از اين که به روز رساني "به انديش" در اين چندروز ، بدليل مسافرت من ، با بي نظمي انجام ميشه عذر خواهي ميکنم و اميدوارم از ابتداي هفته آينده ، بروز رساني مجددا به نظم سابق برگردد.
انشاء الله
قبل از اينكه كارمند جديد وارد دوره آموزشى شود، شمابايد با مربى، يعنى آموزش دهنده او صحبت كنيد. هرگز نبايد دست كارمند جديد را گرفت و همان روز اول - بدون اطلاع قبلى - به سراغ مربى رفت.
گفتگوهاى لازم با مربى را بايد مدتى قبل از معرفى كارمند جديد انجام داد. تااينكه مربى فرصت برنامه ريزى براى آموزش را داشته باشد و فكرى نيز براى انجام كارهاى محوله خود بكند، تا دركنار آموزش كارهاى خودش عقب نماند بايد به طور خلاصه به مربى گفته شود كه چه انتظارى از او مىرود.
از سوى ديگر خود شمانيز به عنوان مدير بايد طورى رفتار كنيد كه نشان دهندهى توجه و علاقهى به شما نسبت به كارمند جديد باشد مثلا چند ساعت پس از آموزش بايد به سراغ آنها برويم و در مورد روند كار از آنها سوال كنيم.
البته البته مهم اين نيست كه چگونه مىگوييد و چه مىپرسيد بلكه مهم اين است كه نشان دهيد كارمند جديد را مورد توجه قراردادهايد.
اقدام بعدى اين است كه گفتگوى ديگرى در پايان نخستين هفتهى كارى ، با كارمند جديد داشته باشيد. اين گفتگو بايد كمى رسمىتر و در دفتر شما صورت پذيرد. در اينجا بايد چند مسئله را جويا شويد.
مثلا بايد پى ببريد كه: آيا آموزش انجام شده كاملا روشن و واضح بوده است و آيا كارمند جديد مشغول به كار شده است؟
بعضى مواقع مىبينيم واحد كوچكى ، بايك منشى و چند كارمند دفترى ، زير نظر مديرى است كه روش مديريتى اشتباهى را پيش گرفته و معتقد است كه" كارمندان من بايد كليه امور جارى و روزانهى واحد،ازجمله رسيدگى به نامهها،گزارشات و مكاتبات را برعهده داشته باشند".
اينكه چگونه اين كارها را انجام مىدهند، به من ربطى ندارد و مادامى كه كارها انجام مىشود و مشكلى پيش نمىآيد من كارى به كار آنها ندارم.
اين مديريت چگونه مديريتى است؟
در چنين وضع در هم و آشفتهيى چطور مىتوان عملكرد زيردستان را مورد ارزشيابى قرارداد؟
معيار و استاندارد كارى چيست؟
متاسفانه اين نوع مديريت بر بسيارى از واحدهاى كوچك ادارى حاكم است. در اين ادارهها كارمندان دفترى معمولا بعنوان مدير واحد عمل مىكنند. و روشهايى را براى انجام كار مورد استفاده قرارمى دهند كه كسى از آن سردر نمىآورد.
مدير يك اداره كوچك بايد حتما از روشهاى انجام كارها اطلاع داشته باشد و روشهايى را كه منحصر به فرد و مختص يك كارمند خاص است كه احتمالا خودش آن را ابداع كرده، بايد ممنوع كند.
روشهاى انجام كار بايد آن روشهايى باشد كه سازمان تعيين كرده است.
ارايهى كليهى شيوه نامهها به كارمند جديد، آنهم در همان روز اول، كارى بيهوده است، زيرا معمولا روز اول كار هر كارمندى صرف آشنايى با همكاران و يافتن اتاقهاى مختلف مىشود. بنابراين بايد به كاركنان جديد اجازه داد تا روز اول فقط مشاهده گر باشند.
