاده از اين مرخصي ، حتي الامكان در دو نوبت و در پايان هر ششماه كار صورت مي گيرد .

ماده 66
كارگر نمي تواند بيش از 9 روز از مرخصي سالانه خود را ذخيره كند .

ماده 67
هر كارگر حق دارد به منظور اداي فريضه حج واجب در تمام مدت كار خويش فقط براي يك نوبت يك ماه به عنوان مرخصي استحقاقي يا مرخصي بدون حقوق استفاده نمايد .

ماده 68
ميزان مرخصي استحقاقي كارگران فصلي برحسب ماههاي كاركرد تعيين مي شود .

ماده 69
تاريخ استفاده از مرخصي با توافق كارگر و كارفرما تعيين مي شود درصورت اختلاف بين كارگر و كارفرما نظراداره كاروامور اجتماعي محل لازم الاجراء است .

تبصره 1
درمورد كارهاي پيوسته (زنجيره اي ) و تمامي كارهائيكه همواره حضور حداقل معيني از كارگران در روزهاي كار را اقتضا مي نمايد ، كارفرما مكلف است جدول زماني استفاده از مرخصي كارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال براي سا ل بعد تنطيم و پس از تاييد شوراي اسلامي كار يا انجمن صنفي يا نماينده كارگران اعلام نمايد .

ماده 70
مرخصي كمتراز يك روز كار جزء مرخصي استحقاقي منظور مي شود .

ماده 71
درصورت فسخ ياخاتمه قرارداد كار يا بازنشستگي واز كارافتادگي كلي كارگر و يا تعطيل كارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصي استحقاقي كارگر به وي و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت مي شود .

ماده 72
نحوه استفاده از مرخصي بدون حقوق كارگران و مدت آن و شرايط برگشت آنها به كار پس از استفاده از مرخصي با توافق كتبي كارگر يا نماينده قانوني او و كارفرما تعيين خواهد شد.

ماده 73
كليه كارگران در موارد ذيل حق برخورداري از سه روز مرخصي با استفاده از مزد را دارند : الف – ازدواج دائم ب- فوت همسر ، پدر، مادرو فرزندان .

ماده 74
مدت مرخصي استعلاجي ، با تائيد سازمان تامين اجتماعي ، جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران محسوب خواهد شد.

ماده 75
انجام كارهاي خطرناك ، سخت و زيان آور و نيز حمل بار بيشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسايل مكانيكي ، براي كارگران زن ممنوع است . دستورالعمل و تعيين نوع وميزان اين قبيل موارد با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كارواموراجتماعي خواهد رسيد.

ماده 76
مرخصي بارداري وزايمان کارگران زن جمعا 90 روز است حتي الامکان 45 روز ازاين مرخصي بايد پس از زايمان مورد استفاده قرارگيرد براي زايمان تواما 14 روز به مرخصي اضافه ميگردد .

تبصره 1
پس از پايان مرخصي زايمان ، كارگر زن به كار سابق خود باز مي گردد و اين مدت با تائيد سازمان تامين اجتماعي جزء سوابق خدمت وي محسوب مي شود .

تبصره 2
حقوق ايام مرخصي زايمان طبق مقررات قانون تامين اجتماعي پرداخت خواهد شد .

ماده 77
درمواردي كه به تشخيص پزشك سازمان تامين اجتماعي ، نوع كار براي كارگر باردار خطرناك يا سخت تشخيص داده شود، كارفرما تا پايان دوره بارداري وي ، بدون كسر حق السعي كار مناسبتر و سبكتري به او ارجاع مي نمايد .

ماده 78
در كارههائي كه داراي كارگر زن هستند كارفرما مكلف است به مادران شيرده تا پايان دوسالگي كودك پس از هرسه ساعت نيم ساعت فرصت شيردادن بدهد . اين فرصت جزء ساعات كار آنان محسوب مي شود و همچنين كارفرما مكلف است متناسب با تعداد كودكان و بادرنظر گرفتن گروه سني آنها مراكز مربوط به نگهداري كودكان (از قبيل شيرخوارگاه ، مهدكودك و ....) را ايجاد نمايد .

تبصره 1
آئين ناه اجرائي ، ضوابط تاسيس و اداره شيرخوارگاه و مهدكودك توسط سازمان بهزيستي كل كشور تهيه و پس از تصويب وزير كارواموراجتماعي به مرحله اجراء گذاشته مي شود .

ماده 79
به كار گماردن افراد كمتر از 15 سال تمام ممنوع است .

ماده 80
كارگري كه سنش بين 15تا18 سال تمام باشد، كارگر نوجوان ناميده مي شود و در بدو استخدام بايد توسط سازمان تامين اجتماعي مورد آزمايشهاي پزشكي قرار گيرد .

ماده 81
آزمايش هاي پزشكي كارگر نوجوان ، حداقل بايد سالي يكبار تجديد شود و مدارك مربوط در پرونده استخدامي وي ضبط گردد . پزشك در باره تناسب نوع كار با توانائي كارگر نوجوان اظهارنظر مي كند و چنانچه كار مربوط را نامناسب بداند كارفرما مكلف است درحدود امكانات خود شغل كارگر را تغيير دهد .

ماده 82
ساعات كار روزانه كارگر نوجوان ، نيم ساعت كمتر از ساعات كار معمولي كارگران است . ترتيب استفاده از اين امتياز با توافق كارگر و كارفرما تعيين خواهد شد.

ماده 83
ارجاع هرنوع كار اضافي و انجام كار درشب و نيز ارجاع كارهاي سخت و زيان آور وخطرناك و حمل بار با دست ، بيش از حد مجاز و بدون استفاده از وسايل مكانيكي براي كارگر نوجوان ممنوع است .

ماده 84
در مشاغل و كارهائي كه بعلت ماهيت آن يا شرايطي كه كار در آن انجام مي شود براي سلامتي يا اخلاق كارآموزان زيان آور است ، حداقل سن كار 18 سال تمام خواهد بود. تشخيص اين امر با وزارت كارواموراجتماعي است .

فصل4:حفاظت فنی وبهداشت کار

ماده 85
براي صيانت نيروي انساني و منابع مادي كشور رعايت دستورالعملهائي كه ازطريق شوراي عالي حفاظت فني (جهت تامين حفاظت فني ) و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي (جهت جلوگيري از بيماريهاي حرفه اي و تامين بهداشت كار و كارگر و محيط كار) تدوين مي شود، براي كليه كارگاهها ، كارفرمايان ، كارگران و كارآموزان الزامي است .

تبصره 1
كارگاههائي خانوادگي نيز مشمول مقررات اين فصل بوده و مكلف به رعايت اصول فني وبهداشت كار مي باشند .

ماده 86
شورايعالي حفاظت فني مسئول تهيه موازين و آئين نامه هاي حفاظت فني مي باشد و از اعضاء ذيل تشكيل مي گردد: 1- وزير كارواموراجتماعي يامعاون او كه رئيس شورا خواهد بود 2- معاون وزارت صنايع 3- معاون وزارت صنايع سنگين 4- معاون وزارت كشاورزي 5- معاون وزات نفت 6- معاون وزارت معادن و فلزات 7- معاون وزارت جهاد سازندگي 8- رئيس سازمان حفاظت محيط زيست 9- دونفر از استادان با تجربه دانشگاه در رشته هاي فني 10- دونفر از مديران صنايع 11- دونفر از نمايندگان كارگران 12- مديركل بازرسي كار وزارت كاروامور اجتماعي كه دبير شورا خواهد بود .

تبصره 1
پيشنهادات شورا به تصويب وزير كارواموراجتماعي رسيده و شورا در صورت لزوم مي تواند براي تهيه طرح آئين نامه هاي مربوط به حفاظت فني كارگران د رمحيط كار وانجام ساير وظايف مربوط به شورا، كميته هاي تخصصي مركب از كارشناسان تشكيل دهد .

تبصره 2
آئين نامه داخلي شورا با پيشنهاد شورايعالي حفاظت فني به تصويب وزير كاروامور اجتماعي خواهد رسيد .

تبصره 3
انتخاب اساتيد دانشگاه ، نمايندگان كارگران و نمايندگان مديران صنايع مطابق دستوراالعملي خواهد بود كه توسط شورايعالي حفاظت فني تهيه و به تصويب وزير كارواموراجتماعي خواهد رسيد .

ماده 87
اشخاص حقيقي وحقوقي كه بخواهند كارگاه جديدي احداث نمايند و يا كارگاههاي موجود را توسعه دهند ، مكلفند بدوا برنامه كار و نقشه هاي ساختماني و طرحهاي موردنظر را از لحاظ پيش بيني در امر حفاظت فني و بهداشت كار، براي اظهارنظر و تائيد به وزارت كاوراموراجتماعي ارسال دارند . وزارت كاواموراجتماعي موظف است نظرات خود را ظرف مدت يك ماه اعلام نمايد . بهره برداري از كارگاههاي مزبور منوط به رعايت مقررات حفاظتي و بهداشتي خواهد بود .

ماده 88
اشخاص حقيقي يا حقوقي كه به ساخت يا ورود و عرضه ماشين مي پردازند مكلف به رعايت موارد ايمني وحفاظتي مناسب مي باشند .

ماده 89
كارفرمايان مكلفند پيش از بهره برداري از ماشينها ، دستگاهها، ابزار و لوازم كه آزمايش شده است آزمايشهاي لازم را توسط آزمايشگاهها و مراكز مورد تائيد شورايعالي حفاظت فني انجام داده و مدارك مربوطه راحفظ و يك نسخه از آنها براي اطلاع به وزارت كاروامور اجتماعي ارسال نمايند .

ماده 90
كليه اشخاص حقيقي ياحقوقي كه بخواهند لوازم حفاظت فني وبهداشتي را وارد يا توليد كنند، بايد مشخصات وسائل را جسب مورد همراه با نمونه هاي آن به وزارت كارواموراجتماعي ووزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي ارسال دارند و پس از تائيد ، به ساخت يا وارد كردن اين وسايل اقدام نمايند .

ماده 91
كارفرمايان و مسئولان كليه واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون مكلفند براساس مصوبات شوراي عالي حفاظت فني براي تامين حفاظت و سلامت وبهداشت كارگراان در محيط كار ، وسايل وامكانات لازم را تهيه و در اختيار آنان قرار داده و چگونگي كاربرد وسايل فوق الذكر را به آنان بياموزند و درخصوص رعايت مقررات حفاظتي و بهداشتي نظارت نمايند. افراد مذكور نيز ملزم به استفاده و نگهداري از وسايل حفاظتي وبهداشتي فردي و اجراي دستورالعملهاي مربوطه كارگاه مي باشند .

ماده 92
كليه واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون كه شاغلين در آنها به اقتضاي نوع كار در معرض بروز بيماريهاي ناشي از كار قرار دارند بايد براي همه افراد مذكور پرونده پزشكي تشكيل دهند و حداقل سالي يكبار توسط مراكز بهداشتي درماني از آنها معاينه و آزمايشهاي لازم را بعمل آورند و نتيجه را در پرونده مربوطه ضبط نمايند .

تبصره 1
چنانچه با تشخيص شوراي پزشكي نظر داده شود كه فرد معاينه شده به بيماري ناشي از كار مبتلا يا در معرض ابتلا باشد كارفرما ومسئولين مربوطه مكلفند كار او را براساس نظريه شوراي پزشكي مذكور بدون كاهش حق السعي در قسمت مناسب ديگر تعيين نمايند .

تبصره 2
درصورت مشاهده چنين بيماراني ، وزارت كارواموراجتماعي مكلف به بازديد و تائيد مجدد شرايط فني وبهداشت و ايمني محيط كار خواهد بود .

ماده 93
به منظور جلب مشاركت كارگران و نظارت برحسن اجراي مقررات حفاظتي و بهداشتي در محيط كار و پيشگيري از حوادث و بيماريها ، در كارگاههائي كه وزارت كارواموراجتماعي و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي ضروري تشخيص دهند كميته حفاظت فني و بهداشت كار تشكيل خواهد شد .

تبصره 1
كميته مذكور از افراد متخصص در زمينه حفاظت فني وبهداشت حرفه اي و امور فني كارگاه تشكيل مي شود و از بين اعضاء دو نفر شخص واجد شرايطي كه مورد تائيد وزارتخانه هاي كاروامور اجتماعي و بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي باشند تعيين مي گردند كه وظيفه شان برقراري ارتباط ميان كميته مذكور با كارفرما و وزارت كار واموراجتماعي و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي مي باشد .

تبصره 2
نحوه تشكيل وتركيب اعضاء براساس دستورالعملهائي خواهد بود كه توسط وزارت كارواموراجتماعي و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي تهيه و ابلاغ خواهد شد .

ماده 94
در موارديكه يك يا چند نفر از كارگران يا كاركنان واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون امكان وقوع حادثه يا بيماري ناشي از كار را در كارگاه يا واحد مربوطه پيش بيني نمايند مي توانند مراتب را به كميته حفاظت فني وبهداشت كار يا مسئول حفاظت فني وبهداشت كار اطلاع دهند و اين امر نيز بايستي توسط فرد مطلع شده در دفتري كه به همين منظور نگهداري مي شود ثبت گردد .

