معصومه اسدي

افراد دشوار، كساني هستند كه معمولا باعث مزاحمت مي‌شوند و اغلب اين افراد با راه‌حل‌هاي منطقي نيز متقاعد نمي‌شوند. در حقيقت مشكل بودن اين افراد به صورت هميشگي است و اغلب آنها سلطه‌جو، پرخاشگر، شاكي و بي‌مسووليت هستند.

اين افراد در هر شكل و لباسي ظاهر مي‌شوند و خصوصيت مشتركشان در اين است كه رفتار و برخورد آنها هميشه براي ديگران ايجاد مشكل مي‌كند.

بعضي مديران سازمان‌ها سعي مي‌كنند از روبه‌رو شدن با افراد دشوار اجتناب كنند ولي اين دسته از مديران از اين امر غافلند كه هرقدر آنها از برخورد با افراد دشوار دوري كنند، آنها در سازمان بيشتر رشد خواهند كرد ولي اگر واقعا در رفتار با افراد دشوار موفق شوند، دشوار بودن افراد در سازمان از بين مي‌رود، اما اگر بخواهند با اين افراد رفتار مناسبي داشته باشند، بايد دريابند چرا آنها دشوار هستند و مشكلات رفتاري آنها چه هزينه‌اي بر سازمان تحميل مي‌كند.

شما در جامعه شايد اصلا به فردي كه به شما صدمه مي‌زند، نزديك نشويد چون او فردي دشوار به شمار مي‌آيد، اما ارتباط با افراد دشوار در محل كار اجتناب‌ناپذير است و متاسفانه در رضايت شغلي شما تاثير دارد، فشار عصبي شما را افزايش مي‌دهد و در توانايي شما در انجام كارها تاثير سوء مي‌گذارد.

اگر شما فرد دشواري را به عنوان همكار يا مدير داريد كه دائما با كارها و اعمال او در ارتباط هستيد، مسلما ضربان قلب شما دائما بالا مي‌رود و فشار خونتان افزايش مي‌يابد و ديگر پيامدهاي ناخوشايند درون شما اتفاق مي‌افتد.

اين برخوردها سلامت جسمي و روحي شما را به خطر مي‌اندازد و به طور كلي اين افراد، اوقات زندگي شما را در سازمان ناخوشايند مي‌كنند. آنها نه تنها اثر بدي در سلامت روحي و جسمي شما دارند بلكه در توانايي شما براي انجام كارهاي روزمره‌تان نيز اثر مي‌گذارند كه اين خود هزينه‌اي براي شماست.

برخي افراد استعداد و ظرفيت فوق‌العاده‌اي دارند كه مشكلاتي را كه افراد دشوار ايجاد مي‌كنند، تحمل كنند. اين افراد به نحو شگفت‌انگيزي قادرند بدون اين‌كه افراد دشوار تاثيري سوء در سلامت روحي و جسمي آنها داشته باشند، زندگي كنند.

اگر شما جزو اين افراد هستيد، مي‌توان گفت اقبال بلند و روحيه خوبي داريد. ولي با تمام اين شرايط، اهميت برخورد با افراد دشوار كمرنگ و بي‌اثر نمي‌شود؛ كاركناني كه در ارتباط با اين افراد هستند، چه مافوق‌ها و چه زيردست‌ها از اين تاثير بركنار نيستند و هرچه اين افراد دشوارتر باشند و تعداد آنها زيادتر باشد، تاثير آنان نيز بيشتر است، يعني مي‌توانند تاثيرات بدي نيز بر مشتريان، كاركنان، بخش منابع انساني و امور كاركنان و حتي ديگر واحدهايي داشته باشند كه هيچ‌گونه ارتباطي با افراد دشوار ندارند.

به طور كلي تاثير افراد دشوار بر ديگران به اين شرح است:

- كند كردن پيشرفت كار

- ‌لذت نبردن از كار

- اتلاف وقت بيش از حد در برخورد با آنها

- كاهش بهره‌وري و رضايت شغلي

- استعفا و جابه‌جايي افراد

- اتلاف وقت در جلسات

- از بين رفتن ارتباط خوب با مشتريان

- تبديل ديگران به افراد دشوار

مورد اخير يكي از مهم‌ترين‌ آنهاست. زيرا وقتي فرد دشواري در سازمان وجود دارد و با او برخورد صحيح و منطقي نشود، رفتار او ديگران را نيز به اين امر تشويق مي‌كند. در اين‌گونه موارد، رفتار فرد دشوار مانند يك بيماري مسري مي‌تواند به ديگران نيز سرايت كند.