آموزش واقعى را بايد از روز دوم آغاز كرد. بيشتر كاركنان روز اول معمولا با سردرد و يا كمردرد كه بدون شك ناشى از تنش عصبى است به منزل برمى گردند.
نظرهاى مختلفى در مورد نحوهى آموزش افراد وجود دارد. رايجترين نظريه در مورد آموزش اين است كه: كارمند جديد به وسيلهى كارمند قبلى همان شغل تحت آموزش قرارگيرد.
البته پيروى از نظريه مىتواند اشتباه باشد زيرا در اين صورت همه چيز به دلايل كنار رفتن كارمند قبلى از آن شغل و نظرهاى شخصى او بستگى خواهد داشت.
اجازه دهيد به مثالى در اين مورد توجه كنيم: مدير ادارهيى ، كه چندين فروشنده ويك مسوول امور دفترى داشت تصميم گرفت كارمند دفترى را بدليل بى لياقتى اخراج كند. مهلت دو هفتهيى به اين كارمند داد اما متذكر شد كه در طى اين مدت بايد به كار خود ادامه دهد.
سپس كارمند جديدى را استخدام كرد وكارمند قبلى خواست تا او را آموزش دهد اما نتيجه بسيار افتضاح بود.
تعجبى هم نداشت، اگر كارمندى كه صددرصد صلاحيت و شايستگى لازم را ندارد، قراراست اخراج شود، هرگز نبايد مسئوليت آموزش فرد ديگرى را به او بسپاريد، زيرا كاركنانى كه مهلت براى اخراج آنها تعيين مىشود از آن به بعد هيچ اهميتى به سازمان و وظايف محوله نمىدهد.
بعلاوه حتى ممكن است عادات ناپسند خود را هم به كارمند جديد القاء كنند. از سوى ديگر وقتى قرار باشد متصدى وظايف قبلى ارتقاء پيدا كند، احتمالا بهترين فردى خواهد بود كه بايد مسئوليت آموزش را بر عهدهاش گذاشت.
در مورد مديرى كه پس از اخراج يكى از كاركنان واحدش مىخواهد، شخصا آموزش را برعهده بگيرد، و در عين حال از كارهاى مثلا دفترى سردرنمى آورد بايد بگوييم كه: اولا آموزش كارمند جديد به وسيله خود مدير محال است ثانيا هرگونه تلاشى كه انجام دهد صرفا بى اطلاعى او را مشخص ميكند.
در اين جاست كه بيشترمديران تازه كار به عمل غير ممكنى دست مىزنند و آن اين كه خود در صدد يادگيرى آن وظيفه برمى آيند، كه اين امر - بدتر از كار قبلى - به يك شكست جدى مديرى منجر مىشود.
آنچه گفته شد نبايد باعث اين سوء تفاهم شود كه: مدير نبايد شخصا چگونگى انجام كليهى كارهاى سازمان را بداند. منظور ما اين نيست، در مثال فوق،فقط به يك وظيفهى دفترى اشاره شد.
تاكيد ميكنيم كه اگر مدير وظايف ابتدايى را نداند آخر چگونه مىتواند مدير برجستهاى باشد؟
بنابراين آگاهى از برخى امور اساسى و ابتدايى براى مدير لازم و ضرورى است. اما اطلاع كامل از كليه عمليات سازمان، امرى محال و غير ضرورى است.
نخستين هفته كار شما، بعنوان مدير، كاملاً غير عادى خواهد بود. اگر روانشناس يا كارشناس رفتار انسانى باشيد، نكات شگفت انگيزى را مشاهده خواهيد كرد.
استقرار در جايگاه جديد
گمان مبريد كه همه از انتخاب و انتصاب شما، به عنوان مدير جديد، راضى و شادمان هستند. برخى از همكارانتان اين احساس را دارند كه بايد آنها انتخاب مىشدند، و از اين رو امكان دارد كه نسبت به ارتقاى شما حسادت ورزند و شايد حتى در دل خود آرزو كنند كه شمابا مغز به زمين بخوريد!