تبصره 1
چنانچه كارفرما يا مسئول واحد، وقوع حادثه يا بيماري ناشي از كار را محقق نداند موظف است در اسرع وقت موضوع را همراه با دلايل ونظرات خود به نزديكترين اداره كارواموراجتماعي محل اعلام نمايد . اداره كارواموراجتماعي مذكور موظف است در اسرع وقت توسط بازرسين كار به موضوع رسيدگي و اقدام لازم را معمول نمايد .

ماده 95
مسئوليت اجراي مقررات و ضوابط فني وبهداشت كار برعهده كارفرما يا مسئولين واحدهاي موضوع ذكر شده در ماده 85 اين قانون خواهد بود . هرگاه بر اثر عدم رعايت مقررات مذكور از سوي كارفرما يا مسئولين واحد ، حادثه اي رخ دهد ، شخص كارفرما يا مسئول مذكور از نظر كيفري و حقوقي و نيز مجازاتهاي مندرج در اين قانون مسئول است .

تبصره 1
كارفرما يا مسئولان واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون موظفند كليه حوادث ناشي از كار را در دفتر ويژه اي كه فرم آن را از طريق وزارت كارواموراجتماعي اعلام مي گردد ثبت و مراتب را سريعا به صورت كتبي به اطلاع اداره كاروامور اجتماعي محل برسانند .

تبصره 2
چنانچه كارفرما يا مديران واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون براي حفاظت فني وبهداشت كار وسايل و امكانات لازم را در اختيار كارگر قرار داده باشند و كارگر با وجود آموزشهاي لازم و تذكرات قبلي بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود از آنها استفاده ننمايد كارفرما مسئوليتي نخواهد داشت . درصورت بروز اختلاف ، راي هيات حل اختلاف نافذ خواهد بود .

ماده 96
به منظور اجراي صحيح اين قانون و ضوابط حفاظت فني ، اداره كل بازرسي وزارت كاروامور اجتماعي با وظايف ذيل تشكيل مي شود : الف – نظارت براجراي مقررات ناظر به شرايط كار به ويژه مقررات حمايتي مربوط به كارهاي سخت و زيان آور وخطرناك ، مدت كار، مزد، رفاه كارگر، اشتغال زنان و كارگران نوجوان ب – نظارت براجراي صحيح مقررات قانون كار و آئين نامه ها و دستورالعملهاي مربوط به حفاظت فني ج – آموزش مسائل مربوط به حفاظت فني و راهنمائي كارگران ، كارفرمايان و كليه افرادي كه در معرض صدمات و ضايعات ناشي از حوادث وخطرات ناشي از كار قرار دارند . د- بررسي و تحقيق پيرامون اشكالات ناشي از اجراي مقررات حفاظت فني و تهيه پيشنهاد لازم جهت اصلاح ميزان ها و دستورالعملهاي مربوط به موارد مذكور، مناسب با تحولات و پيشرفتهاي تكنولوژي ه – رسيدگي به حوادث ناشي از كار در كارگاههاي مشمول و تجزيه و تحليل عمومي و آماري اينگونه موارد به منظور پيشگيري حوادث .

تبصره 1
وزارت بهداشت ، درمان وآموزش پزشكي مسئول برنامه ريزي ، كنترل، ارزشيابي و بازرسي در زمينه بهداشت كار و درمان كارگري بوده و موظف است اقدامات لازم را در اين زمينه بعمل آورد .

تبصره 2
بازرسي به صورت مستمر ، همراه با تذكر اشكالات و معايب و نواقص و در صورت لزوم تقاضاي تعقيب متخلفان در مراجع صالح انجام مي گيرد .

ماده 97
اشتغال در سمت بازرسي كار منوط به گذراندن دوره هاي آموزش نظري و علمي در بدو استخدام است .

تبصره 1
آئين نامه شرايط استخدام بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار با پيشنهاد مشترك وزارت كارواموراجتماعي وزارت بهداشت ، درمان وآموزش پزشكي و سازمان امور اداري و استخدامي به تصويب هيئت وزيران خواهد رسيد اين شرايط به نحوي تدوين خواهد شد كه ثبات و استقلال شغلي بازرسان را تامين كند و آنها را از هرنوع تعرض مصون بدارد

ماده 98
بازرسان كار وكارشناسان بهداشت كار در حدود وظايف خويش حق دارند بدون اطلاع قبلي در هرموقع از شبانه روز به موسسات مشمول ماده 85 اين قانون وارد شده و به بازرسي بپردازند ونيز مي توانند به دفاتر و مدارك مربوطه در موسسه مراجعه و درصورت لزوم از تمام يا قسمتي از آنها رونوشت تحصيل نمايند .

تبصره 1
ورود بازرسان كار به كارگاههاي خانوادگي منوط به اجازه كتبي دادستان محل خواهد بود .

ماده 99
بازرسان كار وكارشناسان بهداشت كار حق دارند به منظور اطلاع از تركيبات موادي كه كارگران با آنها در تماس مي باشند و يا در انجام كار مورد استفاده قرار مي گيرند ، به اندازه اي كه براي آزمايش لازم است در مقابل رسيد، نمونه بگيرند وبه روساي مستقيم خود تسليم نمايند .

تبصره 1
ساير مقررات مربوط به چگونگي بازرسي كار مطابق آئين نامه اي خواهد بود كه با پيشنهاد شوراي عالي حفاظت فني وبهداشت كار حسب مورد به تصويب وزير كارواموراجتماعي و وزير بهداشت ، درمان وآموزش پزشكي خواهد رسيد .

ماده 100
كليه بازرسان كار وكارشناسان بهداشت حرفه اي ، داراي كارت ويژه حسب مورد با امضاء وزير كارواموراچتماعي يا وزير بهداشت ، درمان وآموزش پزشكي هستند كه هنگام بازرسي بايد همراه آنها باشد و درصورت تقاضاي مقامات رسمي يا مسئولين كارگاه ارائه شود .

ماده 101
گزارش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار درموارد مربوط به حدود وظايف و اختياراتشان در حكم گزارش ضابطين دادگستري خواهد بود .

تبصره 1
بازرسان كارو كارشناسان بهداشت كار مي توانند ، به عنوان مطلع وكارشناس در جلسات مراجع حل اختلاف شركت نمايند .

تبصره 2
بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار نمي توانند در تصميم گيري مراجع حل اختلاف نسبت به پرونده هائيكه قبلا به عنوان بازرس در مورد آنها اظهارنظر كرده اند ، شركت كنند .

ماده 102
بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار نمي توانند در كارگاهي اقدام به بازرسي نمايند كه خود يا يكي از بستگان نسبي آنها تا طبقه سوم و يا يكي از اقرباي سببي درجه اول ايشان به طور مستقيم در آن ذينفع باشند .

ماده 103
بازرسان كار وكارشناسان بهداشت كار حق ندارند در هيچ مورد حتي پس از بركناري از خدمت دولت اسرار واطلاعات را كه به مقتضاي شغل خود به دست آورده اند و يا نام اشخاصي را كه به آنان اطلاعاتي داده يا موارد تخلف را گوشزد كرده اند ، فاش نمايند .

تبصره 1
متخلفين از مقررات اين ماده مشمول مجازاتهاي مقرر در قوانين مربوط خواهند بود .

ماده 104
كارفرمايان و ديگر كسانيكه مانع ورود بازرسان كارو كارشناسان بهداشت كار به كارگاههاي مشمول اين قانون گردند و يا مانع انجام وظيفه ايشان شوند يا از دادن اطلاعات ومدارك لازم به آنان خودداري نمايند ، حسب مورد به مجازاتهاي مقرر در اين قانون محكوم خواهند شد .

ماده 105
هرگاه در حين بازرسي ، به تشخيص بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه اي احتمال وقوع حادثه و يا بروز خطر در كارگاه داده شود ، بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه اي مكلف هستند مراتب را فورا و كتبا به كارفرما يا نماينده او و نيز به رئيس مستقيم خود اطلاع دهند .

تبصره 1
وزارت كارواموراجتماعي و وزارت بهداشت ، درمان وآموزش پزشكي ، حسب مورد گزارش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت حرفه اي از دادسراي عمومي محل ودرصورت عدم تشكيل دادسرا از دادگاه عمومي محل تقاضا خواهند كرد فورا قرار تعطيل ولاك و مهر تمام يا قسمتي از كارگاه را صادر نمايد . دادستان بلافاصله نسبت به صدور قرار اقدام و قرار مذكور پس از ابلاغ قابل اجرست . دستور رفع تعطيل توسط مرجع مزبور در صورتي صادر خواهد شد كه بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه اي و يا كارشناسان ذيربط دادگستري رفع تواقص و معايب موجود را تائيد نموده باشند .

تبصره 2
كارفرما مكلف است در ايامي كه به علت فوق كار تعطيل مي شود مزد كارگران كارگاه را بپردازد .

تبصره 3
متضرران از قرارهاي موضوع اين ماده درصورت اعتراض به گزارش بازرس كار و يا كارشناس بهداشت حرفه اي و تعطيل كارگاه مي توانند از مراجع مزبور، به دادگاه صالح شكايت كنند و دادگاه مكلف است به فوريت و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي نمايد . تصميم دادگاه قطعي و قابل اجراء است .

ماده 106
دستورالعملها و آئين نامه ها ي اجرائي مربوط به اين فصل به پيشنهاد مشترك وزارت كاوامور اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد .

فصل5:آموزش واشتغال

ماده 107
در اجراي اهداف قانون اساسي و به منظور اشتغال مولد و مستمر جويندگان كار ونيز بالا بردن دانش فني كارگران وزارت كارواموراجتماعي مكلف است امكانات آموزشي لازم را فراهم سازد .

تبصره 1
وزارتخانه ها و سازمانهاي ذيفنع موظف به همكاريهاي لازم با وزارت كارو اموراجتماعي مي باشند .

ماده 108
وزارت اموراجتماعي موظف است برحسب نياز و باتوجه به استقرار نوع صنعت موجود درنقاط مختلف كشور براي ايجاد و توسعه مراكز كارآموزي ذيل در سطوح مختلف مهارت اقدام نمايد: الف – مراكز كارآموزي پايه براي آموزش كارگران وكارجويان غيرماهر ب- مراكز كارآموزي تكميل مهارت و تخصصهاي موردي براي بازآموزي ، ارتقاء مهارت وتعليم تخصصهاي پيشرفته به كارگران وكارجويان نيمه ماهر، ماهر و مربيان آموزش حرفه اي ج - مراكز تربيت مربي براي آموزش مربيان مراكز كارآموزي د- مراكز كارآموزي خاص معلولين و جانبازان با همكاري وزارتخانه ها و سازمانهاي ذيربط (مانند وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي ، بنياد شهيد، بنياد جانبازان و....)

ماده 109
مراكز آموزش مذكور در ماده 108 اين قانون از نظر مالي و اداري با رعايت قانون محاسبات عمومي به طور مستقل زير نظر وزارت كارواموراجتماعي اداره خواهند شد .

ماده 110
واحدهاي صنعتي ، توليدي و خدماتي به منظور مشاركت در امر آموزش كارگر ماهر و نيمه ماهر موردنياز خويش مكلفند نسبت به ايجاد مراكز كارآموزي جوار كارگاه و يا بين كارگاهي ، همكاريهاي لازم را با وزارت كارواموراجتماعي بعمل آورند .

تبصره 1
وزارت كارواموراجتماعي ، استانداردها و جزوات مربوط به امر آموزش در مراكز كارآموزي جوار كارگاه و بين كارگاهي را تهيه و در مورد تعليم و تامين مربيان مراكز مزبور اقدام مي نمايد.

تبصره 2
دستورالعملها و مقررات مربوط به ايجاد مراكز آموزي جوار كارگاه و بين كارگاهي برحسب مورد به پيشنهاد وزيركارواموراجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد .

ماده 111
علاوه بر تشكيل مراكز كارآموزي توسط وزارت كارواموراجتماعي ، آموزشگاه فني وحرفه اي آزاد نيز به منظور آموزش صنعت يا حرفه معين ، به وسيله اشخاص حقيقي يا حقوقي ، با كسب پروانه از وزارت كارواموراجتماعي تاسيس مي شود .

تبصره 1
آئين نامه مربوط به تشخيص صلاحيت فني وموسسات كارآموزي آزاد و صلاحيت مسئول و مربيان و نيز نحوه نظارت وزارت كارواموراجتماعي براين موسسات با پيشنهاد وزيركارواموراجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد .

ماده 112
از لحاظ مقررات اين قانون ، كارآموز به افراد ذيل اطلاق مي شود : الف – كساني كه فقط براي فراگرفتن حرفه خاص ، بازآموزي يا ارتقاء مهارت براي مدت معين در مراكز كارآموزي و يا آموزشگاههاي آزاد آموزش مي بينند . ب – افرادي كه به موجب قرارداد كارآموزي به منظور فراگرفتن حرفه اي خاص، براي مدت معين كه زايد بر سه سال نباشد، در كارگاهي معين به كارآموزي توام با كار اشتغال دارند، مشروط برآنكه سن آنها از 15 سال كمتر نبوده واز 18 سال تمام بيشتر نباشد .

تبصره 1
كارآموزان بند الف ممكن است كارگراني باشند كه مطابق توافق كتبي منعقده با كارفرما به مراكز كارآموزي معرفي مي شوند و يا داوطلباني باشند كه شاغل نيستند و راسا به مراكز كارآموزي مواجعه مي نمايند.

تبصره 2
دستورالعملهاي مربوط به شرايط پذيرش ، حقوق و تكاليف دوره كارآموزي داوطلبان مذكور در بند " ب " با پيشنهاد شورايعالي كار، به تصويب وزير كارواموراجتماعي مي رسد.

ماده 113
كارگران شاغلي كه مطابق تبصره يك ماده 112 براي كارآموزي در يكي از مراكز كارآموزي پذيرفته مي شوند ، از حقوق زير برخوردار خواهند بود: الف- رابطه استخدامي كارگر درمدت كارآموزي قطع نمي شود و اين مدت از هر لحاظ جزء سوابق كارگر محسوب مي شود . ب – مزد كارگر در مدت كارآموزي از مزد ثابت و يا مزد مبنا كمتر نخواهد بود . ج – مزاياي غيرنقدي ، كمكها وفوق العاده هائيكه براي جبران هزينه زندگي و مسئوليتهاي خانوادگي به كارگر پرداخت مي شود در دوره كارآموزي كماكان پرداخت خواهد شد . چنانچه كارفرما قبل از پايان مدت ، بدون دليل موجه مانع ادامه كارآموزي شود واز اين طريق خسارتي به كارگر وارد گردد، كارگر مي تواند به مراجع حل اختلاف مندرج در اين قانون مراجعه و مطالبه خسارت نمايد.

ماده 114
كارگري كه مطابق تبصره (1) ماده 112 براي كارآموزي در يكي از مراكز كارآموزي پذيرفته مي شود مكلف است : الف – تا پايان مدت مقرر به كارآموزي بپردازد و به طور منظم در برنامه هاي كارآموزي شركت نموده و مقررات و آئين نامه هاي واحد آموزشي را مراعات نمايد و دوره كارآموزي را با موفقيت به پايان برساند . ب – پس از طي دوره كارآموزي ، حداقل دوبرابر مدت كارآموزي در همان كارگاه به كار اشتغال ورزد.

تبصره 1
درصورتيكه كارآموز پس از اتمام كارآموزي حاضر به ادامه كار در كارگاه نباشد ، كارفرما مي تواند براي مطالبه خسارت مندرج در قرارداد كارآموزي به مراجع حل اختلاف موضوع اين قانون مراجعه وتقاضاي دريافت خسارت نمايد .

ماده 115
كارآموزان مذكور در بند " ب " ماده 112 ، تابع مقررات مربوط به كارگران نوجوان مذكور در مواد 79 الي 84 اين قانون خواهند بود ولي ساعت كار آنان از شش ساعت در روز تجاوز نخواهد كرد .

ماده 116
قرارداد كارآموزي علاوه بر مشخصات طرفين بايد حاوي مطالب ذيل باشد: الف – تعهدات طرفين ب – سن كارآموز ج – مزد كارآموز د- محل كارآموزي ه – حرفه ياشغلي كه طبق استاندارد مصوب، تعليم داده خواهد شد و- شرايط فسخ قرارداد (درصورت لزوم) ز – هرنوع شرط ديگري كه طرفين در حدود مقررات قانوني ذكر آنرا در قرارداد لازم بدانند .

ماده 117
كارآموزي توام با كار نوجوانان تا سن 18 سال تمام (موضوع ماده 80 اين قانون ) درصورتي مجاز است كه از حدود توانائي آنان خارج نبوده و براي سلامت و رشد جسمي و روحي آنان مضر نباشد .

ماده 118
مراكز كارآموزي موظفند براي آموزش كارآموز ، وسائل وتجهيزات كافي را مطابق استانداردهاي آموزشي وزارت كارواموراجتماعي در دسترسي وي قرار دهند و به طور منظم و كامل ، حرفه موردنظر را به او بياموزند. همچنين مراكز مذكور بايد براي تامين سلامت و ايمني كارآموز در محيط كارآموزي امكانات لازم را فراهم آورند .

ماده 119
وزارت كارواموراجتماعي موظف است نسبت به ايجاد مراكز خدمات اشتغال درسراسر كشور اقدام نمايد . مراكز خدمات مذكور موظفند تا ضمن شناسائي زمينه هاي ايجاد كار و برنامه ريزي براي فرصت هاي اشتغال نسبت به ثبت نام و معرفي بيكاران به مراكز كارآموزي (درصورت نياز به آموزش ) ويا معرفي به مراكز توليدي، صنعتي ، كشاورزي و خدماتي اقدام نمايند .

تبصره 1
مراكز خدمات اشتغال در مراكز استانها موظف به ايجاد دفتري تحت عنوان دفتر برنامه ريزي و حمايت از اشتغال معلولين خواهند بود و كليه موسسات مذكور در اين ماده موظف به همكاري با دفاتر مزبور مي باشند .

تبصره 2
دولت موظف است تا درايجاد شركتهاي تعاوني (توليدي ، كشاورزي، صنعتي و توزيعي ) ، معلولين را از طريق اعطاي وامهاي قرض الحسنه درازمدت و آموزشهاي لازم وبرقراري تسهيلات انجام كار و حمايت از توليد يا خدمات آنان مورد حمايت قرار داده و نسبت به رفع موانع معماري در كليه مراكز موضوع اين ماده و تبصره ها كه معلولين در آنها حضور مي يابند اقدام نمايد .

تبصره 3
وزارت كارواموراجتماعي مكلف است تا آئين نامه هاي لازم را در جهت برقراري تسهيلات رفاهي موردنياز معلولين شاغل در مراكز انجام كار با نظرخواهي از جامعه معلولين ايران و سازمان بهزيستي كشور تهيه و به تصويب وزير كاروامور اجتماعي برساند.

ماده 120
اتباع بيگانه نمي توانند در ايران مشغول به كار شوند مگر آنكه اولا داراي رواديد ورود با حق كار مشخص بوده و ثانيا مطابق قوانين و آئين نامه هاي مربوطه ، پروانه كار دريافت دارند .

تبصره 1
اتباع بيگانه ذيل مشمول مقررات ماده 120 نمي باشند : الف – اتباع بيگانه اي كه منحصرا در خدمت ماموريتهاي ديپلماتيك و كنسولي هستند با تائيد وزارت امور خارجه . ب – كاركنان و كارشناسان سازمان ملل متحد و سازمانهاي وابسته به آنها با تائيد وزارت امور خارجه . ج – خبرنگاران خبرگزاريها و مطبوعات خارجي به شرط معامله متقابل و تائيد وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي .

ماده 121
وزارت كارواموراجتماعي با رعايت شرايط ذيل در مورد صدور رواديد با حق كار مشخص براي اتباع بيگانه موافقت و پروانه كار صادر خواهد كرد : الف- مطابق اطلاعات موجود در وزارت كارواموراجتماعي در ميان اتباع ايراني آماده به كار افراد داوطلب واجد تحصيلات و تخصص مشابه وجود نداشته باشد . ب – تبعه بيگانه داراي اطلاعات و تخصص كافي براي اشتغال به كار موردنظر باشد . ج – از تخصص تبعه بيگانه براي آموزش و جايگزيني بعدي افراد ايراني استفاده شود .

تبصره 1
احراز شرايط مندرج در اين ماده با هيات فني اشتغال است . ضوابط مربوط به تعداد اعضاء و شرايط انتخاب آنها ونحوه تشكيل جلسات هيات ، به موجب آئين نامه اي خواهد بود كه با پيشنهاد وزارت كارواموراجتماعي به تصويب هيات وزيران مي رسد .

ماده 122
وزارت كارواموراجتماعي مي تواند نسبت به صدور، تمديد وتجديد پروانه كار افراد ذيل اقدام نمايد : الف – تبعه بيگانه اي كه حداقل ده سال مداوم در ايران اقامت داشته باشد . ب – تبعه بيگانه اي كه داراي همسر ايراني باشد . ج – مهاجرين كشورهاي بيگانه خصوصا كشورهاي اسلامي و پناهندگان سياسي به شرط داشتن كارت معتبر مهاجرت و يا پناهندگي و پس از موافقت كتبي وزارتخانه هاي كشور وامورخارجه .

ماده 123
وزارت امور اجتماعي مي تواند درصورت ضرورت و يا به عنوان معامله متقابل اتباع بعضي از دول و يا افراد بدون تابعيت را (مشروط برآنكه وضعيت آنان ارادي نباشد) پس از تائيد وزارت كاروامورخارجه و تصويب هيات وزيران از پرداخت حق صدور، حق تمديد و ياحق تجديد پروانه كار معاف نمايد .

ماده 124
پروانه كار با رعايت مواد اين قانون حداكثر براي مدت يك سال صادر يا تمديد و يا تجديد مي شود .

ماده 125
در مواردي كه به عنوان رابطه استخدامي تبعه بيگانه با كارفرما قطع مي شود كارفرما مكلف است ظرف پانزده روز ، مراتب را به وزارت كاروامور اجتماعي اعلام كند . تبعه بيگانه نيز مكلف است ظرف پانزده روز پروانه كار خود را در برابر اخذ رسيد، به وزارت كارواموراجتماعي تسليم نمايد. وزارت كارواموراجتماعي در صورت لزوم اخراج تبعه بيگانه را از مراجع ذيصلاح درخواست مي كند .

ماده 126
در مواردي كه مصلحت صنايع كشور اشتغال فوري تبعه بيگانه را به طور استثنائي ايجاب كند ، وزير مربوطه مراتب را به وزارت كارواموراجتماعي اعلام مي نمايد و با موافقت وزير كارواموراجتماعي براي تبعه بيگانه ، پروانه كار موقت بدون رعايت تشريفات مربوط به صدور رواديد با حق كار مشخص ، صادر خواهد شد .

تبصره 1
مدت اعتبار پروانه كار موقت حداكثر سه ماه است و تمديد آن مستلزم تاييد هيات فني اشتغال اتباع بيگانه خواهد بود .

ماده 127
شرايط استخدامي كارشناسان و متخصصين فني بيگانه موردنياز دولت با درنظر گرفتن تابعيت ومدت خدمت وميزان مزد آنها و باتوجه به نيروي كارشناس داخلي ، پس از بررسي واعلام نظر وزارت كاروامور اجتماعي و سازمان امور اداري و استخدامي كشور ، با تصويب مجلس شوراي اسلامي خواهد بود . پروانه كار جهت استخدام كارشناسان خارجي ، در هر مورد پس از تصويب مجلس شوراي اسلامي از طرف وزارت كارواموراجتماعي صادر خواهد شد.

ماده 128
كارفرمايان مكلفند قبل از اقدام به عقد هرگونه قراردادي كه موجب استخدام كارشناسان بيگانه مي شود ، نظر وزارت كارواموراجتماعي را درمورد امكان اجازه اشتغال تبعه بيگانه استعلام نمايند .

ماده 129
آئين نامه هاي اجرائي مربوط به اشتغال اتباع بيگانه از جمله نحوه صدور ، تمديد ، تجديد و لغو پروانه كار ونيز شرايط انتخاب اعضا، هيات فني اشتغال ، اتباع بيگانه مذكور در ماده 121 اين قانون ، با پيشنهاد وزير كاروامور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد .

فصل 6:تشکلهای کارگری وکارفرمایی

ماده 130
به منظور تبيلغ و گسترش فرهنگي اسلامي و دفاع از دستاوردهاي انقلاب اسلامي و در اجراي اصل بيست و ششم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران كارگران واحدهاي توليدي ، صنعتي ، كشاورزي ، خدماتي وصنفي مي توانند نسبت به تاسيس انجمنهاي اسلامي اقدام نمايند .

تبصره 1
انجمنهاي اسلامي مي توانند به منظور هماهنگي در انجام وظايف و شيوه هاي تبليغي ، نسبت به تاسيس كانونهاي هماهنگي انجمنهاي اسلامي در سطح استانها و كانون عالي هماهنگي انجمنهاي اسلامي در كل كشور اقدام نمايند .

تبصره 2
آئين نامه چگونگي تشكيل ، حدود وظايف واختيارات و نحوه عملكرد انجمن هاي اسلامي موضوع اين ماده بايد توسط وزارتين كشور، كارواموراجتماعي و سازمان تبليغات اسلامي تهيه و به تصويب هيات وزيران برسد .