دلايل مشكل دار بودن افراد دشوار

دلايل متعددي وجود دارد كه افراد را در سازمان‌ها جزو افراد دشوار طبقه‌بندي مي‌كنند كه موارد زير نمونه‌هايي از آنهاست:

1- ياس و نااميدي در بهبود كيفيت كار: افرادي كه در سازمان براي بهبود كيفيت كار تلاش جدي مي‌كنند، وقتي پس از مدت مديد نمي‌‌توانند به هدف خود نائل شوند دچار ياس و نااميدي مي‌شوند و خود، فردي دشوار مي‌شوند.

2-‌ عجز و ناتواني در ارائه بموقع خدمات: عدم ارائه بموقع خدمات، فرد را دچار تنش مي‌كند و اين تنش رفتار، او را دشوار مي‌نمايد. رفتارهاي غيرمنطقي ناشي از عجز و ناكامي شامل پرخاشگري، دليل‌تراشي يا بهانه‌جويي، رفتار واپسگرايانه (انجام اعمال خارج از سن)‌، تثبيت يا خوگرفتگي، تسليم، بي‌قيدي و بي‌تفاوتي است.

3-‌ بي‌توجهي به آنان: فرد دشوار اگر از راه مثبت نتواند مورد توجه ديگران قرار گيرد، سعي مي‌كند از راههاي منفي، توجه ديگران را به خود جلب كند كه تداوم اين كار فرد را در قالب افراد دشوار قرار مي‌دهد.

4- انتظارات غيرواقع‌بينانه فرد از سازمان

5-‌ فشار عصبي ناشي از كار: پيامدهاي اين فشار عصبي از نظر شخصي و هم سازماني در كوتاه مدت و بلند‌مدت ويرانگر است و فرد را از وظايف عادي منحرف مي‌كند و جزو افراد دشوار قرار مي‌دهد.

6- تقويت و پاداش: دليل رفتار بعضي افراد دشوار، اين است كه مقابل برخي رفتارهاي خاص، پاداش دريافت مي‌‌كنند و اين رفتار در آنها تقويت شده است مانند قطع كردن صحبت ديگري براي جلب توجه بيشتر.

ادامه دارد

تشابه، دشمن تفاهم

به گفته ديويد هارد كسل، استاد علوم اجتماعي در دانشگاه مريلند، همكاراني كه از نظر اخلاقي شبيه هم هستند لزوما با يكديگر رفتاري دوستانه ندارند. آنها كه شخصيت‌هاي شبيه هم دارند، بيشتر دچار اختلاف با يكديگر مي‌شوند.

اين استاد دانشگاه به منظور بررسي علت اختلافات ميان همكاران با كارمندان مختلف، درباره خصوصيات آن دسته از همكاراني كه با يكديگر سازش نداشتند با آنها مصاحبه كرد. جواب همگي آنها حاكي از آن بود كه همكاراني كه با يكديگر خوب نيستند و به دشمني با يكديگر بر مي‌آيند، بيشتر از آن‌كه خصوصيات متفاوتي داشته باشند مشتركات زيادي بين خود دارند و همين نقطه اشتراك، گاهي باعث مي‌شود نتوانند يكديگر را تحمل كنند و برتري يكي بر ديگري را بپذيرند.

به اعتقاد دكتر هارد كسل، اگر همكاراني كه با يكديگر خوب نيستند مجبور به كار با يكديگر شوند پس از مدتي با يكديگر از در سازش وارد خواهند شد، زيرا معمولا شخصيت‌‌هاي مشابه، روش‌هاي مشابهي براي انجام كارهاي مختلف دارند.

حال اگر شما در شرايطي قرار گرفتيد كه اختلاف عقيده و دشمني با يك همكار، محيط كارتان را براي شما و ديگر همكارانتان غيرقابل تحمل كرده چه مي‌توانيد بكنيد و چاره كار شماچيست؟ با راهكارهاي زير شايد بتوان بخشي از اين تنش را از بين برد.

به محض مشاهده هر گونه تيرگي در روابط و بروز اختلاف، آن را ميان خود حل كنيد.