اما كارمندان بله بله قربان گوي واحدتان، فورا شروع به بازى دادن شما مىكنند، زيرا شما مىتوانيد اسباب موفقيت آنها را فراهم كنيد. البته هدف آنها (يافتن راهى براى موفقيت) خوب است، اما روش آنها جاى تامل دارد.
گروه ديگرى از زيردستان جديدتان فورا درصدد برمى آيند كه شما را بيازمايند و ممكن است از شما سوالاتى بپرسند تا بفهمند آيا براى پاسخ مناسب دادن، توانايى داريد يا خير؟اگر از عهده برآييد، ديگر مشكلى نيست اما اگر نتوانيد، آنها مىخواهند ببينند كه آيا به ناتوانى و كم اطلاعى خود معترفيد يا اين كه سعى مىكنيد آنها را به نحوى فريب دهيد.
البته برخى از كاركنان نيز سوالاتى طرح مىكنند كه احتمالاهنوز نمىتوانيد پاسخ دهيد ولى بزودى، با اندكى تجربه اندوزى قادر به پاسخ دادن خواهيد بود، اما آنها با اين كار مىخواهند شما را بيازارند.
با اين حال، اكثر كارمندان كسانى هستند كه به جاى هر گونه واكنشى مىگويند: بگذار ببينيم چه مىشود آنها تا عملكرد شما را نبينند، نه محكومتان مىكنند و نه شما را مىستايند.
اين نوع برخورد، برخورد سالمى تلقى مىشود و ميتوان گفت كه روش درستى است. عملكرد شما در همان ابتداى كارتان، نسبت به عملكرد مدير قبلى، سنجيده مىشود. اگر عملكرد فرد پيشين ضعيف بوده باشد، حتى اگر عملكرد شما در حد متوسط هم باشد، باز هم نسبت به فرد قبلى، كار شما بسيار خوب جلوه مىكند، اما اگر به جاى مديرى برجسته منصوب شويد، بايد با دشوارى بيشترى خود را با محيط و كار و مسووليت جديدتان وفق دهيد.
قبل از هر چيز بايد به فكر مشكلاتى باشيد كه از مدير پيشين به شما به ارث رسيده است و اصلا شايد براى همين است كه شما دراين سمت قرار گرفتهايد.
اگر مدير قبلى فردى لايق و برجسته بوده است، به احتمال زياد، ارتقا پيدا كرده و به همين دليل از آنجا رفته است.
بنابراين، در هر دو صورت، اكنون مسووليت بزرگى پيش روى شما قرار دارد. يكى از نخستين تصميمهاى شما بايد اين باشد كه تا مدتى از تغييرات بنيادى در روش كار اجتناب كنيد .
البته در شرايط غير عادى، امكان دارد مدير ارشد از شما خواسته باشد كه به دليل وخيم بودن اوضاع، در محيط كارتان تغييرات بنيادى و فورى انجام دهيد. در اين گونه موارد، معمولاً از قبل اعلام مىشود كه تغييرات اساسى در پيش است مهمتر از هر چيز، بايد صبور باشيد.
اگر فورا اقدام به تغيير اوضاع كنيد، تغييرات شما هر چند مفيد هم باشد، خوشايند نخواهد بود و اقدامات شما را جاهطلبى و تكبر تلقى خواهند كرد و شايد اين كار شما بعنوان توهينى به مدير پيشين تلقى شود.
بسيارى از مديران جديد و جوان، با تصور اين كه بايد تمامى قدرت خود را فورا به كار گيرند، زندگى را به كام خود و اطرافيان تلخ مىكنند.
واژه كليدى در اينجا شايد خوددارى باشد. خواه بپذيريد، اين شما هستيد كه توسط زيردستانتان تحت محاكمه قرار داريد.
همين جا فرصت خوبى است كه به نكته مهمى در مورد نظرات شما بعنوان مدير جديد اشاره شود. بسيارى از مديران جوان،بخوبى ميتوانند با مقامهاى مافوق ارتباط برقرار كنند، اما در برقرارى ارتباط با زيردستان مشكل دارند.