ماده 131
در اجراي اصل بيست وششم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران و به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع وقانوني وبهبود وضع اقتصادي كارگران و كارفرمايان ، كه خود متضمن حفظ منافع جامعه باشد ، كارگران مشمول قانون كار وكارفرمايان يك حرفه يا صنعت مي توانند مبادرت به تشكيل انجمنهاي صفي نمايند .

تبصره 1
به منظور هماهنگي در انجام وظايف محوله و قانوني انجمنهاي صنفي مي توانند نسبت به تشكيل كانون انجمنهاي صنفي در استان و كانون عالي انجمنهاي صنفي در كل كشور اقدام نمايند .

تبصره 2
كليه انجمنهاي صنفي و كانونهاي مربوطه به هنگام تشكيل موظف به تنظيم اساسنامه با رعايت مقررات قانوني وطرح وتصويب آن در مجمع عمومي و تسليم به وزارت كارواموراجتماعي جهت ثبت مي باشند .

تبصره 3
كليه نمايندگان كارفرمايان ايران در شورايعالي كار، شورايعالي تامين اجتماعي ، شورايعالي حفاظت فني وبهداشت كار ، كنفرانس بين المللي كار و نظائر آن توسط كانون عالي انجمنهاي صنفي كارفرمايان ، درصورت تشكيل انتخاب و در غير اين صورت توسط وزير كارواموراجتماعي معرفي خواهند شد .

تبصره 4
كارگران يك واحد ، فقط مي توانند يكي از سه مورد شوراي اسلامي كار، انجمن صنفي يا نماينده كارگران را داشته باشند .

تبصره 5
آئين نامه چگونگي تشكيل ، حدود وظائف و اختيارات و نحوه عملكرد انجمن هاي صنفي و كانونهاي مربوطه ، حداكثر ظرف مدت يكماه ا زتاريخ تصويب اين قانون ، توسط شورايعالي كار تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد .

تبصره 6
آئين نامه نحوه انتخابات نمايندگان مذكور در تبصره 3 اين ماده ظرف يكماه پس از تصويب اين قانون به تصويب وزير كارواموراجتماعي خواهد رسيد .

ماده 132
به منظور نظارت ومشاركت دراجراي اصل سي ويكم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران و همچنين بر اساس مفاد مربوطه در اصل چهل وسوم قانون اساسي كارگران واحدهاي توليدي ، صنفي ، صنعتي ، خدماتي وكشاورزي كه مشمول قانون كار باشند ، مي توانند نسبت به ايجاد شركتهاي تعاوني مسكن اقدام نمايند .

تبصره 1
شركتهاي تعاوني مسكن كارگران هر استان مي توانند نسبت به ايجاد كانون هماهنگي شركتهاي تعاوني مسكن كارگران استان اقدام نمايند و كانونهاي هماهنگي تعاونيهاي مسكن كارگران استانها مي توانند نسبت به تشكيل كانون عالي هماهنگي تعاونيهاي مسكن كارگران كشور (اتحاديه مركزي تعاونيهاي مسكن كارگران – اسكان ) اقدام نمايند . وزارتخانه هاي كارواموراجتماعي ، مسكن و شهرسازي واموراقتصادي و دارائي موظف به همكاري با اتحايه اسكان بوده و اساسنامه شركتهاي مذكور توسط وزارت كارواموراجتماعي به ثبت خواهد رسيد .

ماده 133
به منظور نظارت ومشاركت در اجراي مفاد مربوط به توزيع ومصرف در اصول چهل وسوم وچهل و چهارم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران ، كارگران واحدهاي توليدي ، صنفي ، صنعتي ، خدماتي و يا كشاورزي كه مشمول قانون كار باشند ، مي توانند نسبت به ايجاد شركتهاي تعاوني مصرف (توزيع) كارگري اقدام نمايند.

تبصره 1
شركتهاي تعاوني مصرف (توزيع ) كارگران مي توانند نسبت به تاسيس كانون هماهنگي شركتهاي تعاوني مصرف كارگران استان اقدام نمايند و كانونهاي هماهنگي تعاونيهاي مصرف (توزيع ) كارگران استانها مي توانند نسبت به تشكيل كانون عالي هماهنگي تعاونيهاي مصرف كارگران " اتحاديه مركزي تعاونيهاي مصرف (توزيع ) كارگران – امكان" اقدام نمايند . وزارتخانه هاي كارواموراجتماعي و بازرگاني و همچنين وزارتخانه هاي صنعتي موظف هستند تا همكاريهاي لازم را با اتحاديه امكان بعمل آورند و اساسنامه شركتهاي تعاوني مذكور توسط وزارت كارواموراجتماعي به ثبت خواهد رسيد .

ماده 134
به منظور بررسي و پي گيري مسائل و مشكلات صنفي واجتماعي و حسن اجراي آن قسمت از مفاد اصل بيست و نهم قانون اساسي كه متضمن حفظ حقوق و تامين منافع و بهره مندي از خدمات بهداشتي ، درماني و مراقبتهاي پزشكي مي باشد كارگران و مديران بازنشسته مي توانند به طور مجزا نسبت به تاسيس كانونهاي كارگران و مديران بازنشسته شهرستانها و استانها اقدام نمايند .

تبصره 1
كانونهاي كارگران و مديران بازنشسته استانها مي توانند نسبت به تاسيس كانونهاي عالي كارگران و مديران بازنشسته كشور اقدام نمايند .

تبصره 2
وزارتخانه هاي كارواموراجتماعي و بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي و سازمان تامين اجتماعي موظف به همكاري با كانونهاي عالي كارگران و مديران بازنشسته كشور مي باشند .

ماده 135
به منظور ايجاد وحدت روش و هماهنگي در امور وتبادل نظر در چگونگي اجراي وظائف و اختيارات ، شوراهاي اسلامي كار مي توانند نسبت به تشكيل كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار در استان و كانون عالي هماهنگي شوراهاي اسلامي كار در كل كشور اقدام نمايند .

تبصره 1
آئين نامه چگونگي تشكيل ، حدود وظائف و اختيارات ونحوه عملكرد كانونهاي شوراهاي اسلامي كار موضوع اين ماده بايد توسط وزارتين كشور و كار واموراجتماعي و سازمان تبليغات اسلامي تهيه و به تصويب هيات وزيران برسد.

ماده 136
كليه نمايندگان رسمي كارگران جمهوري اسلامي ايران در سازمان جهاني كار، هياتهاي تشخيص ، هياتهاي حل اختلاف ، شورايعالي تامين اجتماعي شورايعالي حفاظت فني ونظاير آن ، حسب مورد ، توسط كانون عالي شوراهاي اسلامي كار، كانون عالي انجمنهاي صنفي كارگران و يا مجمع نمايندگان كارگران انتخاب خواهند شد .

تبصره 1
آئين نامه اجرائي اين ماده با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد .

تبصره 2
درصورتيكه تشكلهاي عالي كارگري و كارفرمائي موضوع اين فصل ايجاد نشده باشند ، وزير كارواموراجتماعي مي توانند نسبت به انتخاب نمايندگان مزبور در مجامع ، شوراها وهياتهاي عالي اقدام نمايد .

ماده 137
به منظور هماهنگي و حسن انجام وظائف مربوطه ، تشكل هاي كارفرمائي وكارگري موضوع اين فصل از قانون مي توانند بطور مجزا نسبت به ايجاد تشكيلات مركزي اقدام نمايند.

تبصره 1
آئين نامه هاي انتخابات شوراي مركزي و اساسنامه تشكيلات مركزي كارفرمايان وهمچنين كارگران ، جداگانه توسط كميسيوني مركب از نمايندگان شورايعالي كار ، وزارت كشور و وزارت كاروامور اجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد .

ماده 138
مقام ولايت فقيه درصورت مصلحت ميتوانند در هريك از تشكلهاي مذكور نماينده داشته باشند .

فصل7:مذاکرات وپیمانهای دسته جمعی کار

ماده 139
هدف از مذاكرات دسته جمعي ، پيشگيري و يا حل مشكلات حرفه اي و يا شغلي و يا بهبود شرايط توليد و يا امور رفاهي كارگران است كه ازطريق تعيين ضوابطي براي مقابله با مشكلات و تامين مشاركت طرفين در حل آنها و يا از راه تعيين و يا تغيير شرايط و نظائر اينها، در سطح كارگاه ، حرفه و يا صنعت با توافق طرفين تحقق مي يابد . خواستهاي طرح شده از سوي طرفين بايد متكي به دلائل و مدارك لازم باشد .

تبصره 1
هر موضوعي كه در روابط كار متضمن وضع مقررات و ايجاد ضوابط ازطريق مذاكرات دسته جمعي باشد، مي تواند موضوع مذاكره قرار بگيرد ، مشروط برآنكه مقررات جاري كشور واز جمله سياستهاي برنامه اي دولت ، اتخاذ تصميم در مورد آنها را منع نكرده باشد . مذاكرات دسته جمعي بايد به منظور حصول توافق و حل وفصل مسالمت آميز اختلافات با رعايت شئون طرفين و با خودداري از هرگونه عملي كه موجب اختلال نظم جلسات گردد ، ادامه يابد .

تبصره 2
درصورتي كه طرفين مذاكرات دسته جمعي موافق باشند مي توانند از وزارت كارواموراجتماعي تقاضا كنند شخص بيطرفي را كه در زمينه مسائل كار تبحر داشته باشد و بتواند در مذاكرات هماهنگي ايجاد كند ، به عنوان كارشناس پيمانهاي دسته جمعي به آنها معرفي نمايد . نقش اين كارشناس كمك به هر دوطرف در پيشبرد مذاكرات دسته جمعي است .

ماده 140
پيمان دسته جمعي كار عبارت است از پيماني كتبي كه به منظور تعيين شرايط كار فيمابين يك يا چند (شورا يا انجمن صنفي و يا نماينده قانوني كارگران ) از يك طرف و يك چند كارفرما و يا نمايندگان قانوني آنها ا زسوي ديگر و يا فيمابين كانونها و كانونهاي عالي كارگري و كارفرمائي منعقد مي شود .

تبصره 1
درصورتي كه مذاكرات دسته جمعي كار منجر به انعقاد پيمان دسته جمعي كار شود، بايد متن پيمان در سه نسخه تنظيم و به امضاء طرفين برسد . دو نسخه از پيمان در اختيار طرفين عقد پيمان دسته جمعي قرار گرفته و نسخه سوم ظرف سه روز در قبال اخذ رسيد و به منظور رسيدگي و تائيد، تسليم وزارت كارواموراجتماعي خواهد شد .

ماده 141
پيمانهاي دسته جمعي كار هنگامي اعتبار قانوني و قابليت اجرائي خواهند داشت كه : الف – مزايائي كمتر از آنچه در قانون كار پيش بيني گرديده است در آن تعيين نشده باشد . ب – با قوانين و مقررات جاري كشور وتصميمات ومصوبات قانوني دولت مغاير نباشد . ج – عدم تعارض موضوع يا موضوعات پيمان با بندهاي الف وب ، به تائيد وزارت كاروامور اجتماعي برسد .

تبصره 1
وزارت كارواموراجتماعي بايدنظر خود در مورد مطابقت يا عدم تطابق پيمان با بندهاي الف وب مذكور دراين ماده را ظرف 30 روز به طرفين پيمان كتبا اعلام نمايد .

تبصره 2
نظر وزارت كارواموراجتماعي در مورد عدم مطابقت مفاد پيمان جمعي با موضوعات بندهاي الف وب بايد متكي به دلائل قانوني ومقررات جاري كشور باشد . دلائل و موارد مستند بايد كتبا به طرفين پيمان ظرف مدت مذكور در تبصره يك همين ماده اعلام گردد .

ماده 142
درصورتيكه اختلاف نظر در مورد مواد مختلف اين قانون و يا پيمانهاي قبلي و يا هريك از موضوعات مورد درخواست طرفين براي انعقاد پيمان جديد ، منجر به تعطيل كار ضمن حضور كارگر در كارگاه و يا كاهش عمدي توليد از سوي كارگران شود ، هيات تشخيص موظف است براساس درخواست هريك از طرفين اختلاف و يا سازمانهاي كارگري و كارفرمايي ، موضوع اختلاف را سريعا مورد رسيدگي قرار داده و اعلام نظر نمايد .

تبصره 1
درصورتيكه هريك از طرفين پيمان دسته جمعي نظر مذكور را نپذيرد مي تواند ظرف مدت ده روز از تاريخ اعلام نظر هيات تشخيص (موضوع ماده 158) به هيات حل اختلاف مندرج در فصل نهم اين قانون مراجعه و تقاضاي رسيدگي و صدور راي نمايد . هيات حل اختلاف پس از دريافت تقاضا فورا به موضوع اختلاف در پيمان دسته جمعي رسيدگي و راي خود را نسبت به پيمان دسته جمعي كار اعلام مي كند .