كارشناسان معتقدند نبايد اجازه داد دامنه اختلافات به جايي كشيده شود كه دو طرف علاقه‌اي به حل كردن اين اختلاف يا توانايي لازم براي انجام اين كار نداشته باشند. اگر يك گفتگوي ساده و فارغ از تظاهر نمي‌تواند به حل اختلافتان كمك كند، از يك همكار ديگر (نفر سوم) براي وساطت كمك بگيريد يا از او بخواهيد براي رفع اين اختلاف، پـيـشـنهادهاي خودش را به شما ارائه كند.

بسياري از روان‌شناسان معتقدند در چنين شرايطي، كمك خواستن از برخي همكاران با تجربه و با سابقه، بهترين كار است. كارمندان قديمي و با سابقه مي‌توانند به همكاران جديد و تازه استخدام خود درباره روابط حرفه‌اي در محيط كار، راهنمايي‌هاي لازم را بدهند و بدين ترتيب از بروز بسياري از اين تنش‌ها در آينده جلوگيري كنند.

در بسياري از كشورها و در بسياري از محيط‌هاي اداري، اين مساله به يك سنت ديرينه تبديل شده است و بسياري از اختلافات پيش از آن‌كه به چشم بيايد حل مي‌شوند. در تلاش براي يافتن علت اختلافات خود با همكارانتان برآييد و از آن براي رسيدن به راهكاري براي حل اختلافتان استفاده كنيد.

در اين فرآيند ممكن است به توصيه يا مشاوره ديگران هم نياز داشته باشيد، زيرا گاهي بالا گرفتن دامنه اختلافات باعث مي‌شود هر دو طرف ايراد كار خود رانبينند و تنها در صدد تلافي برآيند. با اين حال، با كمي تامل و دقت در رفتار خود يا طرف مقابل خواهيد توانست به بخشي از علت اين اختلاف آگاهي پيدا كنيد.

اگر شدت اختلاف،‌ قدرت هر گونه واقع بيني را از شما سلب كرده است، ‌از ديگران كمك بگيريد تا بتوانيد وضعيت موجود را آن‌گونه كه هست (و نه آن‌گونه كه غرورتان دوست دارد در تخيلات شما بسازد) تصور كنيد. يافتن علت اختلافات، ‌درست مثل يافتن علت يك بيماري، ‌گام اول براي هر اقدامي است.

يك پزشك تا وقتي نداند چه ويروسي علائم خاص را در بيمارش ايجاد مي‌كند، نمي‌تواند داروي لازم را براي او تجويز كند.

با تصور صحنه آشتي، يك گام به جلو برداريد

مي‌‌توانيد در ذهنتان نمايشي را بازي كنيد كه در آن هر دو تصميم مي‌گيريد با هم آشتي كنيد و اختلافتان راكنار بگذاريد. جواب‌هاي طرف مقابل را پيش‌بيني كنيد و جواب‌هاي خودتان را آماده كنيد. اين‌گونه براي يك آشتي واقعي آمادگي بيشتري خواهيد داشت.

بر احساسات منفي خود فائق آييد

اگر با همكارانتان اختلاف نظر داريد در مواجهه با او، جلوي خشم و احساسات منفي خود را بگيريد، زيرا اين خود زمينه‌ساز بروز اختلافات جديد يا عميق شدن اختلاف موجود ميان شما مي‌شود. به جاي فكر كردن به دعوايي كه داشتيد و حرف‌هايي كه در آن دعوا با يكديگر رد و بدل كرديد، بر احساسات خود مسلط شويد و به هدف اصلي كه از بين بردن و رفع اختلاف است فكر كنيد.

هيچ وقت پيش خودتان فكر نكنيد كه طرف مقابل شما علاقه‌اي به سازش و رفع اختلاف ندارد.

به گفته روان‌شناسان، اختلاف ميان 2 همكار به لحاظ عاطفي براي هر دو طرف دعوا ناگوار است. سينيتا‌ برون استين، روانپزشك و مشاور اجتماعي در كالج برين ماور مي‌گويد:

«بيشتر كارمندان نمي‌دانند اختلافات آنها با ديگران چه لطمه‌اي بر كار و بازدهي شغلي طرف ديگر دعوا مي‌گذارد. او نيز مسلما از اين‌كه نمي‌تواند كاري براي بهبود اوضاع انجام دهد متاثر است و شايد حتي تلاش خود را براي حل كردن اختلافش با شما انجام دهد، اما از ديد شما پنهان مي‌ماند. تجربه ثابت كرده همكاراني كه زماني باهمديگر اختلاف داشتند پس از سازش، دوستي صميمانه‌اي با يكديگر بر قرار مي‌كنند.»