زيردستان، بسيار بيشتر از بالادستان، مىتوانند در آينده ى شما نقش داشته باشند. معمولاً عملكرد شما، از طريق عملكرد واحدتان، مورد سنجش و ارزيابى قرار مىگيرد.
بنابراين زيردستانتان در واقع مهمترين عناصر در زندگى كارى شما هستند. خواه باور كنيد، خواه نه، آنها حتى از رييس سازمان نيز با اهميتترند. اما بسيارى از مديران جديد تقريبا تمام وقت خود را صرف برقرارى ارتباط با مديران بالادست خود مىكنند و تنها نگاهى گذرا به افرادى دارند كه واقعا برآينده آنها تاثير مىگذارند.
بدون شك شما نيز مديرانى را مىشناسيد كه ديرتر از كاركنان خود، سلانه سلانه وارد دفتر كار خود مىشوند. شما هرگز مرتكب اين اشتباه نشويد. زيرا اگر وقتشناسى و انضباط كارى براى شخص شما اهميت نداشته باشد، چطور مىتوانيد از ديگران انتظار داشته باشيد كه وقت شناس باشند و بموقع، كار خود را آغاز كنند؟
الگو بودن براى سايرين هنوز هم به عنوان اصل مهمى در امر مديريت پابرجا است. زيردستان هميشه باين دليل به شما احترام خواهند گذاشت كه خود تابع همان قوانينى باشيد كه رعايت دقيق آن را از زيردستان خود انتظار داريد.
مديرى كه مثلا يك ساعت دير مىآيد، حتما دهها ساعت به بهره ورى واحد خود آسيب وارد مىآورد.
تاخير مدير بر روحيه و وجدان كارى زيردستان تاثير مستقيم دارد، زيرا كاركنان در غياب مدير با دلگرمى تن به كار نمىدهند و با خود مىگويند: اكنون كه رييس ما اهميتى به كار نمىدهد، پس چرا ما كاسه داغتر از آش شويم ؟
حالا شما به عنوان مدير چگونه زيان اين امر را مىسنجيد البته موضوع اين نيست كه اگر مراقب كارمندان نباشيد، آنها كار نخواهند كرد، بلكه مساله اين است كه زيردستان منعكس كننده ى رفتار و كردار شما خواهند بود. دراين صورت ديگر نمىتوانيد آنها را به خاطر رفتارى كه از شما آموختهاند، سرزنش يا تنبيه كنيد.
مترجم : ياسمن حريري
مواجه شدن و برخورد با يك مشتري ناراضي و عصباني، كابوسي است كه تمامي صاحبان كسب و كارها آن را تجربه ميكنند. زماني كه اشتباه يا مشكلي در ارايهي خدمات يا محصولي رخ دهد، مشتريان شكايتهاي خود را آغاز ميكنند. سپس خشم آنها اوج گرفته و تبديل به فرياد ميشود.
اگرچه لازم است كه تمامي افرادي كه در كسب و كارهاي كوچك هستند، به اين گونه خشم و نارضايتي از سوي مشتريان خود پايان داده و به آنها براي برطرف كردن مشكلات موجود اطمينان خاطر دهند، اما يافتن نقطهي پايان اين گونه نارضايتيها كار سادهاي نيست.
در زير به بيان هفت روش و گفتار گوناگون براي پاسخگويي به ناخوشايندترين موقعيتها ميپردازيم:
1) اجازه بدهيد به همراه يكديگر مشكل به وجود آمده را بررسي كنيم.
اين عبارت ساده، از اهميت و قدرت تاثيرگذاري بالايي بر روي مشتري شما برخوردار است. با درخواست از مشتري ناراضي خود براي بررسي و بحث دربارهي مشكل به وجود آمده، وي را بيشتر به تفكر در مورد اين مسئله وا داريد تا ابراز خشم و نارضايتي! بدين روش، كارها با آرامش بيشتري پيش خواهند رفت.