ماده 143
درصورتيكه پيشنهاد هيات حل اختلاف ظرف سه روز مورد قبول گزارش طرفين واقع نشود رئيس اداره كارواموراجتماعي موظف است بلافاصله گزارش امر را ، جهت اتخاذ تصميم لازم ، به وزارت كارواموراجتماعي اطلاع دهد درصورت لزوم هيات وزيران مي تواند مادام كه اختلاف ادامه دارد، كارگاه را به هرنحوي كه مقتضي بداند به حساب كارفرما اداره نمايد .

ماده 144
در پيمان هاي دسته جمعي كار كه براي مدت معيني منعقد مي گردد ، هيچيك از طرفين نمي تواند به تنهائي قبل از پايان مدت ، درخواست تغيير آن را بنمايد، مگر آنكه شرايط ا ستثنائي به تشخيص وزارت كارواموراجتماعي اين تغيير را ايجاب كند .

ماده 145
فوت كارفرما و يا تغيير مالكيت از وي ، دراجراي پيمان دسته جمعي كار موثر نمي باشد و چنانچه كار استمرار داشته باشد ، كارفرماي جديد قائم مقام كارفرماي قديم محسوب خواهد شد .

ماده 146
در كليه قراردادهاي انفرادي كار، كه كارفرما قبل از انعقاد پيمان دسته جمعي كار منعقد ساخته و پا پس از آن منعقد مي نمايد، مقررات پيمان دسته جمعي لازم الاتباع است ، مگر در مواردي كه قراردادهاي انفرادي از لحاظ مزد داراي مزايائي بيشتر از پيمان دسته جمعي باشند .

فصل8:خدمات رفاهی کارگران

ماده 147
دولت مكلف است خدمات بهداشتي و درماني را براي كارگران و كشاورزان مشمول اين قانون و خانواده آنها فراهم سازد .

ماده 148
كارفرمايان كارگاههاي مشمول اين قانون مكالفند براساس قانون تامين اجتماعي ، نسبت به بيمه نمودن كارگران واحد خود اقدام نمايند .

ماده 149
كارفرمايان مكلفند با تعاونيهاي مسكن و درصورت عدم وجود اين تعاونيها مستقيما با كارگران فاقد مسكن جهت تامين خانه هاي شخصي مناسب همكاري لازم را بنمايند و همچنين كارفرمايان كارگاههاي بزرگ ملكف به احداث خانه هاي سازماني در جوار كارگاه و يا محل مناسب ديگر مي باشند .

تبصره 1
دولت موظف است با استفاده از تسهيلات بانكي و امكانات وزارت مسكن و شهرسازي ، شهرداريها و ساير دستگاههاي ذيربط همكاري لازم را بنمايد .

تبصره 2
نحوه وميزان همكاري و مشاركت كارگران ، كارفرمايان و دستگاههاي دولتي و نوع كارگاههاي بزرگ مشمول اين ماده طبق آئين نامه اي خواهد بود كه توسط وزارتين كارواموراجتماعي ومسكن وشهرسازي تهيه و به تصوب هيات وزيران خواهد رسيد .

ماده 150
كليه كارفرمايان مشمول اين قانون مكلفند ، در كارگاه ، محل مناسب براي اداي فريضه نماز ايجاد نمايند و نيز در ايام ماه مبارك رمضان براي تنظيم شعائر مذهبي و رعايت حال روزه داران ، بايد شرايط و ساعات كار را باهمكاري انجمن اسلامي و شوراي اسلامي كار و يا ساير نمايندگان قانوني كارگران طوري تنظيم نمايند كه ا وقات كار مانع فريضه روزه نباشد همچنين مدتي از اوقات كار را براي اداي فريضه نماز و صرف افطار يا سحري ، اختصاص دهند .

ماده 151
در كارگاههائي كه براي مدت محدود به منظور انجام كاري معين (راه سازي و مانند آن ) دور از مناطق مسكوني ايجاد مي شوند ، كارفرمايان موظفند سه وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت (صبحانه ، نهار و شام ) براي كارگران خود فراهم نمايند ، كه حداقل يك وعده آن براي غذاي گرم باشد . در اين قبيل كارگاهها به اقتضاي فصل ، محل و مدت كار، بايد خوابگاه مناسب نيز براي كارگران ايجاد شود .

ماده 152
درصورت دوري از كارگاه وعدم تكافوي وسيله نقليه عمومي ، صاحب كار بايد براي رفت و برگشت كاركنان خود وسيله نقليه مناسب در اختيار آنان قرار دهد .

ماده 153
كارفرمايان مكلفند براي ايجاد و اداره امور شركتهاي تعاوني كارگران كارگاه خود ، تسهيلات لازم را ازقبيل محل ، وسائل كار و امثال اينها فراهم نمايند .

تبصره 1
دستورالعملهاي مربوط به نحوه اجراي اين ماده با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كارواموراجتماعي خواهد رسيد .

ماده 154
كليه كارفرمايان موظفند با مشاركت وزارت كارواموراجتماعي و سازمان تربيت بدني كشور، محل مناسب براي استفاده كارگران در رشته هاي مختلف ورزش ايجاد نمايند .

تبصره 1
آئين نامه نحوه ايجاد و ضوابط مربوط به آن و همچنين مدت شركت كارگران در مسابقات قهرماني ورزشي يا هنري و ساعات متعارف تمرين ، توسط وزارت كارواموراجتماعي و سازمان تربيت بدني كشور تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد .

ماده 155
كليه كارگاهها موظفند برحسب اعلام وزارت كارواموراجتماعي و با نظارت اين وزارت و سازمانهاي مسئول در امر سوادآموزي بزرگسالان ، به ايجاد كلاسهاي سوادآموزي بپردازند . ضوابط نحوه اجراي اين تكليف ، چگونگي تشكيل كلاس ، شركت كارگران در كلاس ، انتخاب آموزش ياران و ساير موارد آن مشتركا توسط وزارت كارواموراجتماعي و نهضت سوادآموزي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد .

تبصره 1
شرط ورود كارگران به دوره هاي مراكز كارآموزي ، حداقل داشتن گواهينامه نهضت سوادآموزي يا معادل آن است .

ماده 156
دستوراالعملهاي مربوط به تاسيسات كارگاه از نظر بهداشت محيط كار مانند غذاخوري ، حمام و دستشوئي برابر آئين نامه اي خواهد بود كه توسط وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي تصويب و به مرحله اجراء در خواهد آمد .

فصل9:مراجع اختلاف

ماده 157
هرگونه اختلاف فردي بين كارفرما و كارگر يا كارآموز كه ناشي از اجراي اين قانون و ساير مقررات كار ، قرارداد كارآموزي ، موافقت نامه هاي كارگاهي يا پيمانهاي دسته جمعي كار باشد ، در مرحله اول از طريق سازش مستقيم بين كارفرما و كارگر يا كارآموز و يا نمايندگان آنها در شوراي اسلامي كار ودرصورتيكه شوراي اسلامي كار در واحدي نباشد، از طريق انجمن صنفي كارگران و يا نماينده قانوني كارگران و كارفرما حل وفصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طريق هياتهاي تشخيص و حل اختلاف به ترتيب آتي رسيدگي و حل وفصل خواهد شد .

ماده 158
هيات تشخيص مذكور در اين قانون از افراد ذيل تشكيل مي شود : 1- يك نفر نماينده وزارت كاروامور اجتماعي 2- يك نفر نماينده كارگران به انتخاب كانون هماهنگي شوراي اسلامي كار استان . 3- يك نفر نماينده مديران صنايع به انتخاب كانون انجمنهاي صنفي كارفرمايان استان ، درصورت لزوم و باتوجه به ميزان كار هياتها ، وزارت كارواموراجتماعي مي تواند نسبت به تشكيل چند هيات تشخيص در سطح هر استان اقدام نمايند .

تبصره 1
كارگري كه مطابق نظر هيات تشخيص بايد اخراج شود ، حق دارد نسبت به اين تصميم به هيات حل اختلاف مراجعه واقامه دعوي نمايد .

ماده 159
راي هياتهاي تشخيص پس از 15 روز از تاريخ ابلاغ آن لازم الاجرا مي گردد ودرصورتي كه ظرف مدت مذكور يكي از طرفين نسبت به راي مزبور اعتراض داشته باشد اعتراض خود را كتبا به هيات حل اختلاف تقديم مي نمايد و راي هيات حل اختلاف پس از صدور قطعي و لازم الاجرا خواهد بود . نظرات اعضاء هيات بايستي در پرونده درج شود .

ماده 160
هيات حل اختلاف استان از سه نفر نماينده كارگران به انتخاب كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار استان يا كانون انجمنهاي صنفي كارگران و يا مجمع نمايندگان كارگران واحدهاي منطقه و سه نفر نماينده كارفرمايان به انتخاب مديران واحدهاي منطقه و سه نفر نماينده دولت (مديركل كارواموراجتماعي ، فرماندار و رئيس دادگستري محل و يا نمايندگان آنها) براي مدت 2 سال تشكيل مي گردد. درصورت لزوم و با توجه به ميزان كار هياتها ، وزارت كارواموراجتماعي مي تواند نسبت به تشكيل چند هيات حل اختلاف درسطح استان اقدام نمايد .

ماده 161
هياتهاي حل اختلاف باتوجه به حجم كار و ضرورت به تعداد لازم در محل واحدهاي كارواموراجتماعي و حتي الامكان خارج از وقت اداري تشكيل خواهد شد .

ماده 162
هياتهاي حل اختلاف از طرفين اختلاف براي حضور در جلسه رسيدگي ، كتبا دعوت مي كنند . عدم حضور هريك از طرفين يا نماينده تام الاختيار آنها مانع رسيدگي و صدور راي توسط هيات نيست ، مگر آنكه هيات حضور طرفين را ضروري تشخيص دهد . دراين صورت فقط يك نوبت تجديد دعوت مي نمايد . در هرحال هيات حتي الامكان ظرف مدت يكماه پس از وصول پرونده ، رسيدگي و راي لازم را صادر مي نمايد .

ماده 163
هياتهاي حل اختلاف مي توانند درصورت لزوم از مسئولين و كارشناسان ، انجمنها و شوراهاي اسلامي واحدهاي توليدي ، صنعتي ، خدماتي و كشاورزي دعوت بعمل آورند و نظرات و اطلاعات آنان را درخصوص موضوع ، استماع نمايند .

ماده 164
مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هياتهاي تشخيص و حل اختلاف و چگونگي تشكيل جلسات آنها توسط شورايعالي كار تهيه و به تصويب وزير كارواموراجتماعي خواهد رسيد .

ماده 165
درصورتيكه هيات حل اختلاف ، اخراج كارگر راغيرموجه تشخيص داد، حكم بازگشت كارگر اخراجي و پرداخت حق السعي او را از تاريخ اخراج صادر مي كند و در غيراينصورت (موجه بودن اخراج ) كارگر، مشمول اخذ حق سنوات به ميزان مندرج در ماده 27 اين قانون خواهد بود .

تبصره 1
چنانچه كارگر نخواهد به واحد مربوط باز گردد ، كارفرما مكلف است كه براساس سابقه خدمت كارگر به نسبت هرسال 45 روز مزد و حقوق به وي بپردازد .

ماده 166
آراء قطعي صادره از طرف مراجع حل اختلاف كار ، لازم اجراء بوده وبوسيله اجراي احكام دادگستري به مورد اجراء گذراده خواهد شد. ضوابط مربوط به آن موجب آئين نامه اي خواهد بود كه به پيشنهاد وزارتين كارواموراجتماعي و دادگستري به تصويب هيات وزيران مي رسد .

فصل10:شورایعالی کار

ماده 167
در وزارت كارواموراجتماعي شورائي به نام شورايعالي كار تشكيل مي شود . وظيفه شورا انجام كليه تكاليفي است كه به موجب اين قانون و ساير قوانين مربوطه به عهده آن واگذار شده است . اعضاي شورا عبارتند از : الف – وزير كارواموراجتماعي ، كه رياست شورا را به عهده خواهد داشت . ب – دو نفر از افراد بصير ومطلع در مسائل اجتماعي و اقتصادي به پيشنهاد وزير كارواموراجتماعي و تصويب هيات وزيران كه يك نفر از آنان اعضاي شورايعالي صنايع انتخاب خواهد شد . ج – سه نفر از نمايندگان كارفرمايان (يك نفر از بخش كشاورزي) به انتخاب كارفرمايان د- سه نفر از نمايندگان كارگران (يك نفر ا زبخش كشاورزي ) به انتخاب كانون عالي شوراهاي اسلامي كار . شورايعالي كار از افراد فوق تشكيل كه به استثناء وزير كارواموراچتماعي بقيه اعضاء آن براي مدت دو سال تعيين و انتخاب مي گردند و انتخاب مجدد آنان بلامانع است .

تبصره 1
هريك از اعضاء شركت كننده در جلسه داراي يك راي دهنده خواهند بود .

ماده 168
شورايعالي كار هر ماه حداقل يك بار تشكيل جلسه مي دهد . درصورت ضرورت ، جلسات فوق العاده به دعوت رئيس و يا تقاضاي سه نفر از اعضاي شورا تشكيل مي شود . جلسات شورا باحضور هفت نفر از اعضاء رسميت مي يابد و تصميمات آن با اكثريت آراء معتبر خواهد بود .