اختلاف را فراموش كنيد

به اين فكر كنيد اگر 2 نفري كه انرژي خود را صرف دعوا مي‌كنند، همان انرژي را وقف كار و بالا بردن بازده‌ كاري خود كنند چه منافع هنگفتي نصيب خود آنها و كارفرمايانشان خواهد شد. اگر قرار بود به خاطر اين اختلاف، ‌يكي از دو طرف، اخراج يا به بخش ديگري منتقل شود، اين امر منتفي مي‌شد.

به عبارت ديگر يكي از بزرگ‌ترين محاسن حل اختلاف در محيط اداري به دست آوردن امنيت و ارتقاي شغلي است. از سوي ديگر، انجام بسياري از طرح‌هاي تيمي يا گروهي، مستلزم مشاركت و همدلي همه اعضا است. در مواردي كه اين گونه اختلافات ديده مي‌شود بازده كل گروه پايين مي‌آيد و حتي انجام بسياري از كارها منتفي مي‌شود.

اگر هيچ راهي وجود نداشته باشد

حتما اين ضرب‌المثل قديمي را شنيده‌ايد كه مي‌گويد دوري و دوستي. در محيط كاري چنين ضرب‌المثلي براي كساني كه نمي‌توانند اختلاف عقايد با يكديگر را تحمل كنند صدق مي‌كند.

اگر تمام راه‌هاي بالا را آزموديد و موثر نبود با دورماندن از كساني كه با آنها اختلاف نظر داريد، به كاهش تنش‌هاي ايجاد شده كمك ‌كنيد و حــداقــل روابــط حــرفــه‌اي‌تـان را خـدشـه‌دار نـكـنـيـد. به همين منظور ممكن است مجبور شويد تقاضاي جابه‌جايي يا منتقل شدن به بخش ديگري را بكنيد.

ما چند تا مسافر درون یک تاکسی نشسته بودیم و بحث انتخابات خیلی داغ بود و راننده که جوانی بود و به نظر می‌آمد تازه گواهینامه گرفته، هیجان زده بود و از خوشحالیِ گواهینامه‌ای که گرفته بود، بین مسافرها شیرینی پخش می‌کرد. اما بی‌اعتنا به قوانین، با یک غرور زیاد، به شکل خطرناکی رانندگی می‌کرد که نگو و نبین. مسافرها هم بی‌خبر از خطر، سرگرم بحث داغ انتخابات بودند. در بین مسافران زنی بود که می‌گفت:

من رای نمی‌دهم و برایم فرقی نمی‌کند که چه کسی بر سر کار بیاید. من زندگی خودم را می‌کنم.

در همین لحظه ماشین تصادف کرد و سر من و این خانم به شیشه خورد. و هر دو از درد سرمان را گرفتیم. آن خانم که وضعش از من بهتر بود، شروع کرد بر سر راننده جوان فریاد زدن، که "اگه می‌دونستم رانندگی بلد نیستی، اصلا سوار ماشین‌ات نمی‌شدم."

من کمی که دردم آرام شد و خون سرم را که پاک کردم، گفتم: خانوم شما که از تجربیات درس می‌گیرین، لطفا در انتخابات شرکت کنین و به کسی که فکر می‌کنین حتی یک کمی بهتره رای بدین، و نذارین ماشین مملکت به دست یک راننده‌ای که ناشیه و تجربه نداره و قوانین رو رعایت نمی‌کنه بیفته، و زندگی من و شما و 70 میلیون ایرونی دیگه رو به خطر بندازه.

بعضی‌ها از صندلی ریاست جمهوری اعتبار می‌گیرند. بعضی‌ها مثل خاتمی به آن اعتبار می‌دهند. و بعضی‌ها وقتی بر این صندلی می‌نشینند هیجان‌زده می‌شوند. مثل آقای احمدی‌نژاد که هنوز هیجان‌زده است. 4 سال است بر این صندلی نشسته هنوز خوشحالی‌اش فروکش نکرده. هنوز شیرینی پیروزی در انتخاباتش را پخش می‌کند. و مدام از معجزه حرف می‌زند. چون فقط باید یک معجزه اتفاق بیفتد تا کسی مثل ایشان روی این صندلی بنشیند.