علاوه بر اين، شما با اين عمل در حقيقت به طرف مقابل نشان ميدهيد كه براي مشكل وي اهميت قايلايد و درصدد برطرف كردن آن هستيد. اين بحث و بررسي به شما فرصت ميدهد تا با دقت به مشكلات گوش فرا داده و راهكاري براي برطرف كردن آن ارايه دهيد.
2) بياييد دربارهي اين مشكل به صورت حضوري با هم گفتوگو كنيم.
اگر يك مشتري از طريق ارتباط تلفني به ابراز شكايت پرداخت، به وي پيشنهاد كنيد تا براي بررسي و برطرف كردن مشكل موجود، به صورت حضوري با يكديگر ملاقاتي داشته باشيد. بدين صورت، مكالمهي شما جنبهاي كنترل شده و موثر خواهد داشت.
3) بهتر است شخص سومي نيز از وجود مشكل پيش آمده اطلاع يابد.
شما ميتوانيد با كمك گرفتن از يك طرف سوم (ميتواند يكي از شركاي شما و يا هر فرد ديگري باشد كه با شما همكاري ميكند) به برخوردهايي كه بين مشتريان و دارندگان كسب و كار پيش ميآيد، خاتمه دهيد.
بدين صورت كه از آنها بخواهيد به مشكل پيش آمده گوش فرا دهند. با اين كار ميتوانيد وضعيت دشوار به وجود آمده را تغيير دهيد. از وي بخواهيد تا به عنوان يك فرد بيطرف، وضعيت را تا آن جا كه امكان دارد به صورت منطقي بررسي كند تا بدين ترتيب هم شما و هم طرف ناراضي را قانع و راهنمايي كند.
4) بگذاريد ببينيم براي رفع اين مشكل چه ميتوان كرد.
با سنجيدن و بررسي همه جانبهي مشكل به وجود آمده، به شما كمك ميكند تا هر چه بهتر و سريعتر بتوانيد راه حل مناسبي براي برطرف كردن آن ارايه دهيد كه باعث رضايت و خشنودي همگان شود.
همچنين ارايهي راهكاري مناسب باعث ميشود كه اتهامات و سوءظنهاي گذشتهي افراد ناراضي نسبت به شما برطرف گردند.
5) نظرات افراد شاكي را دربارهي چگونگي حل مشكل جويا شويد.
در استفاده از اين روش بايد هوشيار باشيد. اگر فكر ميكنيد كه ميدانيد مشتري ناراضي چه تقاضايي از شما دارد و ميدانيد كه درخواست وي غير قابل قبول است، از اين روش استفاده نكنيد.
اما چنانچه راهحلي كه مشتري به شما ارايه خواهد داد، به روشني مشخص نبود، راه حل مناسبتري را به وي پيشنهاد كنيد.
در مقابل، مشتري نيز ممكن است راه حلي پيشنهاد كند كه هزينهي بالايي براي شما و شركتتان به همراه داشته باشد، بنابراين بايد بسيار مراقب و هوشيار باشيد.
6) روشهايي را ارايه دهيد كه مشكل به وجود آمده دوباره تكرار نشود.
در اين جا بار ديگر نشان دهيد كه به نظرات و پيشنهادهاي مشتريان خود علاقه و توجه داريد. شما نه تنها با دقت و توجه لازم، نتيجه و راه حل مناسبي را ارايه دادهايد، بلكه به طور كامل اطمينان مييابيد كه اين مشكل بار ديگر تكرار نشود.
7) تا آن جا كه ميتوانيد از الفاظ "اول شخص جمع" استفاده كنيد.
توجه داشته باشيد كه شش نكتهي بالا با "اول شخص جمع" آغاز ميشوند. مهم نيست كه چگونه به مشكل مشتري ناراضي رسيدگي ميكنيد؛ تلاش كنيد تا آن جا كه امكان دارد در هر راهكاري كه ارايه ميدهيد خود را نيز درگير كنيد.