ماده 169
شورايعالي كار داراي يك دبيرخانه دائمي است . كارشناسان مسائل كارگري و اقتصادي و اجتماعي و فني دبيرخانه ، مطالعات مربوط به روابط و شرايط كار و ديگر اطلاعات موردنياز را تهيه و در اختيار شورايعالي كار قرار مي دهند .

تبصره 1
محل دبيرخانه شورايعالي كار در وزارت كارواموراجتماعي است . مسئول دبيرخانه به پيشنهاد وزير كارواموراجتماعي وتصويب شورايعالي كار انتخاب مي شود ، كه به عنوان دبير شورا، بدون حق راي در جلسات شورايعالي كار شركت خواهد كرد .

ماده 170
دستورالعملهاي مربوط به چگونگي تشكيل ونحوه اداره شورايعالي كار و وظائف دبيرخانه شورا و همچنين نحوه انتخاب اعضاء اصلي و علي البدل كارگران و كارفرمايان در شورايعالي كار به موجب مقرراتي خواهد بود كه حداكثر ظرف دو ماه از تاريخ تصويب اين قانون توسط وزير كارواموراجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد ..

فصل11:جرایم ومجازاتها

ماده 171
متخلفان از تكاليف مقرر در اين قانون ، حسب مورد مطابق مواد آتي با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به مجازات حبس يا جريمه نقدي و يا هر دو محكوم خواهند شد . درصورتيكه تخلف از انجام تكاليف قانوني سبب وقوع حادثه اي گردد كه منجر به عوارضي مانند نقض عضو و يا فوت كارگر شود، دادگاه مكلف است علاوه بر مجازاتهاي مندرج دراين فصل ، نسبت به اين موارد طبق قانون تعيين تكليف نمايد .

ماده 172
كار اجباري باتوجه به ماده 6 اين قانون به هر شكل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل كار انجام يافته و جبران خسارت ، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به حبس از 91 روز تا يكسال و يا جريمه نقدي معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه محكوم خواهد شد هرگاه چند نفر به اتفاق يا ازطريق يك موسسه ، شخصي را به كار اجباري بگمارند هريك از متخلفان به مجازاتهاي فوق محكوم و مشتركا مسئول پرداخت اجرت المثل خواهند بود . مگر آنكه مسبب اقوي از مباشر باشد، كه دراين صورت مسبب شخصا مسئول است .

تبصره 1
چنانچه چند نفر به طور جمعي به كار اجباري گمارده شوند ، متخلف يا متخلفين علاوه بر پرداخت اجرت المثل ، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به حداكثر مجازات مذكور در اين ماده محكوم خواهند شد .

ماده 173
متخلفان از هريك ازموارد مذكور در مواد 149-151-152-153-154-155و قسمت دوم ماده 78، علاوه بر رفع تخلف ، در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كارواموراجتماعي تعيين خواهد كرد ، باتوجه به تعداد كارگران و حجم كارگاه ، در كارگاههاي كمتر از 100 نفر براي هربار تخلف به پرداخت جريمه نقدي از هفتاد تا يكصدو پنجاه برابر حداقل مزد روزانه رسمي يك كارگر در تاريخ صدور حكم محكوم خواهند شد و به ازاي هر صدنفر كارگر اضافي در كارگاه ، 10 برابر حداقل مزد به حداكثر جريمه مذكور اضافه خواهد شد.

ماده 174
متخلفان از هريك از موارد مذكور در مواد 38-45-59 و تبصره ماده 41، براي هرمورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر و يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كاروامواجتماعي تعيين خواهد كرد، به ازاي هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد : 1- براي تا 10 نفر ، 20تا 50 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 2- براي تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر ، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 3- براي بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100نفر، 2 تا 5 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر

ماده 175
متخلفان از هريك از موارد مذكور در مواد 78 (قسمت اول ) 80-81-82-92 براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر و يا هر دو درمهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كارواموراجتماعي تعيين خواهد كرد، به ازاي هركارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد : 1- براي تا 10نفر، 30 نا 100 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 2- براي تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 10 تا 30 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 3- براي بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر ، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر . درصورت تكرار تخلف، متخلفان مذكور به 1/1 تا 5/1 برابر حداكثر جرائم نقدي فوق و يا به حبس از 91 روز تا 120 روز محكوم خواهند شد .

ماده 176
متلخفان از هريك از موارد مذكور در مواد 52-61-75-77-79-83-84 و91 براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كارواموراجتماعي تعيين خواهد كرد، به ازاي هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد : 1- براي تا 10نفر ، 200 تا 500 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 2- براي تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر ، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 3- براي بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر ، 10 تا 20 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر درصورت تكرار تخلف ، متخلفان مذكور به حبس از 91 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد .

ماده 177
متخلفان از هريك از موارد مذكور در مواد 87-89 (قسمت اول ماده ) و 90 براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر و يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كاروامور اجتماعي تعيين خواهد كرد ، به حبس از 91 تا 120 روز و يا جريمه نقدي به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد : 1- در كارگاهها تا 10 نفر ، 300 تا 600 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 2- در كارگاههاي 11 تا 100نفر ، 500 تا 1000 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 3- در كارگاههاي 1000 نفر به بالا ، 800 تا 1500 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر . درصورت تكرار تخلف ، متخلفان به حبس از 121 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد .

ماده 178
هركس ، شخص يا اشخاص را با اجبار و تهديد وادار به قبول عضويت در تشكلهاي كارگري يا كارفرمائي نمايد ، يا مانع از عضويت آنها در تشكلهاي مذكور گردد و نيز چنانچه از ايجاد تشكلهاي قانوني و انجام وظايف قانوني آنها جلوگيري نمايد، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمه نقدي از 20 تا 100 برابر حداقل مزد روزانه كارگر در تاريخ صدور حكم يا حبس از 91 روز تا 120 روز و يا هر دو محكوم خواهد شد .

ماده 179
كارفرمايان يا كساني كه مانع ورود وانجام وظيفه بازرسان كار و ماموران بهداشت كا ربه كارگاههاي مشمول اين قانون گردند يا از دادن اطلاعات و مدارك لازم به ايشان خودداري كنند ، در هر مورد با توجه به شرايط وامكانات خاطي به پرداخت جريمه نقدي از 100 تا 300 برابر حداقل مزد روزانه كارگر پس از قطعيت حكم و درصورت تكرار به حبس از 91 روز تا 120 روز محكوم خواهند شد .

ماده 180
كارفرمايانيكه بر خلاف مفاد ماده 159 اين قانون از اجراي به موقع آراء قطعي و لازم اجراي مراجع حل اختلاف اين قانون خودداري نمايند ، علاوه بر اجراي آراء مذكور ، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي به جريمه نقدي از 20 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه كارگر محكوم خواهند شد .

ماده 181
كارفرمايانيكه اتباع بيگانه را كه فاقد پروانه كارند و يا مدت اعتبار پروانه كارشان منقضي شده است به كار گمارند و يا اتباع بيگانه را در كاري غيراز آنچه در پروانه كار آنها قيد شده است بپذيرند و يا در مواردي كه رابطه استخدامي تبعه بيگانه با كارفرما قطع مي گردد مراتب را به وزارت كاروامور اجتماعي اعلام ننمايند ، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به مجازات حبس از 91 تا 180 روز محكوم خواهند شد .

ماده 182
كارفرمايانيكه برخلاف مفاده ماده 192 اين قانون از تسليم آمار و اطلاعات مقرر به وزارت كارواموراجتماعي خودداري نمايند ، علاوه بر الزام به ارائه آمار و اطلاعات موردنياز وزارت كارواموراجتماعي ، در هر مورد با توجه به شرايط وامكانات خاطي و مراتب جرم به جريمه نقدي از 50 تا 250 برابر حداقل مزد روزانه كارگر محكوم خواهند شد.

ماده 183
كارفرمايانيكه برخلاف مفاد ماده 148 اين قانون از بيمه نمودن كارگران خود داري نمايند، علاوه بر تاديه كليه حقوق متعلق به كارگر (سهم كارفرما) باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمه نقدي معادل دو تا ده برابر حق بيمه مربوطه محكوم خواهند شد .

ماده 184
در كليه مواردي كه تخلف از ناحيه اشخاص حقوقي باشد ، اجرت المثل كار انجام شده و طلب وخسارات بايد از اموال شخص حقوقي پرداخت شود ، ولي مسئوليت جزائي اعم از حبس ، جريمه نقدي و يا هر دو حالت متوجه مديرعامل يا مدير مسئول شخصيت حقوقي است كه تخلف به دستور او انجام گرفته است وكيفر در باره مسئولين مذكور اجرا خواهد شد.

ماده 185
رسيدگي به جرائم مذكور در مواد (171تا 184 در صلاحيت دادگاههاي كيفري دادگستري است ، رسيدگي مذكور در دادسرا و دادگاه خارج از نوبت به عمل خواهد آمد .

ماده 186
جرائم نقدي مقرر در اين قانون به حساب مخصوصي در بانك واريز خواهد شد و اين وجوه تحت نظر وزير كارواموراجتماعي به موجب آئين نامه اي كه به تصويب هيات وزيران مي رسد، جهت امور رفاهي ، آموزشي و فرهنگي كارگران به مصرف خواهد رسيد .

فصل12:مقررات متفرقه

ماده 187
كارفرمايان مكلفند پس از پايان قرارداد كار بنا به درخواست كارگر، گواهي انجام كار با قيد مدت ، زمان شروع و پايان ونوع كار انجام شده را به وي تسليم نمايند .

ماده 188
اشخاص مشمول قانون استخدام كشوري يا ساير قوانين و مقررت خاص استخدامي و نيز كارگران كارگاههاي خانوادگي كه انجام كار آنها منحصرا توسط صاحب كار و همسر و خويشاوندان نسبي درجه يك از طبقه اول وي انجام مي شود ، مشمول مقررات اين قانون نخواهند بود .

تبصره 1
حكم اين ماده مانع انجام تكاليف ديگري كه در فصول مختلف ، نسبت به موارد مذكور تصريح شده است نمي باشد.

ماده 189
دربخش كشاورزي ، فعاليتهاي مربوط به پرورش و بهره برداري از درختان ميوه ، انواع نباتات ، جنگلها، مراتع ، پاركهاي جنگلي و نيز دامداري و توليد و پرورش ماكيان وطيور، صنعت نوغان ، پرورش آبزيان و زنبور عسل و كاشت ، داشت و برداشت و ساير فعاليتها در كشاورزي ، به پيشنهاد شورايعالي كار و تصويب هيئت وزيران مي تواند از شمول قسمتي از اين قانون معاف گردد .

ماده 190
مدت كار، تعطيلات و مرخصي ها، مزد يا حقوق صيادان ، كاركنان حمل ونقل (هوائي ، زميني و دريائي ) خدمه و مستخدمين منازل ، معلولين و نيز كارگراني كه طرز كارشان بنحوي است كه تمام يا قسمتي از مزد ودرآمد آنها بوسيله مشتريان يا مراجعين تامين مي شود و همچنين كارگراني كه كار آنها نوعا در ساعات متناوب انجام مي گيرد، در آئين نامه هائي كه توسط شورايعالي كار تدوين وبه تصويب هيات وزيران خواهد رسيد تعيين مي گردد . در موارد سكوت مواد اين قانون حاكم است .

ماده 191
كارگاههاي كوچك كمتر از ده نفر را مي توان برحسب مصلحت موقتا از شمول بعضي از مقررات اين قانون مستثني نمود . تشخيص مصلحت و موارد استثناء به موجب آئين نامه اي خواهد بود كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد .

ماده 192
كارفرمايان موظفند در مهلت مقرر، آمار و اطلاعات موردنياز وزارت كارواموراجتماعي را طبق آئين نامه اي كه به تصويب وزير كارواموراجتماعي مي رسد تهيه و تسليم نمايند .

ماده 193
وزارت كاوراموراجتماعي و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي حسب مورد به منظور تامين كادر متخصص سرپرستي درصورت لزوم به افرادي كه در واحدها بعنوان سرپرست تعيين شده اند ، آموزشهاي لازم را در زمينه مسائل ناظر به روابط انساني ، روابط كار و ايمني و بهداشت كار خواهند داد . آئين نامه مربوط توسط شورايعالي كار تهيه و حسب مورد به تصوب وزراي كاروامور اجتماعي و بهداشت درمان و آموزش پزشكي مي رسد .

ماده 194
كارفرمايان كارخانه ها مكلفند در زمينه آموزش نظامي كارگران واحدهاي خود، با نيروي مقاومت بسيج سپاه پاسداران انقلاب اسلامي همكاريهاي لازم را مبذول دارند .