درست نقطه مقابلش کسی چون مهندس موسوی است. او با آن که مناسب این صندلی است، اما به آن بی‌میل است. مهندس از نشستن روی این صندلی به هیجان نمی‌آید. چنان که تا 4 سال بعد، از خودش و از معجزه‌ای که او را روی این صندلی نشانده حرف بزند. بیست سال کنار کشیدن او بهترین دلیل برای بی‌میلی او به قدرت است. به او رای بدهند، خدمتش را می‌کند. ندهند، مسئولیت را از دوشش برداشته‌اند. و او سرگرم هنرش می‌شود.

محسن مخملباف

ترجمه : محسن رنجبر

اين كه به كسي بگوييم هوشمندانه‌تر كار كن، مثل آن است كه به او بگوييم شادتر، سالم‌تر و ثروتمندتر باش. اين كه تنها هدف را تكرار كنيم، كمك بزرگي به حساب نمي‌آيد. آنچه واقعا موردنياز است، طرح و برنامه‌اي براي دستيابي به هدف مي‌باشد.
اگر درك افراد از اقتصاد واضح و عميق باشد، بسيار براي آنها راه‌گشا خواهد بود. اين درك به ما كمك خواهد كرد تا در اتخاذ تصميمات بزرگ در تمام جنبه‌هاي زندگي‌مان، چه جنبه‌هاي شخصي و چه وجوه كاري موفق باشيم. در اين جا بر جنبه‌هاي كاري زندگي تمركز خواهيم كرد.
تا به حال از بسياري از صاحبان يا مديرهاي بنگاه‌ها شنيده‌ايم كه مي‌خواهيم درآمد سالانه بنگاه خود را دو برابر كنيم. آيا اين حرف، معقول است؟

اگر پاسخ اين سوال يك كلمه باشد، آن خير است. مگر آنكه درآمد هدف غايي و بت آنها باشد. منظور واقعي آنها اين است كه مي‌خواهند سود خود را بالا ببرند. آيا اين هدف، واضح است؟

بله، اين هدفي واضح و روشن است. با اين حال، بسياري از تصميم‌گيران بنگاه‌ها وقتي مي‌شنوند كه هدف، افزايش درآمدها است حتي اگر سود كاهش يابد، به دنبال راه‌هايي براي بالا بردن درآمد خواهند رفت. در صورتي كه اگر تفكر افراد اندكي واضح‌تر و گسترده‌تر باشد، تفاوت بزرگي را به دنبال خواهد داشت.
البته حتي اگر هدف تصميم‌‌گيران، افزايش سود باشد، مي‌بايست چندين مرحله و شايد چندين قاعده براي دستيابي به چنين هدفي داشته باشند. چگونه مي‌توان سود بنگاه را افزايش داد؟

به نظر منطقي مي‌رسد كه برآوردن نيازهاي مشتريان، يك راه براي رسيدن به اين هدف است. خود اين پاسخ را نيز بايد جزئي‌تر كرد. چگونه مي‌توان مشتري‌ها را راضي كرده و نيازهاي آنها را برآورده نمود؟
اين جا است كه نقطه‌نظرات مطرح شده دچار ابهام مي‌شود. عنوان شده كه بايد فرض كنيم مصرف‌كننده هميشه درست مي‌گويد، نيازهاي او را برآورده ساخته و وي را راضي ‌كنيم. صاحبان بنگاه‌ها غالبا اين نكته را به كارمندان خود آموزش مي‌دهند و اغلب داستاني ساختگي را بازگو مي‌كنند.