با استفاده از ضمير "ما" به جاي "آنها"، به طرف مقابل خود نشان دهيد كه كه مشكل وي را درك كرده و آن را مهم تلقي ميكنيد
مترجم: طاهره یادگاري
آیا تا بحال با این موقعیت روبرو شده اید؟
تصور کنید.
فروشنده الف به شما یک جارو برقی گرانقیمت می فروشد.
یک ساعت است که درباره ویژگیهایش با شما صحبت می کند.
پیش از آن با افتخار می گوید که محصولشان بهترین است. او قابلیتهای جارو برقی را به وضوح به شما نشان می دهد. شلنگ آن قابل بلند شدن است، قدرت بالای موتور، انرژی بسیار کم مصرفی و...
این فروشنده عملا از کلمات نافذ وتاثیر گذار استفاده کرد تا با استفاده از اين روش روانشناسانه ، شما کیف پولتان را باز کنید و او تعارف می کند که همه پو ل را برگرداند، با سه سال گارانتی و ضمانت بدون برو برگرد.
به نظر می رسد که این بهترین تعارفی است که شما را خلع سلاح می کند.
ولی، شما درنگ می کنید. می خواهید درباره اش فکر کنید.
فروشنده دیگر آقای ب چند روز بعد می آید. او همان محصول را به شما می فروشد.
آقای ب تقریبا همان کار آقای الف را انجام می دهد ولی این دفعه ضعف محصول را نشان می دهد. او تاکید می کند که ضعف محصول چیز مهمی نیست. محصول جهت تعمیر طراحی می شود.
شما از کدامیک خرید خواهیدکرد؟
اگر من جای شما بودم، از فروشنده ب خرید می کردم.
در ظاهر این حرکتی ناخوشایند به نظر می آید ولی درونمان این خوبی را احساس می کند. ما به دنبال صداقت هستیم.
حالا ديديد؟
Jamnes webb جوان این کار را کرد.
او میوه ها را از طریق پست فروخت. به داستانش توجه کنید.
یک بارش سنگین تگرگ تقریبا سیب های پرورش یافته فصل را نابود کرد. گلوله های یخی پوست میوه ها را تخریب کرد. او از شکایتهای گسترده ای که در پی ارسال سیبها به مشتریانی که از طریق پست به او سفارش داده بودند، می شد می ترسید . کارش ممکن بود از بین برود اگر سفارشها را ارسال نمی کرد.
مشتریان خواهان پولشان می شدند.
البته در حقیقت فقط سطح سیبها خراب شده بود. پوست سیبها بی رنگ بود ولی، این موضوع بر کیفیت محصول تاثیری نداشت. او برای حل مشکل در هر سفارش یک کارت چاپ شده قرار داد.
او صادقانه به مشتریان گفت که سیب ها با پوست خراش خورده هستند. او گفت که سیب ها در کوهی پرورش یافتندکه هوای بسیار سرد آن باعث ریزش تگرگ می شود و به خاطر همین آب و هوا گوشت سیب ها سفت و شیرین تر است.
بنا به اظهارات او، حتی یک سفارش برگشت نشد. در حقیقت مشتریان حتی برای سال بعد نیز سفارش دادند!
آیا این رفتار زیبای بشر نیست؟
بله. صداقت و راستی باعث فروش می شود!
چطور می توانید این مولفه را به کار برید؟
بگذارید برایتان مثالی بزنیم.
اگر شما در حال فروش ویولن دست ساز از طریق اینترنت هستید، چطور قادر خواهید بود که رقبایتان را شکست دهید؟
شما باید نشان دهید که تصورتان بر این است که ویولن های شما به تکمیلی ویولن های ماشینی نیست.
اين عين صداقت است که حقیقت را به آنها می گویيد.
گاهی خراش هایی بر سطحشان وجود دارد. تُن هر «زه» نیز قابلیت کار کردن با کامپیوتر را ندارد.