تبصره 1
آئين نامه اجرائي اين ماده با همكاري مشترك وزارتين كارواموراجتماعي و دفاع و پشتيباني نيروهاي مسلح ، تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

ماده 195
به منظور تشويق نيروهاي كارگري مولد، متخصص ، مخترع و مبتكر، وزارت كارواموراجتماعي مكلف است همه ساله به طرق مقتضي در مورد انتخاب كارگران نمونه سال اقدام نمايد .

تبصره 1
ضوابط اجرائي اين ماده وچگونگي تشويق كارگران نمونه ونحوه اجراي آن و پيش بيني هزينه هاي متعارف مربوط ، توسط وزارت كاروامور اجتماعي تعيين خواهد گرديد .

ماده 196
وزارت كاراموراجتماعي مكلف است در جهت آگاهي و شكوفائي فكري بيشتر كارگران و رشد كارهاي علمي ، عملي ، تخصصي در زمينه هاي علم وصنعت ، كشاورزي و خدماتي ، فيلم ، اسلايد و آموزشهاي لازم ديگر را تدارك ببيند و اين امكانات را از طريق راديو، تلويزيون و رسانه هاي گروهي و يا هر نحو ديگري كه لازم باشد در اختيار آنان قرار دهد .

ماده 197
دولت مكلف است باتوجه به امكانات خود براي كارگراني كه قصد داشته باشند از شهر به روستا مهاجرت كنند و به كار كشاورزي بپردازند تسهيلات لازم را فراهم نمايد .

ماده 198
وزارت كارواموراجتماعي مي تواند درموارد ضرورت براي تنظيم نيروي كار ايرانيان خارج از كشور ، در نمايندگي هاي جمهوري اسلامي ايران ، وابسته كار منصوب نمايد .

تبصره 1
وابسته كار، توسط وزير كارواموراجتماعي تعيين و پس از موافقت وزير امور خارجه منصوب واعزام مي گردد.

تبصره 2
وزارتين كارواموراجتماعي وامور خارجه و سازمان امور اداري و استخدامي موظفند پس از تصويب اين قانون آئين نامه اجرائي موضوع اين ماده را تهيه و به تصويب هيات وزيران برسانند .

ماده 199
وزارت كارواموراجتماعي مكلف است ظرف شش ماه از تاريخ تصويب اين قانون ، آئين نامه هاي اجرائي مربوط را تهيه و به تصويب مراجع مذكور در اين قانون برساند .

تبصره 1
آن دسته از آئين نامه هاي اجرائي قانون كار مصوب 26/12/1337 كه با مقررات اين قانون مغاير نباشد، تا تصويب آئين نامه هاي موضوع اين ماده قابل اجرا مي باشند .

ماده 200
با تصويب اين قانون و آئين نامه اجرائي آن ، قوانين كار و كار كشاورزي مغاير اين قانون لغو مي گردند .

ماده 201
وزارت كارواموراجتماعي بايد كليه حقوق و تكاليف مذكور در اين قانون را با روشهاي مناسب به اطلاع كارگران و كارفرمايان برساند .

ماده 202
وزارت كارواموراجتماعي مكلف است سازمان و تشكيلات خود را در ارتباط با قانون كار جديد، طراحي و به تصويب سازمان امور اداري واستخدامي كشو برساند .

ماده 203
وزارت كارواموراجتماعي و دادگستري مامور اجراي اين قانون مي باشند .

تبصره 1
مفاد اين ماده رافع تكاليف و مسئوليتهائي نخواهد بود كه در اين قانون و يا ساير قوانين به عهده وزارتخانه هاي ذيربط و موسسات وكارگاههاي دولتي مشمول اين قانون نهاده شده است . قانون فوق كه در تاريخ دوم مهرماه يكهزارو سيصد وشصت وهشت به تصويب مجلس شوراي اسلامي رسيده و موادي از آن مورد اختلاف مجلس و شوراي نگهبان قرار گرفته است ، درجلسات متعدد مجمع تشخيص مصلحت نظام بررسي نگهبان و با اصلاح و تتميم مواد 3-7-8-13-15-20-24-26-27-29-31-32-33-41-46-51-52-53-56-58-59-60-62-64-65-66-67-69-70-73-81-105- 108-110-111-112-113-114- 118-119-130-131-135-136-137- 138- 143-151- 154- 155- 158-159-160-166- كل فصل مجازاتها _(مواد 171-172-173-174-175-176-177-178-179-180-181-182-183-184-185-186) -188-189-190-191-202و 203 مشتمل بر دويست وسه ماده ويكصد و بيست ويك تبصره در تاريخ بيست و نهم آبان ماه يكهزار وسيصد وشصت و نه به تصويب نهائي مجمع تشخيص مصلحت نظام رسيد .

نامه همراه خلاصه تجربيات

هنگام ارسال خلاصه تجربيات يا فرم تقاضاي استخدام، حتما بايد يك نامه به آنها اضافه كنيد. هدف از ارسال نامه اين است كه:

-     مطمئن شويد خلاصه تجربيات به دست شخص مورد نظر شما مي رسد. به خودتان زحمت دهيد و با آن شركت تماس بگيريد و نام شخصي را كه مسئول بررسي تقاضا ها يا خلاصه تجربيات است بپرسيد، سپس اسم آن شخص را در نامه و روي پاكت قيد كنيد. (در يك شركت كوچك، اين شخص مي تواند مدير عامل باشد، در يك شركت متوسط، احتمالا رئيس بخش يا ساختمان است. فقط در يك شركت بزرگ مركز استخدام پرسنل و منابع انساني وجود دارد.)

-     شخص مورد نظر را متقاعد به خواندن خلاصه تجربيات خود نماييد. بنابراين نامه شما بايد مربوط به شركت، جالب و خوب باشد.

-     به طور واضح نشان دهد شما به چه كاري علاقمند هستيد. اگر به صورت «حدسي» و با اميد به اينكه آنها كاري براي شما داشته باشند خلاصه تجربيات خود را ارسال مي كنيد، توضيح دهيد كه به چه نوع كار علاقمند هستيد.

ننوييسيد:" مايل هستم براي شركت ......... كار كنم." بلكه بنويسيد:" به عقيده من با توجه به مهارتهاي خودم مي توانم در بخش توسعه، توليد، حسابداري يا هرجاي ديگر كاركنم." اگر بصورت حدسي خلاصه تجربيات خود را ارسال كرده ايد، بد نيست به آنها زنگ بزنيد و كار بررسي تقاضاي خود را جلوتر ببريد.

-     عنوان كنيد كه آن كار خاص را با آن كارفرما مي خواهيد.

-     توجه آنها را به يك يا دو نكته كليدي در خلاصه تجربيات كه فكر مي كنيد شما را براي آن كار پيش آن كارفرما مناسب جلوه ميدهد، جلب كنيد.

نامه خود را با يك عنوان زير خط دار كه نام شغل مورد علاقه شما را نشان مي دهد شروع كنيد. ‌(اگر آگهي استخدام را جايي ديده ايد، بنويسيد كجاآگهي را خوانده ايد.)

به سبك و الگوي يك نامه رسمي اداري نامه را تنظيم كنيد. در اين زمينه با ديگران مشورت كنيد. چند نامه ادري و كاري را مطالعه كنيد و از روش نگارش و طرح انها پيروي كنيد. نامه را روي يك طرف برگه A4، مودبانه و خوانا بنويسيد.

در ضمن بگوييد چه موقع مي توانيد براي مصاحبه برويد - اگر نامه خود را با يك درخواست اطلاعات بيشتر خاتمه دهيد، ممكن است جواب مثبت دريافت كنيد.

فرم هاي تقاضاي استخدام

براي تقاضاي استخدام ، شرکتهاي معتبر براي شما يك فرم تقاضا ارسال مي كنند. با اين حال شما حتما بايد يك نامه همراه با خلاصه تجربيات بفرستيد، مگر اينكه به شما بگويند ارسال خلاصه تجربيات لازم نيست.

همانقدر كه براي نوشتن خلاصه تجربيات دقت كرديد به فرم تقاضا هم اهميت دهيد. به نكاتي كه قبلا اشاره شد توجه كنيد. چند توصيه مفيد در زير آمده است:

قبل از پر كردن فرم، همه مطالب را روي يك برگه جداگانه تنظيم كنيد يا اينكه از فرم كپي بگيريد و ابتدا كپي آن را پر كنيد.

ابتدا كاملا مطمئن شويد چه چيزهايي را بهتر است بنويسيد، بعد شروع به پر كردن فرم كنيد.

تميز و خوانا و با قلم سياه بنويسيد تا به راحتي قابل كپي كردن باشد. پاسخهاي خود را، همانطور كه در مورد خلاصه تجربيات توضيح داديم، هماهنگ با شركت و توقعات آنها بنويسيد.

در جواب هيچ يك از سئوالها ننويسيد: " به خلاصه تجربيات مراجعه شود." آنها نمي خواهند هر دو را همزمان بخوانند.

از فرم تكميل شده خود يك كپي بگيريد تا به ياد داشته باشيد دقيقا چه مطالبي  را عنوان كرده ايد. اگر از شما خواستند براي مصاحبه حاضر شويد، اين برگه را با خود به جلسه مصاحبه ببريد.

نكات ديگر

از تمام نامه ها، فرمهاي تقاضا و خلاصه تجربيات ارسال شده يك كپي بگيريد و تماسهاي تلفني و نام اشخاصي را كه با آنها صحبت كرده ايد، يادداشت کنيد و يا به خاطر داشته باشيد.

 مصاحبه

حتما بايد ياد بگيريد در جلسه مصاحبه چه كار كنيد. سعي كنيد تا آنجا كه مي توانيد در اين زمينه اطلاعات كسب كنيد. از دوست يا همكار خود بخواهيد با شما تمرين كند و مصاحبه انجام دهد.

اعتماد به نفس داشته باشيد و به خود مسلط باشيد (اگر مي توانيد!) ولي بيش از اندازه مطمئن نباشيد!

سعي كنيد در مورد شركت، سوابق و دستاوردهاي آن و درباره كار مورد نظر و دليل انتخاب آن اطلاعات كافي داشته باشيد. چند سئوال درباره شركت و كار مد نظر آماده داشته باشيد و بپرسيد.

 اگر پذيرفته نشديد، بعضي از كارفرماها آنقدر لطف دارند كه به يادداشتهاي مصاحبه با شما نگاهي بيندازند و به شما توضيح بدهند چطور مي توانيد خلاصه تجربيات خود و روشهاي  مصاحبه را بهتر كنيد. خودتان هم سئوال كنيد – نهايتا ممكن است جواب رد بشنويد! - اما اين نشان مي دهد كه شما آماده هستيد پيشرفت كنيد و نكات جديد ياد بگيريد. شايد اين مسئله باعث شود آنها براي شما در آينده جايي را در نظر بگيرند.

پايان

منبع : http://www.soon.org.uk/cvpage.htm

 معرفين

معمولا بايد اسم دو نفر را بياوريد – يك نفر از آشنايان شما در محل تحصيل و ديگري از همكاران فعلي  يا قبلي شما. اگر چنين افرادي در دسترس نبودند، در آنصورت يك دوست خانوادگي قديمي كه براي يك مدت طولاني شما را بشناسد نيز مناسب خواهد بود.

قبل از عنوان كردن نام معرفين مطمئن شويد كه آنها حاضر به ارائه توصيه نامه براي شما هستند. شماره تلفن دسترسي به معرفين در طول روز و بعد از ساعات كار را نيز بنويسيد.

 حجم مطالب خلاصه تجربيات

شايد تمام مطالبي كه لازم داريد عنوان كنيد روي يك صفحه  A4 جا شود، اما صفحه را زياد شلوغ نكنيد – احتمالا دو صفحه لازم خواهيد داشت. سعي كنيد در شرايط عادي از اين اندازه بيشتر ننويسيد. شماره صفحات را در پايين آنها ذكركنيد – اين يك مسئله جزئي است كه مي تواند كار فرما را تحت تاثير قرار دهد.

 سبك نگارش

دو روش اصلي براي نوشتن خلاصه تجربيات وجود دارد كه هر كدام از انها هم مي تواند تا اندازه اي تغيير كند:

1-     براساس ترتيب زماني

در اولين روش اطلاعات مربوط به عناوين اصلي مثل تحصيلات، سوابق كاري و... از آخرين مورد شروع شده و به عقب بر مي گردد.

2-     بر اساس مهارتها

در اين روش شما ابتدا مهارتهاي لازم براي شغل مورد نظر را مشخص كرده و سپس مشخصات فردي مربوط به هر عنوان را زير آن اضافه مي كنيد. به اين عمل « هدفمند كردن خلاصه تجربيات» مي گويند و حداقل در بريتانيا، روزبروز رايج تر مي شود اما نوشتن آن مشكل تر است، بنابراين در مورد استفاده از اين روش در كشور خود و مناسب با فرهنگ خودتان با ديگران مشورت كنيد.