داستان درباره زني است كه چهار تاير را به كارخانه نوردستروم «بازگرداند» و در قبال آنها، «بازپرداختي» دريافت نمود. نكته مطرح شده اين است كه چرا در اين جمله از گيومه استفاده شده؟ نوردستروم، تاير نمي‌فروشد و تا به حال هيچ گاه اين كار را نكرده است. با اين حال، اين قصه خرده‌فروشي، طوري گفته مي‌شود، كه گويي نوردستروم در بازاريابي ايده‌اي بكر و عالي را به كار مي‌گرفته است.
اما حتي در صورتي كه اين داستان واقعيت داشت، آيا سياست نوردستروم در بازگرداندن وجه، سياستي درست بوده است؟ در رابطه با اثرات انگيزشي چنين كاري فكر كنيد. تصور كنيد كه اگر شايعه مي‌شد كه نوردستروم، حتي بابت كالاهايي كه آنها را نفروخته، بازپرداخت مي‌دهد، مجبور بود با چه انبوهي از كالاهاي عجيب و غريب سرو كار داشته باشد. همچنين، نوردستروم مجبور مي‌شد از كسب‌وكار واقعي خود منحرف گردد.
به عنوان مثالي ديگر، شرايطي را در نظر بگيريد كه همكارم در مقام مشاور در شركت مشاوره‌اي با آن روبه‌رو شده بود. يكي از مشتريان وي، خواسته بود كه فروش محصول جديدش را براي او تخمين بزند. اين مشتري، اميدوار بود كه ساليانه 200ميليون دلار فروش داشته باشد. اما هوپر، به خاطر آنكه آن كالا تنها براي بخش كوچكي از بازار مناسب بود، فروش سالانه آن را تنها به ميزان 17ميليون دلار تخمين زده بود.

اين امر سبب شد كه به CEO و تيم مديريتي، گزارش نامناسبي ارائه گردد، هوپر را به دليل اين گزارش شديدا سرزنش كردند، چرا كه «ايده‌هاي خلاقانه‌اي» براي برطرف كردن مشكل ارائه نكرده است و او را از اتاق هيات مديره بيرون كردند.
چند سال بعد اين كالا به بازار عرضه شد و ميزان فروش آن، تنها به اندازه 8درصد بيش از مقداري بود كه هوپر پيش‌بيني نموده بود. اين ميزان اختلاف در مورديك پيش‌بيني، به حدي است كه مي‌گويند فرد پيش‌بيني‌كننده درست به وسط خال زده است. از سوي ديگر مقدار تخمين زده شده توسط آن مدير اجرايي، حدود 1000درصد بالاتر از مقداري بود كه در عمل به دست آمد.
آيا در اين شرايط، آن مشتري خوشحال بود؟

معلوم است كه نه! آيا هوپر و همكارانش، كار درستي انجام داده بودند؟ بله، كار آنها درست بود. آنها از آن به بعد نيز همان كار را كردند. در صورتي كه آنها در مقابل انتظارات غيرمنطقي مشتري خود سر تعظيم فرود مي‌آوردند، شهرت و اعتبارشان صدمه خورده و نمي‌توانستند به ارائه خدمات ارزشمند خود به تمامي مشتري‌ها، حتي به مشتري‌هاي غيرمنطقي ادامه دهند.
ديدگاه ديگر در باب انجام درست كار آن است كه افراد بايد در انجام حرفه خود صداقت داشته و با شرافت كار كرده و به قول خود عمل نمايند. ما نيز به اين ديدگاه اعتقاد داريم. جالب آن است كه بارنوم هم چنين باوري دارد.

او كسي است كه بخش اعظمي از شهرتش به اين جمله مربوط است: «در هر دقيقه، يك آدم‌ هالو به دنيا مي‌آيد». اين جمله‌اي مردم‌پسند و فريبنده است، اما بارنوم هرگز چنين حرفي را به زبان نرانده است.

حقيقت آن است كه بارنوم، در اوايل دوران شغلي خود به نكته‌اي مهم در باب مسائل مالي رسيد. وي متوجه شد كه تقريبا همه برنامه‌ها و طرح‌هايش عاقبت خوبي نداشته و نهايتا به ضرر وي تمام مي‌شوند و سبب مي‌گردند كه درآمدش، به ميزان ناچيز 4دلار در هفته كاهش يابد. با اين حال آن چه سبب ثروتمند شدن وي گرديد، تقريبا به كلي ناشي از فعاليت‌هاي مشروع و قانوني او بود.