بدترین ویژگی این ویولن نیز این است که هر یک از آنها در مدل، صدا واندازه با دیگری تفاوت دارد.
ولی من به شما اطمینان می دهم که این ویولن به دست صنعت گران و تحت کنترل و نظر ویولونیستهای برتر ساخته شده است . این است که ویولن ها را تک و معتبر می سازد.
این ویژگی هست که مانع می شود شما سراغ مدلهای ماشینی بروید. این روش استفاده از مولفه صداقت در فروش است.
اينکه شما صادقانه یا فریبکارانه صداقتتان را نشان دهید، مهم نخواهد بود!
حقیقت تلخ این است که مردم وقتي ببينند که شما عمدا و داوطلبانه ضعف محصولتان را برملا ميکنيد ، با رغبت بيشتري راضی به خرید می شوند.
اما متاسفانه تعداد بسیار کمی از فروشندگان این کار را می کنند. بیشترشان یاد گرفته اند که فقط برتری های محصول را نشان دهند. مخصوصا این کار در اینترنت به حد مبالغه رسیده است.
اکنون این شانس شماست! برای تاثیر بر روی مشتری با دیگران متفاوت باش و بیشتر با مشتری همدل باش.
فقط یک ضعف از محصولت را بگیر. در موردش صادقانه بگو. نشان بده که چطور این ضعف زیاد مهم نیست و يا اينکه با برتری های دیگر جبران می شود.
این راهی است که فروشتان را بیشتر می کند. شما به ظاهر ضعیف هستید د رحالیکه بسیار قوی هستید.
موفق باشيد .
دقايقي پيش باخبر شدم که آقاي قاليباف با راي اکثريت اعضاء شوراي شهر ، در سمت شهرداري تهران ابقاء شده اند .
هرچند که صندلي شهرداري براي ايشان انصافا کم است و ايشان لياقت و توانايي و شايستگي بيشتر از اينها را دارند ، ولي بازهم جاي شکرش باقيست که همين حداقل را هم از دست نداديم .
ميگويم از دست "نداديم" چون اگر رقباي ايشان در اين رقابت پيروز مي شدند ، بازنده اصلي مردم تهران بودند .
اين پيروزي مبارکمان باشد انشاءالله.
هوش هيجانی میتواند مزايای شغلی فراوانی از قبيل بهبود ارتباطات و كاهش تعارضات در محيط كار به دنبال داشته باشد. با برقراری ارتباط میتوانيد اعتماد افراد را به دست آوريد. در محيط كار، اول نيازمند اعتمادسازی هستيد.
تاثير رفتار و حركات، به مراتب بيشتر از ادای كلمات است. بيش از 65 درصد ارتباطات را علايم تنگفتاری (زبان بدن) تشكيل میدهد. ارسال پيامها صرفا در قالب كلمات صورت نمیگيرد بلكه میتواند به وسيله ِ حركات بدن نيز ارسال شود، لذا هوش هيجانی كمك میكند تا پيامها را بهتر مديريت كنيد.
هوش هيجانی در محيط كار میتواند به عنوان يك مزيت تلقی شود. ارتقاء شغلی هر فرد بستگی به مهارتهای هوش هيجانی دارد. بنابراين هوش شناختی (IQ) نمیتواند پيشبينیكننده ِ خوبی برای موفقيتهای شغلی فرد باشد.
هوش شناختی میتواند فرد را تا دم درب موفقيت ببرد ولی اين هوش هيجانیست كه از ابتدا میتواند از شما يك مجری و كارگزار برتر بسازد.
به هنگام استخدام كاركنان به مهارتهای فنی آنان نيازمند هستيد اما موضوع به همينجا ختم نمیشود، چون اگر اين افراد دارای بهترين مهارتهای فنی هم باشند ولی عنان خود را به دست روزگار بسپارند و كنترلی بر هيجانهای خود نداشته باشند در انجام وظايف حتما شكست میخورند.