موارد اضافي اختياري

مي توانيد خلاصه تجربيات خود را با چند جمله در مورد شرح حال خود يا اهداف فردي شروع كنيد. در اين دو يا سه جمله شما يك نماي كلي از مهارتها، خصوصيات، برنامه ها و اهداف خود ارائه ميكنيد كه كارفرما را تشويق به مطالعه  بقيه موارد مي كند.

عكس خودتان را هم مي توانيد اضافه كنيد - يا بصورت اسكن شده كامپيوتري، يا روي فرم بچسبانيد. اما حتما يك عكس خوب بفرستيد. از يك دوست ( يا عكاس) بخواهيد از شما يك عكس خوب بگيرد. عكسهايي كه با دستگاه هاي عكاسي اتوماتيك انداخته مي شوند معمولا چهره شما را رنگ پريده و مريض مثل يك زنداني يا كمي «بدجنس» و يا هر دوي آنها نشان مي دهند.

ظاهر كار

بسته به نوع كار و موارد رايج در شهر و فرهنگ خودتان مي توانيد سبك كار را تغيير دهيد. بنابراين، يك شركت بزرگ معمولا انتظار دارد كه يك خلاصه تجربيات رسمي روي كاغذ سفيد برايشان  بفرستيد، در حاليكه احتمالا براي تقاضاي كار در يك شغل توليدي در تلويزيون، يا طراحي گرافيكي مي توانيد يك خلاصه تجربيات غير رسمي تر، روي كاغذ رنگي و يا با طراحي غير معمول و... آماده كنيد.

سعي كنيد از يك جدول با دو ستون براي يادداشت سوابق تحصيلي و درسهاي گذرانده شده استفاده كنيد.

ادامه دارد

 پيش از نوشتن

بنشينيد و يك برگه كاغذ روبروي خود بگذاريد. به كار يا كارهايي كه مي خواهيد تقاضا دهيد نگاه كنيد. مهارتها، تحصيلات و تجربه خود را با مهارتهاي لازم براي آن شغل مقايسه كنيد. درمورد اين كار چقدر اطلاعات داريد؟

بعضي اوقات كارفرماها اطلاعات كافي نمي دهند. در صورت نياز جزئيات بيشتري را از آنها بخواهيد.

مدتي وقت صرف جمع آوري اطلاعات بيشتر در مورد كار مورد علاقه خود و يا اطلاعات در مورد كارفرما _ ساختار آنها، محصولاتشان، موفقيت هايشان و روش كار آنها _ از منابع زير كنيد:

تبليغات ، گزارشات و نشريات آنها

كتابخانه (گزارشهاي كاري، برگه هاي تجاري)

گزارشهاي روزنامه

اينترنت

چه چيزهايي را در خلاصه تجربيات بنويسيم؟

 اطلاعات شخصي

نام، نشاني منزل، نشاني محل تحصيل، شماره تلفن، آدرس ايميل، تاريخ تولد.‌ آيا خودتان يك صفحه وب سايت داريد؟ (اگر مناسب است) آن را هم بنويسيد.

اگر اسم شما به راحتي نشان نمي دهد كه شما مذكر يا مونث هستيد، جنسيت خود را نيز بنويسيد.

تحصيلات

محل (هاي) تحصيل خود را بنويسيد – از آخرين محل تحصيل شروع كنيد. درسهايي را هم كه در هرسال در دوره تحصيل خوانده ايد، اضافه كنيد. در مورد هر پروژه، پايان نامه يا رساله ويژه اي كه انجام داده ايد بنويسيد.

پس از آن دوره  هاي پيش دانشگاهي (دبيرستان و ...) را بايد به همراه نمرات خود بنويسيد.

درسهايي كه قبل از دانشگاه خوانده و گذرانده ايد  بيشترين اهميت را دارند. درمورد درسهايي كه قبل از اين دوره ها، مثلا در سنين  15- 16 سالگي گذرانده ايد، زياد توضيح ندهيد.

سابقه كار

ابتدا در مورد آخرين سابقه كاري خود بنويسيد. نام كارفرما، عنوان شغل و كارهايي كه در آن شغل انجام داده ايد و موفقيتهايي كه بدست آورده ايد جزو مسائل مهمي هستند كه بايد عنوان شوند. در مورد كارهاي پاره وقت خودتان هم بنويسيد.

علائق

كارفرماي شما بخصوص علاقمند خواهد بود در باره فعاليت هايي كه شما رهبريت يا مسئوليت آن را بعهده داشته ايد يا با گروه هاي ديگر همكاري ميكرده ايد، بيشتر بداند. علائق شخصي مانند جمع آوري تمبر ممكن است براي آنها زياد جالب نباشند، مگر اينكه به نوعي به كار آينده شما مربوط شود.

سعي كنيد در اين زمينه فقط اطلاعات كلي بدهيد. (اگر شما كاپيتان يك تيم ورزشي بوده ايد، لازم نيست آنها بدانند كه شما دقيقا در چه تاريخي ورزش را شروع كرده ايد، چند تا بازي انجام داده ايد و در چند مسابقه برنده شده ايد! اگر به اين جزئيات نياز باشد، موقع مصاحبه از شما خواهند پرسيد.)

اگر مقاله اي  به چاپ رسانده ايد، چه بصورت انفرادی يا با همكاري شخص ديگر، در اين زمينه توضيح دهيد. اگر بصورت داوطلبانه كاري را انجام مي داده ايد، در مورد آن هم توضيح دهيد.

مهارتها و تواناييها

مهارت در زمينه زبانهاي خارجي، كار با كامپيوتر يا داشتن گواهينامه رانندگي مواردي هستند كه بايد ذكر شوند.

ادامه دارد

اگر شما به دنبال كار هستيد، خيلي مهم است كه بدانيد چگونه خودتان را به بهترين شكل ممكن به كارفرما معرفي كنيد:

اين عمل با نوشتن   Curriculum Vitae) CVكه كلمه ای لاتين به معناي " تاريخچه زندگي" است) امكانپذير است كه در برخي از كشورها با عنوان خلاصه تجربيات (resume) شناخته مي شود.

در كشورهاي مختلف ممكن است سبكها يا موارد مختلفي براي خلاصه تجربيات لازم باشد، بنابراين شما بايد از روش صحيح و متناسب با فرهنك و کشور خود پيروي نماييد. به هر حال ما تلاش مي كنيم اصول و توصيه هاي مهم را به شما ارائه دهيم.

هدف از خلاصه تجربيات چيست؟

خلاصه تجربيات بطور خيلي ساده يك" آگهي " برای معامله کردن با کارفرما است. شما بايد زمانی خلاصه تجربيات خود را برای کارفرما بفرستيد که آنها در آگهی استخدام آن را تقاضا كرده باشند يا وقتي كه شما مي خواهيد وجود يك موقعيت شغلي را بررسي كنيد.

بنابراين هدف از خلاصه تجربيات شما اين است كه براي آن شركت جذاب و جالب به نظر برسيد و اين كه نشان دهيد ارزش بررسي را داريد. ممكن است يك كارفرما صدها تقاضا براي يك كار داشته باشد و فقط تعداد محدودي را كه مناسب به نظر مي آيند براي مصاحبه انتخاب نمايد.

بنابراين خلاصه تجربيات شما بايد به بهترين نحو ممكن تهيه شود.

 توصيه هاي كلي:

خلاصه تجربيات شما بايد مختص شما، شخصی و تا اندازه اي متفاوت باشد.خلاصه تجربيات شما بايد با كامپيوتر تهيه شود (يا حداقل تايپ شده باشد)، طرح بندي مناسب داشته باشد و با يك چاپگر با كيفيت بالا چاپ شود.

براي عناوين حتما از كلمات پر رنگ و يا زيرخط دار استفاده نماييد. انواع متعدد فونت و اندازه هاي متفاوت را به كار نبريد.

يادتان باشد طرح روي جلد مجله طراحي نمي كنيد! حتما از فضاي سفيد زياد استفاده كنيد و يك حاشيه خوب دور صفحه قرار دهيد.

حتما از قابليت بررسي ديكته كلمات روي كامپيوتر خود استفاده نماييد! ( يا به هر طريق درست بودن ديكته كلمات را بررسي كنيد.)

از بولت(Bullet) براي شروع بخشهاي فرعي يا ليستها استفاده كنيد.

از آنجايي كه از كامپيوتر استفاده  مي نماييد، مي توانيد به راحتي خلاصه تجربيات خود را درصورت لزوم مطابق سليقه خود تهيه كنيد و براي كارفرمايان مختلف طرح بندي و روشهاي نوشتاري متفاوت را به كار ببريد.

خودتان را در جاي يك مدير پر كار و مشغول در دفتر كارفرما تصور كنيد. او ممكن است مجبور باشد 100 خلاصه تجربيات را در نيم ساعت بخواند و براي خود دو گروه مشخص كرده باشد" امكانپذير" و " سطل آشغال"!!

پس خلاصه تجربيات شما بايد كوتاه و جذاب باشد و به راحتي خوانده شود.

دو اصل ارتباطي را هميشه به خاطر داشته باشيد:

« ساده بنويسيد و پز سوادتان را ندهيد!»

« از خودتان چيزي در نياوريد»

بنا براين بعد از نوشتن فرم اوليه خلاصه تجربيات خودتان، آن را به يك نفر نشان دهيد و از او بخواهيد براي بهتر شدن آن پيشنهاد بدهد.

با دوستان، معلمين،  مشاورين شغلي و دوستان خانوادگي شاغل مشورت كنيد. ممكن است نوشته شما به نظر خودتان ساده و روشن باشد ولي براي كارفرما نه! با يك خودكار قرمز در دست، آن را دوباره و دوباره مرور كنيد، كوتاهتر كنيد و سعي كنيد خواندني تر و قابل فهم تر شود.

ادامه دارد

ويژگي پانزدهم: جنگيدن به خاطر كاركنان

- جنگيدن به خاطر كاركنان، در صدر امور قرار دارد.
- حمايت كاركنان از شما، مشروط به حمايت شما از آنان است.
- امتياز و افتخار را بين كاركنان تقسيم كنيد.
- كاركنان نيز مي‌بايستي مديران خود را از فعاليت‌هاي خود آگاه سازند.

ويژگي شانزدهم: پذيرش اشتباه

- در صورت بروز اشتباه، آن را قبول كرده، اصلاح كنيد و از تكرار آن بپرهيزيد.
- تكرار اشتباه، مؤيد عدم توجه به جزئيات، نگرش ضعيف و نياز شديد به بهسازي وضعيت موجود است.
- اعتراف به اشتباه نبايد منجر به شرمندگي شود.

ويژگي هفدهم: صراحت لهجه

- مديران عالي، حوصله حاشيه رفتن ندارند.
- صريح و رك باشيد. در غير اين صورت اصل مطلب را فراموش مي‌كنيد و مردد و آسيب‌پذير به نظر مي‌رسيد.
- صراحت در صحبت و نگارش، مورد تأكيد است.

ويژگي هجدهم: مهرباني

- مديران عالي موفق، اثبات كرده‌اند كه درعين صميميت و مهرباني، مي‌توان به امور رسيدگي كرد.
- مهربان بودن، بر نظام ارزشي ساده ذيل استوار است:
به مردم احترام بگذاريد چرا كه آنچه كشت كنيد، همان را برداشت خواهيد كرد.

ويژگي نوزدهم: كنجكاوي

- جريان رشد از كنجكاوي آغاز مي‌شود.
- كليد كنجكاو بودن، طرز و تكنيك برخورد است.
- اطلاعات تازه را فرا بگيريد و اطلاعات قديمي را شفاف كنيد.
- اخذ اطلاعات نبايد منجر به خدشه‌دار شدن عزت نفس طرف مقابل شود.

ويژگي بيستم: رقابت‌جويي

-زندگي شغلي يك مبارزه دائمي است، لذا طبعي رقابت‌جو داشته باشيد.
- «سختي و مشقت مثبت» ناشي از مبارزه با حريف، مهارت‌هاي شما را افزايش مي‌دهد.
- در هر وضعيتي كه هستيد، براي «برد آسان» دعا نكنيد.
- رقابتي را انتخاب كنيد كه به نفع شماست.
- رقابت‌هاي آزمايشي را فراموش نكنيد.

ويژگي بيست و يكم: انعطاف‌پذيري

- انعطاف‌پذير بودن، به معناي بي‌اراده و سست بودن نيست.
- انعطاف‌پذير بودن، به معناي تعديل واكنش خود نسبت به شرايط جديد است.
- انعطاف‌پذير بودن، موجب مي‌شود براحتي بتوانيد افكار قديمي را از ذهن بيرون كنيد.

ويژگي بيست و دوم: مهارت در قصه‌گويي

- مديران عالي براي برقراري بي‌وقفه ارتباط، از لطايف و ظرايف موجود در داستان‌ها استفاده مي‌كنند.
- هدف از قصه، ارائه اطلاعات شفاف، مفيد و مناسب است.
- در اين ارتباط، توجه به نكات ذيل ضروري است:
-از تكرار داستان‌ها خودداري ورزيد.
-چنته خود را از قصه خالي نكنيد

پايان