جان مولر مي‌نويسد: «كشف بزرگ بارنوم، اين نبود كه چنين رفتارهايي غيراخلاقي هستند، بلكه اين قبيل كارها را از ديدگاه كسب‌وكار، احمقانه مي‌دانست.»
بارنوم معتقد بود كه صداقت، باعث مي‌شود كه كسب‌وكارش دقيق و درست گردد و اين باور وي همان چيزي است كه من در اين جا بيان مي‌كنم. همان طور كه بارنوم گفته است:
«هر كس كه صادقانه عمل نكند، خيلي زود شناخته خواهد شد و آن گاه، ‌وقتي كه معلوم شود وي به اصول پايبند نيست، تقريبا تمامي مسيرها به سوي موفقيت، براي هميشه به روي او بسته خواهد شد.» وي چنين نتيجه مي‌گيرد كه «حتي اگر بخواهيم بسيار خودخواهانه رفتار كنيم، صداقت بهترين نوع رفتار خواهد بود.»
اگر چه ممكن است پذيرش اين حرف براي خيلي‌ها سخت باشد، اما بايد گفت كه بارنوم واقعا شايسته تحسين است،‌ نه به اين خاطر كه نرخ تولد افرادهالو را مي‌دانست، بلكه به اين دليل كه دريافته بود كه پول در آوردن به صورت صادقانه، راحت‌تر از كسب درآمد بدون صداقت است.

او تا آن جا پيش رفت كه نوشت: «اي احمق بيچاره! نمي‌داني سخت‌ترين كار در زندگي آن است كه بخواهي با بي‌صداقتي پول درآوري!» براي آن كه ازتجربه بارنوم منتفع شويم، دو تكنيك پيشنهاد مي‌كنم.

يكي از آنها به شركت داروسازي مرك و شركا بازمي‌گردد، كه به مدت هفت سال در رده‌بندي مجله فورچون (Fortun) عنوان تحسين شده‌ترين شركت آمريكا را به خود اختصاص مي‌داد. سياست غيررسمي اين شركت، آن بود كه از گرفتاري‌هاي اخلاقي اجتناب ورزد. «از خودتان بپرسيد كه اگر سياست‌ها يا رفتارهاي اخيرتان در صفحه اول نيويورك تايمز چاپ بشود، چه احساسي خواهيد داشت. اگر احساس غرور و افتخار نخواهيد كرد، آن كار را انجام ندهيد.»
شما نيز همين را امتحان كنيد، آن گاه متوجه خواهيد شد كه چه نظر روشن‌ و واضحي درباره اقدامات مشكوك و سوال برانگيز خود خواهيد داشت.
دومين تكنيك آن است كه با استانداردهايي بالاتر از آن چه روزگار مي‌طلبد، زندگي كنيم. با گذشت زمان، استانداردها و معيارهاي جديدي بروز پيدا مي‌كنند. اين امر خود دليلي است بر آن كه تكنيك دوم، ايده مناسبي است.

براي كسي كه تمام زندگي‌اش به كار مي‌گذرد، هيچ چيزي مهم‌تر از كار و مشغله روزمره نيست و هيچ دردي، بدتر از بيكاري و از دست دادن شغل نيست‌. بنابراين شايد بتوانيد دنياي غم گرفته و كسالت‌بار كسي را تصور كنيد كه يكباره بنا به دلايل گوناگوني چون اختلاف با مديران، تعديل نيرو در محل خدمت و‌.‌.‌. كار خود را از دست داده و در انتظار تابيدن نور اميد به زندگي‌اش است‌.

يكي از اين افراد كه بتازگي شغل خود را در يك شركت معتبر حسابداري از دست داده است، تجربه بيكاري را اين‌گونه توصيف مي‌كند: «پشت سر گذاشتن مجموعه‌اي از وقايع دردناك همچون طلاق و از دست دادن عزيزي در آن واحد‌.»

در بازار كار دنياي امروز، دلبستگي به كار و وقف تمام انرژي و توان خود براي انجام وظيفه‌اي كه به عنوان يك تعهد شغلي به ما محول شده است؛ اگر چه موجبات رضايت كارفرمايان را از بازده كاري ما فراهم مي‌كند ؛ اما به هيچ وجه متضمن دوام شغل ما تا ابد نيست‌.

ورشكستگي، تعطيلي برخي واحدها و دپارتمان‌هاي مربوط به مشاغل مختلف، ادغام واحدهاي صنفي گوناگون، تعديل نيرو در بخش‌هاي غيرفعال و حتي زيانده، كمبود بودجه مراكز استخدامي و‌.‌.‌. همه از جمله عواملي هستند كه به بيكاري افراد منجر و سبب تضعيف روحيه آنان مي‌شود.

بيكاري و ترس از دست دادن شغل فعلي، كابوسي است كه شيفتگان كار را در هر روز از زندگي حرفه‌اي‌شان تعقيب مي‌كند و شايد براي كسي كه جز كار، مونسي ندارد و اعتماد به نفس و ارزش خود را در آن مي‌بيند؛ سخت‌ترين ضربه روحي باشد‌. به گفته گيل پورتر استاد رشته مديريت در دانشكده بازرگاني روتگرز در نيوجرسي، شيفتگان كار بيش از ساير همكاران خود كه اعتدال كاري را رعايت مي‌كنند در معرض ابتلا به افسردگي هستند و به سختي مي‌توانند با محيط خانه يا محيط غير شغلي خود كنار بيايند‌.

او مي‌گويد: اين به اين خاطر است كه نمي‌توانند آن قدرت تمركز و سختكوشي را كه تنها وقف كار خود مي‌كردند، به چيز ديگري اختصاص دهند‌.

در اينجا بد نيست به تجربه يكي از مديران بخش‌هاي اداري شركت بيمه‌اي در شيكاگو اشاره كنيم كه مدت 6 ماه بيكار شده بود. او مي‌گويد مدتي كه در خانه بوده هميشه احساس مي‌كرده كه اهميت خود را از دست داده است‌. او در محيط كار، وظايف مهم‌تري بر عهده داشت؛ قرار ملاقات با ارباب‌رجوع‌، ارسال گزارش عملكرد به رئيس و نظارت بر كار زيردستان‌.

روزانه 12 ساعت كار مي‌كرد و حتي بخشي از كار خود را به خانه مي‌آورد‌. اما پس از بيكار شدن، متوجه نوعي پوچي در زندگي خود شد و حس كرد كار در خانه در مقايسه با كار بيرون، پيش پا افتاده و بي‌اهميت است‌.

او مي‌گويد: حس مي‌كردم هويتم را از دست داده‌ام‌.با اين حال او سعي كرد به زندگي و كار روزمره خود در خانه، سر و ساماني بدهد و صبح‌ها را به جستجو براي شغلي ديگر سپري كند‌. صبح‌ها سر ساعت خاصي بيدار مي‌شد، لباسي آراسته مي‌پوشيد و پس از فرستادن بچه‌ها به مدرسه به دفتر كار فرضي خود در خانه مراجعه مي‌كرد و با تلفن زدن به كارفرمايان مختلف با آنان قرار ملاقات مي‌گذاشت‌.

با اين حال او همچنان از درون، احساس خلاء مي‌كرد؛ بنابراين به انجام پروژه‌هاي مختلف در مابقي زماني كه داشت روي آورد و اين پروژه‌ها لزوماً در ارتباط با كارش نبود‌. يك روز براي انجام فعاليت‌هاي داوطلبانه در مدرسه بچه‌ها حاضر مي‌شد؛ روز بعد روي پروژه تقويت زبان اسپانيايي‌اش كار مي‌كرد و روز بعدي روي يك نرم‌افزار رايانه‌اي مشغول به كار مي‌شد‌.

براي افراد شيفته به كار، ايجاد يك برنامه روزانه امري حياتي است‌. به گفته يكي از روان‌شناسان، افسردگي تنها خطر احتمالي نيست كه در كمين اين‌گونه افراد نشسته؛ بلكه آنها ممكن است به برخي رفتارهاي وسواسي در زمينه‌هاي مختلف همچون جستجوي كار، تفريح مورد علاقه و‌..‌. روي آورند تا بتوانند آن را جايگزين ضعف روحيه خويش كنند‌.

ممكن است تصور شود كه پشتكار زياد در يافتن شغل جديد و نشان دادن وسواس زياد در اين مورد، چيز خوبي است اما هميشه اين‌طور نيست؛ چون اين‌گونه افراد تنها باعث سلب آسايش از كساني مي‌شوند كه به كمك آنها نياز دارند و به عبارتي ديگر با پيله كردن، همه را كلافه مي‌كنند‌.

خوشبختانه اين دوره‌هاي معمولاً موقت بيكاري مي‌تواند زنگ بيدارباشي براي افراد شيفته كار باشد‌.